Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура в наши дни пронизывает структуру каждого современного предприятия. Сюда включаются моральные и духовные ценности коллектива, аспекты материальной жизни, поведенческие и прочие установки. Со всеми этими явлениями человек сталкивается, едва став членом той или иной компании, ведь кроме всего прочего организационная культура призвана обеспечить и адаптацию вновь нанятого сотрудника, и комфортное пребывание на службе уже освоившихся работников, и, конечно, обуславливает стиль управления организацией, присущий руководству компании. 

В настоящее время в современных зарубежных и российских компаниях руководители уделяют все больше внимания вопросу организационной культуры, так как она оказывает сильное влияние на производственно-психологический климат в компании, на поведение и результаты деятельности персонала любой современной компании, которые впоследствии отражаются на результатах финансовой и экономической деятельности компании. Следовательно, здоровая организационная культура компании влияет на ее положение на рынке товаров и услуг и на ее прогрессивное развитие в условиях конкурентной экономической среды.

Целью курсовой работы является анализ проблем диагностики и управления организационной культурой.

Для достижения вышеуказанной цели в курсовой работе решаются следующие задачи:

- изуучить теоретические основы и сущность диагностики, управления организационной культурой современнного предприятия;

- проанализировать организационную культуру ПАО КБ «Восточный».

Объектом изучения в данной курсовой работе является ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»).

Предметом изучения курсовой работы являются методы диагностики и изменения организационной культуры ПАО «Восточный экспресс банк» (ПАО КБ «Восточный»).

Курсовая работа состоит из введения, двухразделов, заключения, списка использованных источников.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И СУЩНОСТЬ ДИАГНОСТИКИ, УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОВРЕМЕНННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие, классификации организационной культуры предприятия

Первые упоминания об организационной культуре встречаются в научно- исследовательской литературе середины прошлого века, однако всерьёз о сущности организационной культуры ученые и исследователи заговорили к концу 1970-х годов. Этот факт позволяет понять, что проблема управления организационной культурой изучается уже более пятидесяти лет и остаётся актуальной и в настоящее время.

Рассмотрим наиболее распространённые определения понятия «организационная культура» зарубежных и отечественных исследователей.

По мнению У. Оучи, «организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые дают представление сотрудникам компании важные аспекты о ценностях и убеждениях» [1, с.79].

Г. Хофстеде под организационной культурой понимает «групповое (коллективное) программирование мыслей, отличающее сотрудников различных компаний» [1, с.80].

«Набор понятий, которые состоят из ценностей, норм, подходов, убеждений; при этом данные понятия разделяются всеми сотрудниками компании», – это определение организационной культуры дает В. Сате [1, с.80].

В. В. Томилов характеризует организационную культуру как «образ мышления, который определяет внутреннюю жизнь компании» [2, с.18].

Э. Шейн, автор одной из первых научных работ на тему организационной культуры, определяет ее как «совокупность групповых правил, выработанных определенной группой сотрудников компании по мере того, как в ней решались различные проблемы относительно внутренней интеграции и адаптации к внешней среде, и хорошо разработанных для того, чтобы передаватьссотрудникам в качестве образа мышления и отношения к определенным проблемам» [3, с.24].

Приведённые выше определения организационной культуры различаются по своему содержанию. Однако для них можно выделить некоторые общие положения:

1. Положения организационной культуры принимаются всеми сотрудниками компании;

2. Ценности, нормы, убеждения, традиции и ритуалы, принятые в компании – это основные элементы организационной культуры;

3. Организационная культура определяет принципы взаимодействия внутри компании;

4. Организационная культура отражает то, как в компании реализовываются бизнес-процессы [4, с.28].

Таким образом, анализируя и обобщая вышеприведенные определения и общие положения организационной культуры, ее можно обозначить как специфичную совокупность основных принципов, ценностей, норм и убеждений, которые являются эффективными и передаются новым сотрудникам компании в качестве способа восприятия, образа мышления и отношения к конкретным вопросам и проблемам, решаемым в компании.

Для выявления причин конфликтов между разными подразделениями компании, которые могут быть обусловлены культурными различиями, можно воспользоваться сравнительным анализом организационных культур нескольких компаний или различных подразделений одной компании. Инструментом данного вида анализа может служить классификация организационных культур (представлена в табл. 1 1 ), которой необходимо воспользоваться для диагностики, выявления специфических аспектов, а также разработки стратегических мер по совершенствованию организационной культуры компании.

Таблица 1 – Классификация организационных культур

Анализируя данные табл. 1, можно сделать вывод, что существует множество различных по своему содержанию классификаций и типологий организационной культуры, но на практике наиболее активно реализуется рамочная конструкция конкурирующих ценностей. Эта классификация целесообразна для диагностики и определения типа организационной культуры компании, так как с ее помощью можно выявить достоинства и недостатки существующей организационной культуры, и совершенствовать ее с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды, что необходимо для обеспечения устойчивого развития компании в длительной перспективе.

Авторами вышеуказанной классификации являются К. Камерон и Р. Куинн. В основу данной классификации ими было положено две шкалы, отражающие зависимость конкурирующих ценностей компании (стабильность и контроль/гибкость и дискретность, а также внутренняя ориентация и интеграция/внешняя ориентация и дифференциация) [7, с.61-64].

Вышеуказанные критерии образуют четыре квадранта, каждый из которых отражает один из четырех типов организационной культуры: бюрократическая, клановая, адхократическая, рыночная. Данные квадранты отрицают друг друга и конкурируют между собой, поэтому данная модель называется рамочной конструкцией конкурирующих ценностей (отражена на рис. 1). Важно отметить, что ни в одной компании невозможно обнаружить только один из типов организационной культуры в чистом виде, обычно в компании присутствует комбинация несколько типов культуры [7, с.68-76]

Рисунок 1 – Рамочная конструкция конкурирующих ценностей различных организационных культур

Рассмотрим четыре вышеуказанных типа организационной культуры более детально. Бюрократический тип организационной культуры представляет собой формализованное и структурированное место работы: то, как должны работать сотрудники, определяют формальные правила. Долгосрочной целью выступает обеспечение стабильности показателей. В управлении сотрудниками наиболее важной составляющей является гарантия занятости. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: полиция, образовательные и медицинские учреждения, банк.

Если культура основывается на предположении, что с внешним окружением лучше всего справляться «большой семьей», где сотрудники компании отличаются преданностью и доверием, то это клановый тип организационной культуры. Психологически благоприятная обстановка на рабочем месте, развитие человеческих ресурсов и сплоченность коллектива имеют большое значение в такой компании. Также внимание придается и потребителям, заботе об окружающих. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: музей, библиотека, дом народного творчества.

В рыночном типе организационной культуры критериями успеха являются: проникновение на рынок и увеличение доли, а также лидерство на рынке. Лидеры в компании с данным типом культуры – это жесткие руководители и суровые конкуренты, а стилем компании является агрессивно проводимая политика конкурентоспособности. Репутация и успех в такой компании являются общей заботой сотрудников. Данный тип организационной культуры идеально подходит компаниям в период захвата рынка.

Адхократический тип организационной культуры основан на следующих предположениях: новаторские решения приносят успех; новые товары и продукты, креативные разработки являются залогом рыночной ниши. Компания с таким типом культуры характеризуется динамичностью, творческим потенциалом, высокой готовностью к риску, поощряет личную инициативу и свободу. Сотрудники готовы постоянно экспериментировать. Примеры компаний с данным типом организационной культуры: кинопроизводство, разные направления программного обеспечения [7, с.68-76].

1.2.Методы диагностики организационной структуры

В современных условиях принятие управленческих решений невозможно без качественной диагностики организационной структуры, бизнес-процессов, социально-психологических и других аспектов деятельности. Организационная диагностика понимается отечественными исследователями как:

– процесс или стандартизированная процедура (информационная социальная технология), направленная на описание состояния организации (ее подсистем) как целостности, по времени предшествующую принятию (не принятию) управленческого решения о масштабных планируемых организационных изменениях [6].

– сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления [3].

Методологической основой для выбора направления и программы действий для изучения структуры служат модели организации и организационной диагностики, отражающие характеристики ее деятельности. (Вайсборд 1976, Ван де Вен и Ферри, 1980, Питерс и Уотермен1986, Берк и Литвин,1994).

В данных моделях структура признается одним из основных элементов организации, подлежащих обязательному аудиту на основе системного анализа, поскольку является проекцией системы управления и наглядно отражает все достоинства и недостатки менеджмента. Ошибки проектирования организационной структуры влекут за собой множество проблем, проявляющихся организационных патологиях, не позволяющих организациям достигать поставленных целей. Хорошо известен эффект, описанный как «Преобладание структуры над функцией», в результате которого теряется согласованность действий между подразделениями, гибкость и скорость реагирования на изменения. Правилом проектирования организационной структуры является определение структуры функцией, а не наоборот. Разрастание организационной структуры неизбежно приводит к другой организационной патологии: «Автаркии подразделений». Стремление руководителей замыкаться на целях собственного подразделения ослабляют внутренние связи в организации, способствуют процессам дезинтеграции. Симптомы отклонения организационных процессов проявляются в сокрытии информации от смежных подразделений, предоставлении ее в неполном или искаженном виде, принятии локальных решений без учета общей ситуации. В итоге возрастает бюрократизация деятельности, от которой страдают клиенты и работники [4].