Файл: Теория менеджмента (Понятие мотивации).pdf

Обобщая вышеизложенное, на рис. 2 представлена взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия.

Рис.2. Взаимосвязь понятий, формирующих мотивационный потенциал предприятия^[46]

На основании определенных положений под мотивационным потенциалом предприятия предлагается понимать обобщающую динамическую характеристику внутренних ресурсов предприятия и усилий их оптимального использования при реализации функции мотивирования. При этом предприятие осуществляет поиск скрытых или перераспределение имеющихся возможностей использования ресурсов путем их преобразования и (или) в результате саморазвития с учетом управляемости предприятия и его адаптационных возможностей на изменения внешней среды^[47].

Необходимость введения мотивационного потенциала предприятия и его составляющих обусловлена насущным требованием разработки аппарата оценки применимости современных экономических подходов в практике деятельности предприятий. Оперативная численная оценка подобного потенциала позволит выявить скрытые резервы в развитии предприятий, а следовательно, увеличить отдачу персонала от более обоснованного применения передового инструментария^[48].

Соотношение определяет первый, наиболее крупный уровень представления мотивационного потенциала предприятия. Условно его можно назвать ресурсным уровнем потенциала. Второй уровень, более детальный, может быть представлен различными аспектами отмеченных ресурсов.

В менеджменте инструменты мотивации представляют собой средства воздействия на сотрудников компании, при помощи которых можно добиться повышения эффективности их труда, а следовательно, и более высоких показателей, увеличения производительности, роста доходов компании, достижение ее стратегических целей.

В общем виде процесс мотивации труда можно представить в виде взаимоотношений между субъектом (кто совершает воздей­ствие) и объектом мотивации (на что или кого направлено воздей­ствие). При этом совокупность методов и способов совершения воз­действия будут характеризовать объективную сторону процесса мо­тивации, а субъективную сторону - отношение того, кто совершает воздействие к полученному результату^[49]. На основе вышеизло­женного различными сторонами потенциала мотивационного ин­струментария являются субъектный, объектный, потенциалы субъ­ективной и объективной стороны мотивационного инструментария.

Таким образом, установлена сущность мотивационного потенциала предприятия, учитывающая наличие внутренних ресурсов предприятия и усилий их оптимального использования при реализации функции мотивирования. Выделены составляющие мотивационного потенциала предприятия на ресурсном (мотивационный инструмента­рий, мотивирующий аппарат управления, материальные и нематери­альные ресурсы мотивирования) и аспектном уровнях.

Таким образом, анализ научной литературы показал, что исследования в области мотивации продолжаются по сей день, о чем свидетельствует появление новых концепций, объясняющих особенности трудового поведения. Поэтому для целей мотивационного управления недостаточно ориентироваться на какую-либо одну из рассмотренных теорий мотивации, так как они во многом дополняют друг друга. Только совокупность различных подходов к мотивации позволяет дать относительно целостную картину о структуре и соотношении человеческих мотивов. Мотивационный механизм может считаться эффективным, если он учитывает всю специфику деятельности отдельного предприятия и имеет в своем арсенале те методы мотивации, которые являются наиболее уместными для данного предприятия, обеспечивают осуществление мотивации персонала. Необходимость применения на предприятии нематериальной мотивации как основы мотивационного механизма управления персоналом обусловлена взаимосвязью материальных и нематериальных методов мотивации. Можно выделить такое понятие, как «мотивационный потенциал предприятия», который по мнению некоторых авторов представляет собой экономическую категорию, которая определяет возможность предприятия влиять на поведение работников с целью удовлетворения их актуализированных потребностей и направление их усилий, навыков и умений в направлении наиболее эффективного достижения целей организации.

2.Оценка системы мотивации на примере ПАО «Промтратор»

2.1.Характеристика и состояние трудовых ресурсов ПАО «Промтрактор»

Открытое акционерное общество «Чебоксарский завод промышленных тракторов» зарегистрировано Администрацией Калининского района г. Чебоксары 28 декабря1993 г. Место нахождения и почтовый адрес: 428027, Российская Федерация, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Хузангая, д.26Б ^[50]. Продуктовая специализация производства ПАО «Промтрактор» включает в себя:

• Гусеничные бульдозеры: 7 базовых тракторов 9-40 тягового класса (150-590 л.с.) и порядка 547 модификаций с различным рабочим оборудованием;
• Краны-трубоукладчики 4 класса - 5 базовых моделей грузоподъемностью от 26 до 105 тонн, выполненных на базе гусеничного трактора с установкой необходимого оборудования;
• Колесный бульдозер с сочлененной рамой ТК-25.02 с эксплуатационной массой 45,6 тонн.
• Фронтальный погрузчик с сочлененной рамой ПК-12 грузоподъемностью 12 тонн с 3 типами ковшей (стандартного, скального и угольного исполнения).
• Экскаватор одноковшовый полноповоротный на гусеничном ходу массой 23 тонны и мощностью двигателя 184 л.с., емкостью ковша 1,0 куб.м.
• Гусеничные сельскохозяйственные тракторы 3, 6 тягового класса;
• Трансмиссии и кабины для сборочных производств КТЗ;
• Машкомплекты на комбайны 3-4 класса.

Особенностью деятельности ПАО «Промтрактор» является высокая материалоемкость и трудоемкость продукции. Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» ^[51] На 01.01.2016г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2365 человек. При снижении списочной численности в 2015 году на 6,8% относительно 2014г., численность основных рабочих сократилась на 9,1%. Это связано, прежде всего, со снижением объемов производства в 2015г. Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» ^[52] на 01.01.2017г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2 532 человек, из которых 2 тыс. чел. или 66% составили рабочие. За 2016 год общая численность персонала увеличилась на 7%, что обусловлено переводом на ПАО «Промтрактор» работников с других предприятий Концерна, взаимодействие с которыми ранее осуществлялось по договорам оказания услуг: Служба инженерного энергообеспечения и связи (СИЭС) ООО «Промтрактор-Промлит» - 267 чел. ООО «Информ-Стандарт» - 33 чел.

Согласно годовому отчету ПАО «Промтрактор» ^[53]на 01.01.2018г. списочная численность персонала ПАО «Промтрактор» составила 2 977 человек, из которых 1 987 чел. или 66.7% составили рабочие.

Рис. 3. Категорийная структура персонала ПАО «Промтрактор» в 2015-2017 гг.

За 2017 год общая чиленность персонала увеличилась на 17,5%, что обусловлено дополнительным набором персонала и вводом в штат на ПАО «Промтрактор», ОСП ПАО «Промтрактор» в г. Владимир (323 чел.).

Возрастная структура сотрудников ПАО «Промтрактор» представлена на рис. 5.

Рис. 4. Возрастная структура персонала ПАО «Промтрактор»

в 2015-2017 гг.

Анализ возрастной структуры работающих свидетельствует о том, что в 2015 г. преобладающее большинство составляют работники в возрасте 41-55 лет (46,22% от общей численности персонала)^[54]. В 2016 году средний возраст работников составил 49 лет, при этом средний возраст рабочих составил 51,5 года, РСиС – 45 лет^[55].

В общей численности персонала преобладали работники в возрасте от 41 до 55 лет или 44%. Доля молодых сотрудников в возрасте до 35 лет составила 17% при доле работников пенсионного возраста – 23%. В 2017 году средний возраст работников составил 49,7 лет, при этом средний возраст рабочих составил 51,7 года, РСиС – 45,9 лет^[56].

В общей численности персонала преобладали работники в возрасте от 55 лет (37%). Доля молодых сотрудников в возрасте до 35 лет составила 17% при доле работников пенсионного возраста – 22%.

С целью привлечения молодых кадров, в Обществе реализуется программа «Инженерная смена». Также для закрепления молодых перспективных работников на ПАО «Промтрактор» реализуются мероприятия по их мотивации, повышение инициативности и результативности их труда (наставничество, адаптация, конкурсы профессионального мастерства) ^[57].

Доля работников с высшим образованием от общей численности персонала в 2015 году составляет 27,1% (в т.ч. РСиС 65,7%, рабочие 7,9%), со средним профессиональным образованием 23,1% (в т.ч. рабочие 21,6%, РСиС 26,1%), с начальным профессиональным образованием 20,1% (в т.ч. рабочие 28,3%, РСиС 3,6%), со средним общим и основным общим образованием 28,37% (в т.ч. рабочие 40,84%, РСиС 3,43%), другое (неполное высшее) 1,31% (в т.ч. рабочие 1,4%, РСиС 1,14%) ^[58].

В 2016 году в общей численности наибольшую долю составляли работники с высшим образованием - 30%, что достигнуто главным образом за счет уровня образования РСиС (69% в общей численности РСиС). Среди рабочих доля работников имеющих высшее образование составило лишь 9%. Рабочие в основной своей массе имели среднее общее и основное общее образование (39% от общей численности рабочих)^[59].

В 2017 году в общей численности наибольшую долю составляли работники с высшим образованием - 29%, что достигнуто главным образом за счет уровня образования РСиС (69% в общей численности РСиС). Среди рабочих доля работников имеющих высшее образование составило лишь 9%.

Рабочие в основной своей массе имели среднее общее и основное общее образование (37% от общей численности рабочих)^[60].

Рис. 5. Структура персонала по уровню образования

Таким образом, в области управления персоналом перед ПАО «Промтрактор» стоят проблемы, характерные для большинства крупных промышленных предприятий России, а, именно, кадровый дефицит, как квалификационный (нехватка квалифицированных работников инженерных и рабочих профессий, инертность учебных заведений, не обеспечивающих в нужном объеме подготовку востребованных на производстве специалистов); так и демографический (нехватка работников средних и молодых возрастов, «старение» персонала). Для полноты оценки необходимо дать характеристику деятельности в области управления персоналом ПАО «Промтратор».

2.2.Характеристика деятельности в области управления персоналом ПАО «Промтратор»

Проводимая ПАО «Промтрактор» политика в области управления персоналом направлена на сохранение ключевого кадрового потенциала, улучшение качественного состава работников, обеспечение конкурентного уровня заработной платы и поддержание благоприятной социальной обстановки в трудовых коллективах.

Программа кадрового развития ПАО «Промтрактор» предусматривает комплекс мер, направленных на достижение устойчивой наращиваемой результативности (в том числе и качества) труда путем^[61]:

• оптимизации структуры и численности персонала ПАО «Промтрактор» – приведение в соответствие с масштабами и организацией производства, процессов управления и обслуживания, их обеспечению высококвалифицированными кадрами;
• повышения компетенций работников за счет обучения новым технологиям, универсализация рабочих мест и функций персонала в соответствии с требованиями профессиональных стандартов;
• создания гибкой системы кадрового резерва и его подготовки, обеспечивающей быстрое проведение ротации и заполнение появляющихся должностей внутренними кандидатами, а также оперативное реагирование на потребности бизнеса, укрепление корпоративной культуры за счет того, что новые стратегические направления возглавят свои люди;
• формирования имиджа привлекательного работодателя за счет приведения заработной платы персонала и пакета социальных гарантий к конкурентному региональному уровню;
• обеспечения эластичной зависимости средств, направляемых на оплату труда от объемных показателей по производству продукции;
• повышения эффективности использования рабочего времени путем введения оптимальных режимов работы, исключения потерь рабочего времени по вине работников и организационно-техническим причинам;
• поддержания стабильной компетентной команды лояльных работников, способных обеспечить достижение стратегических целей ПАО «Промтрактор»^[62].