Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Цели внутрикорпоративного журнала могу быть следующие:

– информирование персонала о жизни организации, осуществление информационной политики;

– формирование определенной корпоративной культуры в организации, или ее корректировка;

– снижение сопротивления изменениям, сопровождение и облегчение процесса изменений;

–обеспечение обратной связи руководству от рядовых работников, выстраивание диалога между сотрудниками и руководителями, обеспечение прочих внутрифирменных коммуникаций;

– поддержание отношений с партнерами и клиентами посредством предоставления им полезной и интересной информации;

– поддержание определенной репутации, формирование в глазах клиентов и партнеров определенного имиджа. От того, какие цели будут выбраны, будет зависеть его формат и политика издания. Хотя, вне зависимости от выбранного формата, важно, чтобы политика проводилась от номера к номеру, другими словами выбранный формат должен быть узнаваемым и ожидаемым.

2. Развитие корпоративного туризма. В последние годы многие организации для укрепления духа корпоративности и создания атмосферы, способствующей росту трудоспособности коллектива, прибегают к так называемому поощрительному туризму, организуя поездки сотрудников на кратковременный отдых вместе с проведением производственных совещаний и прочих деловых мероприятий.

Деньги – это отличный способ продемонстрировать то, как вы цените свой персонал, однако настрой сотрудника зависит не только лишь от его заработной платы. Очень важно создать единую команду, каждый член которой, разделял бы корпоративные принципы, был бы горд, что он часть этой команды, обеспечить условия, чтобы коллегам было проще узнавать друг друга и своих партнеров по бизнесу. Решить данные вопросы помогает организация поощрительных поездок, где во время проведения совместных мероприятий легко преодолеть разобщенность коллектива и сгладить внутренние противоречия. Средства, потраченные на их проведение вернуться в организацию в виде дружного и высокоэффективного коллектива единомышленников.

Встречи объединяют людей и раскрывают потенциальные способности каждого человека, будь то сотрудники своей организации либо сотрудники более важных технологических звеньев всего бизнес-процесса. В случае если это проходит вдали от дома и будет сопровождаться интересной экскурсионной программой, то участники получат большее удовольствие от данного мероприятия. А когда в нем запланирован еще и отдых – то это идеальный вариант. И месяц спустя, и позже участники встречи будут вспоминать каждый день, проведенный совместно, комфорт отеля, праздничную атмосферу, красоту окружающей природы и неповторимость местной кухни. А самое главное они будут стремиться участвовать в подобных мероприятиях еще и еще. Встречи могут проводиться как конвенции для 2000 человек и более, как коммерческие конференции для 100-500 человек и как семинары для 10-15 человек. Любая встреча требует индивидуального подхода, но цель таких встреч – это общение для обмена идеями, информацией и налаживание личных контактов.

Мероприятия для ограниченного количества участников можно проводить силами собственных работников. Хотя данная работа потребует значительно большего времени, чем может показаться изначально, ведь следует разработать программу и предусмотреть все мелочи. Каждый час, запланированный для решения данных проблем, может занять целый рабочий день.

Поэтому, проведение крупных мероприятий лучше доверить профессиональным организаторам, которые, используя международный опыт проведения данных поездок, сэкономят ваше время и расходы, предложив несколько вариантов. В настоящее время почти все организации, использующие корпоративный туризм в виде инструмента поощрения персонала, получают доход от вложенных средств в размере 18% и более. На данный момент корпоративный туризм бурно и динамично развивается во многих странах мира и уже превратился в высокорентабельный и перспективный раздел индустрии.

3. Корпоративные праздники и подарки. Вручение корпоративных подарков – это целая наука и изучать ее стоит внимательно. Следует начать с фундаментальных законов.

Их всего три:

1. Подарок должен соответствовать по стоимости статусу своего адресата.

2. Подарок должен быть нужным или приятным.

3. Подарок должен напоминать адресату о вашей организации. Имеется масса побочных переменных, но действительно важными остаются именно данные три закона. Рассмотрим их по порядку. По существующему в западных странах законодательству любой приобретенный официально подарок стоимостью более $50 обязан быть занесен в декларацию о доходах. Поэтому деловые партнеры обычно дарят друг другу вещи на сумму $30-50.

Подарки разделяются на 3 группы в соответствии с положением того персонажа, к которому вы обращаетесь:

– Top: подарки для наиболее важных персон;

– Middle: подарки для менеджеров среднего звена (коллег, партнеров);

– Basis: сувениры, массовые подарки.

Запоминающийся подарок, может нести в себе элементы юмора, учитывать личные увлечения адресата, хотя так или иначе он должен быть индивидуальным. Если компания сумела подарить что-то, отличающееся от презентов остальных организаций, что произвело впечатление на партнеров – значит, вы выиграли «конкурс подарков» среди остальных компаний, а это уже очень большой деловой успех. Следовательно – «подарочная программа» достигла цели.

Заключение

Организационная культура является многоаспектным явлением, потому что именно культура компании играет основную роль при принятии управленческих решений, подборе нравственного персонала, определении организационной структуры, оценке мотивации и стимулирования труда сотрудников.

Организационная культура является основным компонентом в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, управлении новациями, в повышении эффективности организации.

В рамках курсовой работы были освещены важные аспекты проблемы организационной культуры и ее воздействия на эффективность деятельности компании, также предпринята попытка оценить организационную культуру ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» на основе ее главных характеристик.

ООО НИПИ «ЭЛЕСИ», является одним из лидеров российского рынка научных исследований и разработки в области естественных и технических наук. Чтобы сохранять свои позиции необходимо постоянно совершенствовать организационные формы управления.

В ходе анализа организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» было выявлено, что организационная культура субъективно работниками оценивается на среднем уровне, тестирование по группам суждений показал высокий индекс организационной культуры. Низкие оценки организационной культуры наблюдаются по секции «Мотивация и мораль».

ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» похож на сложноорганизованную, большую, но дружную семью. Объединению коллектива содействуют регулярные тренинги, путевки для лучших работников за границу, собрания, отправление детей членов компании в лагеря, футбольные матчи и другие выездные мероприятия.

В рамках курсовой работы нами предложено совершенствование организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» по следующим направлениям:

– выпуск внутрифирменного журнала;

– развитие корпоративного туризма;

– корпоративные подарки и праздники.

Таким образом, развитая организационная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.

Список литературы

Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. – 2015. - № 13. – С. 53.

1. Богатырев М.А. Организационная культура предприятия [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 3. – С. 35.

Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. – 2015. - № 4. – С. 57-60.

Буянкнна М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2015. - № 3. – С. 47.

Ворохоб О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? [Текст] // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 10. – С. 112.

Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c.

Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2016. - № 1. – С. 157.

Козлов В.В. Управление организационной культурой. – М.: Инфра-М, 2014. – с. 105

Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. – 2015. - № 7. – С. 75.

Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2015. - № 4. – 260 с.

Левченко Н.А.Теория организации: Учеб. пособие/Южно-Российский государственный политехнический университет(НПИ) имени М.И. Платова.- Новочеркасск, 2015.

Лобанова А.М. Организационный дизайн и организационная культура [Текст] // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2015. - № 6. – С. 30.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: Учебник. – М.: Финпресс 2014. – 288 с.

Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2015. - № 7. – С. 35-48.

1. Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом [Текст] // Проблемы теории и практики управления персоналом. – 2015. - № 3. – С. 68.
2. Одегов Ю., Руденко Г. Организационная культура: основные аспекты и структура [Текст] // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 4. – С. 30.

Семенов, Ю. Г. Организационная культура / Ю.Г. Семенов. - М.: Логос, Университетская книга, 2016. - 367 c.

1. Левченко Н.А.Теория организации: Учеб. пособие/Южно-Российский государственный политехнический университет(НПИ) имени М.И. Платова.- Новочеркасск, 2015. ↑

2. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. – 2015. - № 13. – С. 53. ↑

3. Богатырев М.А. Организационная культура предприятия [Текст] // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 3. – С. 35. ↑

4. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала [Текст] // Экономика и управление. – 2015. - № 4. – С. 57-60. ↑

5. Козлов В.В. Управление организационной культурой. – М.: Инфра-М, 2014. – с. 105 ↑

6. Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности [Текст] // Управление персоналом. – 2015. - № 13. – С. 53. ↑

7. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - М.: ЮНИТИ, 2015. - 535 c. ↑

8. Буянкнна М.А. Проблема психического выгорания личности и организационная культура [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2015. - № 3. – С. 47. ↑

9. Ворохоб О.Б. Как хорошая организационная культура помогает пережить кризис? [Текст] // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 10. – С. 112. ↑

10. Едигарева Ю.Г., Федюнина С.М. Организационная / корпоративная культура в контексте разрешения трудовых конфликтов [Текст] // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2016. - № 1. – С. 157. ↑

11. Королева Л.А. Организационная культура и экономическая безопасность предприятия [Текст] // Российское предпринимательство. – 2015. - № 7. – С. 75. ↑

12. Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2015. - № 4. – 260 с. ↑

13. Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. – 2015. - № 4. – 260 с. ↑

14.  Семенов, Ю. Г. Организационная культура / Ю.Г. Семенов. - М.: Логос, Университетская книга, 2016. - 367 c. ↑

15. Лобанова А.М. Организационный дизайн и организационная культура [Текст] // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2015. - № 6. – С. 30. ↑

16. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: Учебник. – М.: Финпресс 2014. – 288 с. ↑

17. Нагиева О.В. Организационная культура: Модель формирования и развития [Текст] // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. – 2015. - № 7. – С. 35-48. ↑

18. Одегов Ю., Руденко Г. Организационная культура: основные аспекты и структура [Текст] // Управление корпоративной культурой. – 2015. - № 4. – С. 30. ↑

19. Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом [Текст] // Проблемы теории и практики управления персоналом. – 2015. - № 3. – С. 68. ↑