Файл: Неформальная структура группы: Лидер, Принятые, Изолированные, Отвергнутые.pdf

«Соблазнитель» —лидер, играющий на слабостях других людей. Он выступает в роли «магической силы», снимающей напряжение и предотвращающей конфликты за счет того, что умеет дать возможность людям освободиться от подавляющих их эмоций. Такого лидера обожают и, к сожалению, часто не замечают его недостатков.

«Герой» — лидер, который жертвует собой ради других людей. Такой тип лидера обычно проявляется в ситуации группового протеста. Благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видя в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей. Однако некоторые из подобных лидеров могут «основательно замутив воду, скрыться в кустах» из-за боязни преследования или потери веры в успех.

«Дурной пример» — лидер, выступающий как источник эмоциональной заразительности для бесконфликтных личностей. Он умело «подогревает» нужную ему обстановку, нагнетает эмоции вокруг запрограммированной ситуации, добиваясь своих целей.

«Кумир» — лидер, который влечет, притягивает, положительно заражает окружение. Его любят, боготворят, идеализируют.

«Изгой», «Козел отпущения» – Два последних (девятый и десятый типы) — это, по существу, антилидеры. Они являются объектами агрессивных тенденций, в результате которых развиваются групповые эмоции. Группа часто объединяется для борьбы с антилидером, выступающим как связующее звено группы, объединенной против него. Стоит антилидеру исчезнуть, как группа распадается, так как общегрупповой стимул пропадает.

Итак, лидерство в группе складывается из трех компонентов — эмоционального, делового и информационного. К эмоциональному лидеру люди обычно обращаются за сочувствием, делятся личными проблемами, переживаниями. Деловой лидер способен организовать дело, наладить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех; с ним хорошо работается. Информационный лидер — это эрудит, он многое знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию.

Наилучшим является тот руководитель, который сочетает все три компонента. Влияние динамики развития внутригрупповых отношений на эмоциональный настрой группы является достаточно сильным. Он выражается в психологическом климате коллектива.

1.2 Внутригрупповые отношения в организации

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов, каждый из которых характеризуется особыми взаимоотношениями членов коллектива (группы). На первом этапе люди знакомятся, присматриваются друг к другу, формируют первое впечатление друг о друге, вступают в общение, начинают складываться межличностные отношения. На втором этапе на основе общения формируется отношение группы к каждому ее члену. Таким образом, каждый человек получает свой социометрический статус.

---

Социально-психологические отношения, механизм организационной и групповой отождествленности, связаны с такими социальными феноменами в организации как неформальная структура управления, групповое давление, групповая сплоченность, неформальный лидер [1, с. 45].

Люди имеют потребность входить в тесные взаимоотношения с другими людьми, которые гарантируют позитивные результаты и переживания. Человек – это общественное и социальное существо, живущее в условиях взаимодействия и общения с другими людьми. В коллективе собираются люди, каждый из которых по-своему индивидуален и имеет присущий ему темперамент и характер, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и понимании людьми друг друга. Остановимся на некоторых идеях изучения внутригрупповых отношений в зарубежной и отечественной литературе.

В психологических исследованиях можно выделить несколько традиционных направлений анализа внутригрупповых отношений: мотивационное, психодинамическое, социокультурное и бихевиористкое.

Анализ мотивационного подхода к исследованию внутригрупповых взаимоотношений, в том числе конфликтных, наиболее полно представлен в работах Р.Л. Кричевского, посвященных проблеме межличностной совместимости. [4, с. 72] Автор выделяет два основания классификации:

а) исследования потребностной совместимости;

б) исследования поведенческой совместимости.

В основе понятия совместимости как потребности лежит представление о том, что индивиды имеют разные потребности, удовлетворение которых изменяются при групповом воздействии. У совместимых в потребностном плане личностей в ходе межличностного взаимодействия потребности удовлетворяются.

Не менее интересным феноменом является совпадение потребностей как источник конфликта. Существенным основанием для возникновения конфликтной ситуации в случае совпадения потребностей являются три важных обстоятельства:

- ограниченные ресурсы в условиях совпадающих потребностей;

- различная степень выраженности совпадающих потребностей,

- наличие конкурирующих потребностей помимо совпадающих.

Примером первого обстоятельства может быть стремление членов группы завоевать расположение руководителя, получить материальное поощрение за свой труд или оказывать свое влияние на жизнь группы. Во всех этих случаях возникает конфликт, поскольку удовлетворить в равной степени совпадающие потребности невозможно.

---

В ситуации различной степени выраженности совпадающих потребностей одни члены группы получают возможность удовлетворения своих потребностей соразмерно их активности. При этом возникает иллюзия, что в таких ситуациях конфликт не возможен, поскольку слабовыраженная потребность якобы не может обострять отношения. Тем не менее конфликт потенциально созревает, так как индивид с повышенной потребностью присваивает себе больше благ. Это вызывает в конечном итоге чувство конкуренции и более того, подобное осознание конфликтных отношений, как правило, ведет к напряжению ранее слабой потребности.

Наконец, при совпадении потребностей практически во всех случаях существуют иные актуальные нужды, характеризующие направленность личности. Эти потребности могут обостряться в конкретных ситуациях и неожиданно энергизировать внутригруппой конфликт. Наиболее частой потребностью проявляющейся таким образом является потребность в самоактуализации и самоутверждении.

Психодинамический подход принято рассматривать как исследования дисгармоний отношении с позиций классического психоанализа. В основе этого подхода лежит теория Г. Дика, который видел причины неблагополучия группы в защитных механизмах, выработанных в детстве. У взрослых эти механизмы проявляются в боязни потерять ценность собственного «Я» и в необходимости его защиты от окружающих. Отстаивая свою автономию, человек, тем не менее, сильно зависит от эмоционального самочувствия партнера и ощущает его дискомфорт. Неудовлетворенная в детстве потребность в безопасности ведет к конфликтам в будущем. Это полностью согласуются с теорией З. Фрейда, по которой опыт детских конфликтных отношений, включая внутриличностный, сопровождает человека всю жизнь и может быть катализатором конфликта в группе.

Сущность социокультурного подхода состоит в исследовании распределения ролей в группе. При этом учитываются ролевые ожидания (притязания) и ролевое поведение членов группы. Основоположником данной концепции является Т. Парсонс, который предполагает наличие в каждой группе двух осей дифференциации ролей – оси власти и инструментально-экспрессивной оси. Согласно представлениям Т. Парсонса, в группе распределение ролей осуществляется, в основном, по инструментально-экспрессивной оси. Точнее говоря, мужчинам свойственна инструментальная роль, женщинам – экспрессивная.

---

И, наконец, бихевиористский подход, одним из методологических принципов которого является принцип гедонизма. Классической работой этого направления является работа Дж. Тибо и Г. Келли «Социальная психология групп». Суть «теории взаимодействия исходов» заключается в следующем: исход всякого диадического взаимодействия рассматривается как соотношение вознаграждений и издержек (потерь) каждого из партнеров. Вознаграждая друг друга, то есть, имея позитивные исходы, индивиды продолжают взаимодействие. Таким образом, возможность взаимного контроля это независимая переменная интеракции [11, с. 23]. В качестве зависимых переменных выступают нормы, роли, власть. Платежи могут быть материальными и психологическими. Вознаграждения и потери детерминируются эндогенными и экзогенными факторами. Под эндогенными факторами понимается последовательность интеракций партнеров, под экзогенными – индивидуальные потребности, способности, ценности партнеров, контекст их взаимоотношений. Экзогенные детерминанты определяют пределы достижения позитивных исходов, а эндогенные – будут ли действительно эти исходы достигнуты. Авторы называют еще две важные экзогенные детерминанты: дистантность и комплиментарность. Дистантность (расстояние между членами группы) определяет количество усилий, которое должны израсходовать индивиды для начала и поддержания взаимодействия. Факт комплиментарности облегчает возможность взаимного вознаграждения и обеспечивает минимум издержек для членов группы. Если же имеет место некомплиментарное взаимодействие, то значительно увеличиваются издержки в виде смущения, раздражения, тревоги. Дж. Тибо и Г. Келли в качестве технического приема используют матрицу исходов, с помощью которой графически изображаются типы контроля («власти») одной личности по отношению к исходам другой. [11, с. 25]

При анализе внутригруппового конфликта отечественными психологами отмечается, что в основе конфликтной ситуации лежит противоречие. Уровень и глубина противоречия позволяют определить степень или ступень развития конфликта, выявить круг проблем, которые служат источником возникновения конфликтов. Группа проходит в своем развитии ряд этапов, следовательно, можно предполагать то, что переход с одного уровня развития на другой сопровождается появлением критических точек. [5]

---

Анализ противоречий, лежащих в основе возникновения конфликтов, требует выяснения содержания конфликтов. В тоже время противоречие определяет лишь общее направление содержания внутригруппового конфликта. Конкретное его наполнение обусловлено характеристиками субъектов, своеобразием процесса конфликтного взаимодействия и конкретными условиями протекания. Содержание конфликта детерминировано не одним, а всеми его структурными элементами.

Форма конфликта также определяется целым рядом факторов: причинами конфликта, особенностями личности членов семьи и т.д. Конфликты могут быть потенциальными и реальными, внутренними и внешними. Форма внутригруппового конфликта зависит от конкретной конфликтной ситуации и степени ее разрешения.

Исследуя функции внутригруппового конфликта, следует отметить, что традиционно в группе конфликты рассматривались как негативное явление, играющее лишь дестабилизирующую роль. К отрицательным последствиям внутригруппового конфликта относят ухудшение отношений, разрушение психологического климата, снижение групповой продуктивности, нарушение психологического здоровья членов, распад группы и др. Однако, в соответствии с современным пониманием, конфликт может играть и позитивную роль, как средство снятия обострившихся противоречий, дальнейшего развития группы и т.д. При этом значение имеет содержание разрешаемых противоречий. В работе Н.В. Маляровой выделяются противоречия функционирования и противоречия развития. [7, с. 48] Первые актуализируют стабилизирующую функцию конфликта: члены группы стремятся осознать существующие разногласия, найти общность во взглядах и позициях. Вторая функция развивающая – актуализируется при адаптации членов к новому этапу отношений в группе, существующей как динамичная самоорганизующаяся система. Совместимость представляет собой оптимальное сочетание индивидуально-психологических особенностей и межличностных ролей членов группы. Совместимость коллектива обусловлена различными условиями, (так например, половые, возрастные характеристики, уровень образованности и культуры, сходство моральных установок, характер, уровень интеллекта и пр.) Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками. Эффективным можно считать такое сосуществование, которое удовлетворяет всех членов группы и сохраняет их отношения. Несовместимость порождает антипатию, неприязнь, конфликты. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых группах) существенно сказывается на психологическом климате в коллективе. Особенно пагубны последствия несовместимости формального и неформального лидера или непосредственно связанных должностными обязанностями руководителей (например, начальник цеха – бригадир). Хорошую совместимость группы рассматривают через понятие сработанности.

---