Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(Анализ способов мотивации человека, как части корпоративной культуры).pdf

Даже, несмотря на огрехи некоторых систем мотиваций, нематериальное поощрение, похвала, «лучший сотрудник» — это достаточно весомый способ поднять мотивацию путём признания заслуг сотрудника. Открытый и честный подход к работе – лучший способ выявить способности любого человека.

Со своей стороны, я могу сказать одно – способы повышения мотивации — это те инструменты, которые оттачивает внутри себя не только организация, но и сами люди. В качестве примера можно привести постоянно растущий рост амбиций и желаний, стимулируемый более высокими достижениями, что в свою очередь мотивирует к большему успеху.

На примере, использованном в данной работе, можно подчеркнуть некоторые варианты, которые заметно усилят мотивации сотрудников и помогут добиться более эффективной работы. Часть из перечисленных методов повышения мотивации уже используется в других организациях, часть способов универсальны и подойдут многим людям. В некоторых пунктах, возможно, я не до конца раскрыл потенциал или суть моего видения по тому и эти факторы могут показаться неуместными или не совсем корректными в рамках текущей работы. Однако в качестве примера можно добавить, что уникальность услуги может оплачиваться выше и это в значительной части повысит успех на фоне других подобных организаций.

На примере рисунка №1 в главе 2, можно выделить ключевые аспекты, при которых можно улучшить ситуацию для мотивации сотрудников сетевого кинотеатра.

Основной пункт – пересчитать часовую ставку, которая не пересматривалась с 2010г и не имела премиальной части, кроме переработки часов.

Изменить подход к стандартам обслуживания. Считаю положительным моментом облегчить коммуникацию путем отхода от обязательного, в полном объеме озвучивания «Стандарта» приема посетителя. Только при заинтересованности сотрудника в результатах своего труда исчезнет отчужденность, повысится качество обслуживания и эффективность, появится «огонь» в глазах и доброжелательное настроение сотрудников.

Изменять количество сотрудников в большую сторону после демонтажа оборудования уже не имеет смысла. В то же время можно было бы улучшить рабочее место путём его расширения для комфортного и безопасного труда персонала. Ввиду значительного сокращения сотрудников и перехода к автоматам, данные меры не рассматривались. Из сетей кинотеатров сейчас выжимают максимум средств, даже не ремонтируя и не обслуживая должным образом залы. Система безопасности актуальна не только для сотрудников, но и для посетителей, а это преимущественно дети и подростки. Это первейшее условие для функционирования центра развлечения.

На мой взгляд, должна быть гибкая система мотивации, учитывающая индивидуальные потребности сотрудников даже в таких условиях. Это позволит стабилизировать кадровый состав, а соответственно повысить и производительность труда. Главное, ради чего приходят на работу — это получение материального вознаграждения. И это вознаграждение должно быть в соответствии с затратами труда, то есть справедливым и понятным. Так как значительная часть коллектива сетевого кинотеатра представлена молодыми людьми, продолжающими свое образование, для них актуален гибкий график работы, без привязки к месячному нормативу. Это может быть меньше ставки или немного больше, в зависимости от его возможностей. Это может быть льготное получение услуг в рамках собственной организации или партнеров для себя и членов семьи. Возможно, посещение спортивных залов, бассейнов, так как значительные статические нагрузки, скользящий график работы, совмещаемые с учебой, требуют восстановления организма. Для любого сотрудника важна оценка значимости его труда, это улучшает микроклимат внутри коллектива и мотивирует к повышению производительности труда.

Заключение

Влияние мотивации сотрудников в трудовом процессе сложно переоценить. Как показал анализ литературы, несмотря на развитую теоретическую базу в вопросе мотивации сотрудников в процессе трудовой деятельности, данная проблема не утрачивает своей актуальности. Изменения, происходящие в обществе, непосредственно влияют на формирование потребности в труде, изменяют общечеловеческие и социальные потребности человека и его мотивацию. Мотивация и ее совершенствование — это то, что необходимо учитывать всегда и везде. По этой же причине можно сказать, что мотивация — это ключ успеха, это тот самый фактор, который необходим для любого действия. Несмотря на «возраст» некоторых работ по теме мотивации, суть и основополагающие методики, на базе которых строятся разные современные подходы, не утратили свою значимость.

Можно выделить множество аспектов, которые влияют на мотивацию, и добавить еще не меньшее количество результатов, к которым может привести мотивация людей, как сотрудников коллектива.

В первую очередь, конечно, должна быть собственная мотивация на совершение тех или иных действий, и только потом уже корпоративная мотивация. Однако результат будет достаточно весомый даже при наличии только личной мотивации. Мотивация человека, как сотрудника, значительно усиливает мотивацию самого человека и позволяет ему реализовать нужные ему планы, достигать нужных высот и т.д. Без самоконтроля, собственной мотивации, стремления к большему, никакое улучшение мотивации внутри организации не поможет. Однако, развивая пути мотивации, способы её реализации внутри организации, можно достичь значительного стимула сотрудников, которые не уйдут через полгода - год, они будут держаться дальше за эту работу, ценить возможность трудиться на этом месте, что в конечном результате будет улучшать их трудовые навыки и повышать эффективность организации.

В ходе приобретения собственных профессиональных навыков, изучения литературы и анализа деятельности на примере сетевого кинотеатра, мне удалось уяснить для себя следующее: успех производственного процесса зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины и мотивации.

Трудовые отношения едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив насчитывает большое количество сотрудников.

Правильная организация труда на предприятиях любых «размеров» призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация труда призвана создавать на предприятии условия труда, повышающие доход предприятия. Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности.

Относительно успешности использования тех или иных мер в повышении производительности труда, сложно сказать однозначно. Скорее всего, лучшие годы наших сетевых кинотеатров и их сотрудников мы уже пережили. В дальнейшем условия не будут меняться в лучшую сторону для сотрудников. На текущий момент самое хорошее качество услуг можно получить в новых кинотеатрах, которые работают около года или двух. Однако, условия для сотрудников там ничем не отличается от других кинотеатров внутри той или иной сети. Тем не менее, повысить производительность труда без ущерба качеству оказания услуг в сетевом кинотеатре можно. Основным условием этого считаю использование гибкой системы мотивации сотрудников, с учетом их возрастного и социального положения.

Библиография

1. Акифьев, И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Инновации. - 2017. - № 1. -С. 1-10.
2. Антосенков, Е.Г. Эффективное управление персоналом на малых и средних предприятиях: проблемы, опыт решения / Е.Г. Антосенков, В.В. Курамы-шев // Труд и социальные отношения. -2014. - № 2. - С. 48-60.
3. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2000. С. 405.
4. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. - М.: Дело, 2010. - 167 с.
5. Генкин, Б.М, Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 352с.
6. Горощенко В.В. /ISSN 2519-2019 Вестник Института Экономических исследований 2017, №3 (7). С. 73-79.
7. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога / Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
8. Клаус Кобьелл Мотивация в стиле экшн // Альпина Бизнес Букс, Москва, 2006. URL: http://rus-lib.ru/book/menedgment_v_rest_biznece/motivaciya_v_stile_ekshn.htm
9. Михненко П.А. Менеджмент Часть II, Серия «Непрерывное образование» 2014. URL: http://e-biblio.ru/book/bib/12_SPO/menegment/part2/sg.html#_Toc352849950
10. Рассадин, В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В.В. Рассадин. - Менеджер. -2008. - № 3. - С. 53-59.
11. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2000. С. 31.
12. Хагур Ф.Р., Абреч С.И. Трудовая мотивация как важнейший элемент управления персоналом // Мир современной науки. 2015. №4(32). С. 37-42.
13. Что такое Мотивация. URL: http://chto-takoe.net/chto-takoe-motivaciya/