Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Основное преимущество корпоративных праздников – прекрасная организация, которая предоставляет участвующим в них сотрудникам возможность независимого, беззаботного общения в кругу своих коллег. Следовательно, «корпоративные праздники считаются одним из самых эффективных методов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций». Внутренний корпоративный праздник – специальное мероприятие, финансируемое и инициированное ООО НИПИ «ЭЛЕСИ», организованное для сотрудников (с возможностью привлечения членов их семей), приуроченное к знаменательному событию в жизни организации, и являющееся средством поддержания организационной культуры.

3. Управление конфликтом. Существует пять главных межличностных стилей разрешения конфликтов: сглаживание, уклонение, компромисс, принуждение, решение проблемы. Руководители ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» используют самые эффективные способы разрешения конфликтов в коллективе.

4. Тренинг и обучение сотрудников. Привлечь в организацию талантливых и ярких людей сегодня довольно сложно. Но еще сложнее сделать из них команду, способную действовать максимально эффективно, образующую синергетический эффект. Если в силу каких-либо событий руководству ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» не получается сплотить команду, то приходится обращаться за поддержкой к тем, кто способен обучить персонал командному взаимодействию.

В наше время командообразование – острая проблема во многих областях, где требуется эффективное групповое участие, но ее создание является сложным творческим процессом, требующим существенных интеллектуальных усилий и финансовых затрат. В целях исследования организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» нами была проведена диагностика организационной культуры по методике OCAI.

В исследовании участвовали 12 человек – мужчины и женщины в возрасте 28-45 лет. Каждому работнику предложили заполнить анкету, состоящую из 6 вопросов. По итогам было построено 7 профилей – общий организационный профиль и 6 по вопросам анкеты (важнейшие установки, управление наемными работниками, общий стиль лидерства, стратегическая цель и критерии успеха, связующая сущность).

Для получения общего профиля корпоративной культуры по модели К. Камерона и Р. Куина было подсчитано среднее арифметическое каждой альтернативы в каждой части анкетирования. Другими словами, вначале рассматривали колонку «Теперь», альтернативу «А». Все баллы за данную альтернативу складывали и затем делили на численность ответов. Расчетная формула для альтернативы А имела вид:

А – среднее арифметическое искомой альтернативы А;

i – номер вопроса;

Ai– количество баллов, предложенное за альтернативу A в i-ом вопросе;

6 – число вопросов;

m – число участников опроса.

Аналогично, рассчитывается среднее арифметическое для оставшихся трех альтернатив и для четырех альтернатив A – D второй части опроса. Результаты вычислений приведены в таблице 2.

Таблица 2

Общий профиль организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

На рис. 2 представлена диаграмма общего профиля.

Рисунок 2. Диаграмма общего профиля организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

Из общего профиля заметно, что в ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» преобладает клановая культура. Для данного типа свойственна дружественная обстановка в коллективе, его преданность, сплоченность, отношение к лидерам и к руководству как к воспитателям. Данные организации похожи на большие семьи, в которых заботятся о младших, почитаются старшие, передаются традиции из поколения в поколение.

ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» похож на сложноорганизованную, большую, но дружную семью. Объединению коллектива содействуют регулярные тренинги, путевки для лучших работников за границу, собрания, отправление детей членов компании в лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия.

Перед руководством постоянно ставятся новые задачи и цели, регулярное исполнение которых содействует продвижению по службе. Система работы продумана много лет назад, хотя до сегодняшнего дня остается эффективной для развития ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

К.Камерон и Р.Куинн критическим считают различия профилей предпочтительного и текущего состояния организации на величину большую, чем 10 делений. В общем профиле ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» значительных расхождений не наблюдается: в любых отношениях уверенно лидирует клановый тип культуры. Всё же, при рассмотрении компонентов организационной культуры появляются 3 разрыва: один в сфере характеристик организации (Δ=10) и два в сфере управления наемными сотрудниками (Δ=12,5). Все три результата отклоняются в сторону Адхократической культуры, для которой характерны инновационные решения, новаторство, самостоятельность персонала.

Половина анкетируемых ответили, что отдали свои баллы в пользу данной альтернативы в связи с желанием получать более крупные вознаграждения за новаторство и достижение высоких результатов. Действительно, невзирая на заботу о работниках и предоставление им хорошего социального пакета, компания выплачивает им относительно не большую заработную плату. Из слов одного из руководителей, зарплата невысокая по отношению к объему работ, которые выполняют сотрудники ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

При дальнейшем рассмотрении графиков, соответствующих каждому компоненту организационной культуры в отдельности, заметно, что во всех из них кроме того превалирует клановый тип культуры. Исследования К. Камерона и Р. Куинна показали, что данная культурная согласованность свойственна для организацией с высокой производительностью. В любом случае, это положительная черта, потому что все организационные вопросы направленны на одинаковые ценности, что упрощает процесс управления достижения целей.

Исследование корпоративной культуры при помощи метода OCAI подтвердило сплоченность коллектива ООО НИПИ «ЭЛЕСИ», ее ориентированность на основополагающие ценности. Анализ культуры помог выявить необходимость модификации организационной культуры в сторону еще большего вовлечения работников в деятельность компании с помощью наиболее эффективной мотивации труда и поощрения новаторской деятельности. Тем самым, можно прийти к выводу о том, что организационная культура ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» имеет необходимость в совершенствовании.

Глава 3. Направления развития организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»

В рамках курсовой работы нами предложено совершенствование организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» по следующим направлениям:

– выпуск внутрифирменного журнала;

– развитие корпоративного туризма;

– корпоративные подарки и праздники. Остановимся более подробно на каждой из них.

1. Внутрифирменный журнал ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» является собственным периодическим изданием. Вид такого издания не обязательно представляет из себя именно журнал, это может быть и газета, и информационный бюллетень либо вестник, и информационный листок. Для удобства изложения условно назовём любое такое издание внутрифирменным журналом.

Издание собственного журнала дело достаточно дорогое и хлопотное. И, до того, как за него браться, необходимо четко определить, для каких целей организация планирует выпускать собственный журнал и имеется ли возможности достичь эти цели более простым способом. Выпуск собственного журнала еще не стал повсеместной модой, хотя разумеется, что такая мода вот-вот появится, и большая часть организаций будет считать своим долгом иметь собственный журнал, в частности, как атрибут солидности. Именно здесь кроется серьезная опасность. Не лучшая идея, браться за выпуск журнала просто потому, что так принято. Для начала, стоит определить ее предназначение.

Поскольку любое внутрифирменное издание – это мощный инструмент информационного воздействия и может принести как пользу, так и вред. От того, как построена система информирования в организации, во многом зависит и лояльность персонала, и внутренний климат, и успешность любых изменений, и в общем настрой сотрудников на достижение целей организации. Понятно, что собственный журнал выступает только одним из элементов информационной политики.

Среди иных элементов информационной политики ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» можно выделить следующие:

– собрания и выступления на них первых лиц компании;

– нормативные и регламентирующие документы (приказы, инструкции, распоряжения, нормы и т.д.);

– личные встречи с сотрудниками;

– внутрифирменное обучение;

– доски объявлений;

– неформальные мероприятия (соревнования, праздники) и др.

Главная задача информирования в ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» представляет собой четко обозначенную политику, цели и стратегию компании, чтобы каждый работник понимал, к чему стремится организация, и что он может и должен сделать для достижения совместных целей.

Также, очень важно, чтобы до сотрудников была правильно доведена данная информация:

– каковы результаты работы и достижения организации, чем у неё есть возможность гордиться;

– каковы перспективы развития и планы организации;

– каково место организации на рынке, в чем её отличие от других организаций, в чем ее преимущество и как она себя позиционирует;

– кто является целевыми клиентами организации, каковы их потребности;

– о намеченных и проводимых изменениях, их смысле (для каких целей они проводятся);

– об особенностях различных подразделений, каковы их задачи, функции, перспективы развития и т.д.

В большинстве случаев большим доверием пользуются индивидуальные встречи с руководителями на рабочих местах и корпоративные журналы. Хотя данный результат получается не всегда. Очень принципиально сформировать позитивный имидж журнала, тем самым вызвать у читателей доверие. Это возможно только при ясной политике корпоративного издания. Важно затрагивать различные темы, волнующие сотрудников: и негативные и позитивные. В этом вопросе важна гармония. Если будет перевес в сторону позитивных материалов, то доверие будет падать, потому что ни в одной, даже самой благополучной компании не бывает все хорошо, жизнь невозможна без каких-либо проблем и трудностей.

С другой стороны, если концентрироваться лишь на негативе, то сначала появится нездоровый интерес (из-за этого большая часть СМИ, пытаясь завладеть аудиторией, всегда много и красочно повествует о различных трагедиях), но в дальнейшем приведет к невыполнению главной задачи журнала – помощь в достижении целей организации и настрой сотрудников на достижения, развитие гордости за организацию и стремление сделать ее гораздо лучше.

Журнал выделяется среди других инструментов информирования тем, что в нем имеется возможность соединить официальное и неофициальное информирование, обсудить слухи, обменятся мнениями, развеять опасения. Вся эта неформальная жизнь традиционно проходит в кулуарах и если слухи не опровергаются либо не разъясняются какие-либо решения, то последствия могут быть любыми.

Таким образом, подбирая формат своего корпоративного издания важно оценить:

– целевую аудиторию;

– цели, на которые ориентировано издание.

По большому счету целевая аудитория может быть трех основных видов:

– персонал компании;

– внешняя среда компании (клиенты, потенциальные клиенты, конкуренты, партнеры);

– собственные сотрудники и внешнее окружение.

Третий вариант не особенно успешен, потому что в данном случае приходится совмещать различные цели, которые завязаны на разные целевые аудитории. Так, если журнал нацелен на внутреннюю аудиторию, то он должен отражать все стороны жизни организации, так же и негативные. В случае если он нацелен на внешнее окружение, то должен быть сконцентрирован на достижениях организации и той информации, которая важна и интересна прежде всего этому внешнему окружению.

В итоге, если журнал нацелен и на внешнюю и на внутреннюю аудиторию, то достигнуть равноценных желаемых результатов по отношению к ним чрезвычайно сложно. Либо информации мало для сотрудников, потому что не всю информацию хочется выносить вовне, либо она не представляет интереса партнерам и клиентам, так как описывает внутреннюю жизнь коллектива.

Таким образом, ни одна из аудиторий не получит той информации в которой нуждается. Поэтому целесообразнее не создавать универсальный журнал для всех, а все-же определиться, что для организации на данный промежуток времени важнее – собственные сотрудники и их развитие либо поддержание отношений с партнерами и клиентами с помощью печатного органа. Отталкиваясь от того, какая аудитория целевая, формулируются цели внутрифирменного журнала.