Файл: Особенности кадровой политики в бюджетной организации.pdf

Введение

Актуальность темы. Персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, т.к. от работы государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

Кроме того, в настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому сегодня рационализации кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организации в целом.

Эффективная кадровая политика бюджетной организации в современных условиях позволяет держать на приемлемом уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Цель курсовой работы – проанализировать кадровую политику в бюджетной организации и определить пути ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) изучить теоретические и методические основы формирования кадровой политики в бюджетной организации;

2) проанализировать и оценить существующую кадровую политику в УПФР;

3) определить пути совершенствования кадровой политики в исследуемой организации.

Объектом исследования является кадровая политика Управления Пенсионного Фонда РФ.

Предметом исследования является совершенствование кадровой политики бюджетной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых: Суриной А.В., Кибанова А.Я., Корнюшина В.Ю., Лайкера Д., Майера Д. и других.

Информационная база исследования – отчетные документы УПФР, интернет – ресурсы, материалы периодических изданий.

Методы исследования – обобщение материала, анализ документов, метод наблюдения, социологический опрос сотрудников организации.

Практическая значимость: результаты анализа кадровой политики организации, а также предложенные рекомендации могут быть использованы в практической деятельности исследуемой организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В БЮДЖЕТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Особенности кадровой политики в бюджетной организации

Персонал или человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой организации. Кадровая политика формируется государством причем глобальные тенденции, фиксирующиеся в мировой бизнес – среде, делают акцент даже не на человеческих ресурсах, а на человеческом капитале. В том случае, если рассматривать персонал как человеческий капитал, а не просто расходы на персонал с уровня затрат, на уровень инвестиций, а рассматривать как комплексную систему, в которой присутствует маркетинговый подход к персоналу как ресурсу, и действуют общие законы управления капиталом. Подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых:

- стадия развития организации в целом;

- уровень управления в организации;

- технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

Культура управления руководителя оказывает существенное влияние на формирование кадровой политики организации. Директивность такого влияния обусловлена тем, что руководитель создает свои основные "правила игры" в рамках организации во всех сферах деятельности, в том числе и в области управления персоналом. Таким образом, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативной базы кадровой работы.

Изучение кадровой политики бюджетных учреждений выявило серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание важности человеческих ресурсов организации и наличие кадровой политики в учреждении, в четком понимании своих целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реальный уровень кадровой политики, а с другой, в невозможности четко определить основные компоненты кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Кадровая работа в организации осуществляется не только функциональными специалистами, в обязанности которых входит работа с персоналом, но и теми специалистами, должность которых непосредственно не связана с процессом управления персоналом. Эффективность работы функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, что проявляется в понимании содержательных основ кадровой политики, умении реализовывать и применять их на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества кадровой работы в государственных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, имеющих положительное отношение к повышению своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.

Таблица 1

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

Из вышеперечисленных различий в кадровой политике коммерческих и бюджетных организаций можно сделать соответствующие выводы, основные и наиболее существенные различия, особенно с точки зрения мотивации персонала, организационной философии, типа власти и стиля управления. Есть также общие черты, такие как адаптация персонала и функции службы управления

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, это связано с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Стратегия организации в области людских ресурсов отражена в бюджете расходов по персоналу, а также в практике, политике и процедурах организации. При проведении кадрового аудита и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации затрат на персонал. В этом случае бюджет кадровой службы формируется как консолидированный кадровый бюджет. [20. с. 51]

Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов по персоналу. В зависимости от практики организации бюджет расходов по персоналу формируется главным образом в отделе кадров и частично направляется в бюджеты других функциональных подразделений, а также частично учитывается в отделе кадров.

Его основными статьями являются следующие расходы:

- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.

- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).

- Расходы на обучение и развитие персонала организации.

- Расходы на подбор персонала.

- Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.

- Непредвиденные расходы.

Рассмотрим все процессы, входящие в функции управления персоналом в организации, добровольно или невольно придем к выводу, что они имеют все системы раздельного характера, т. е. основаны на стратегии развития организации и, соответственно, являются отражением кадровой политики бюджета организации.

Системный подход к разработке кадровой стратегии организации, а также функциональной стратегии основывается на стратегии развития организации в целом. Стратегии развития организации переходят на уровень стратегии и продолжают действовать на уровне управления. Из этого можно сделать вывод, что организация в целом работает над достижением ряда четких целей наряду со стратегическим и оперативным уровнями управления. Кроме того, в данном случае политика и процедуры в области людских ресурсов являются лишь инструментом управления и не существуют отдельно от реальной жизни. При построении стратегии, как и любой функциональной стратегии, в этом случае метод баланса очков может быть достаточно эффективным.

1.2 Сущность и задачи кадровой политики в бюджетной организации

Реализация целей и задач управления персоналом в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этой связи кадровая политика является стратегическим направлением в работе с персоналом. Кадровая политика-это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать сочетание целей и приоритетов организации и его работников.

Основные объекты кадровой политики любой организации-персонал (персонал). Сотрудники организации называют (штатную) часть своего персонала. Персонал является главным и решающим фактором производства первого эффективного количества всего общества. Эффект от работы в целом во многом зависит от квалификации сотрудников, их профессиональной подготовки и деловых качеств. [50. с.8]

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять сотрудников или сохранять их; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости или скользящий график;

- использовать на несвойственных для них работах;

- направлять на длительную переподготовку или повышение квалификации и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку и опыт работы.

3. Набирать со стороны или переучивать сотрудников, подлежащих высвобождению из организации.

4. Набирать дополнительно новых сотрудников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования организации и стратегия развития организации.

- Финансовые возможности организации, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения).