Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании (ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обоснована тем, что практически любая организация, работающая в современных условиях хозяйствования и имеющая разветвленную структуру управления, в ходе становления сталкивается с потребностью развития собственной организационной культуры, а для этого требуется четкое понимание рассматриваемого феномена.

При всём этом численность компаний с развитой организационной культурой всё время увеличивается, что объясняется потребностями современного ведения бизнеса, к примеру, в выходе на международный уровень, расширении. Тогда как, низкая культура многих отечественных организаций привела к тому, что их контрагенты утратили интерес к развитию в собственной сфере новых взаимоотношений и конкурентной борьбы в процессе изменившихся критериев внешней среды, в сфере новых ценностей.

Образованная в прежнее время культура управления стала препятствием во время проведения реформ из-за недостаточно действенной системы подготовки специалистов, которые востребованы в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на данном этапе развития России – это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, хотя ни в коем случае не только лишь внутрифирменная. Любая компания должна иметь четко поставленные цели, которые соответствуют ее возможностям и ресурсам, так же, на основании последних формулируются главные задачи, решаемые для достижения данных целей.

Таким образом, каждая компания имеет необходимость в развитой организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности. Подготовке специалистов в сфере организационной культуры уделяется достаточно большое значение в ряде университетов.

Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Нидерланды, Германия, Швеция, Франция, Англия и др. Для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития организационной культуры не считаются первостепенными в силу разных обстоятельств, связанных с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры возникло сравнительно недавно и в силу различных причин не считается достаточно изученным в сравнении с западным бизнесом.

В последние годы растет интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к изучению системы институциональных отношений, которые рассматриваются в первую очередь как важнейший компонент успеха в бизнесе. Лидеры организаций на основе развития организационной культуры и на приращении к оценке лояльности персонала стремятся достичь увеличения заинтересованности работников в составе рабочей силы, то есть влиять на мотивацию работы, формирование стратегий управления людскими ресурсами и в конечном счете, - эффективность сотрудников в организации.

Проблема организационной культуры организаций с учетом российской специфики очень детально исследуется в работах Л.Я. Аверьянова, Л.Н. Аксеновской, М.Ю. Богатырева, Т.Ю. Базарова, С.А. Бочарова. Отдельные элементы организационной культуры организаций рассматриваются в работах И.В. Ерёминой, Р.Х. Гибадуллина, Л.Н Захаровой и ряда иных авторов. Возможности улучшения организационной культуры организаций исследуются, в работах Е.В. Корчагиной, А.В. Клинова, А.М. Лобановой, С.В. Лукова, А.М. Логвинова, О.Н. Щербаковой, Е.А. Черных.

Среди работ зарубежных авторов, изучавших организационную культуру организаций, выделяются работы Дж. К. Лафта, К.С. Камерона, Д. Бодди, Р.Э. Куинна, Р. Пайтона, Э. Шейна. Объект исследования – процесс формирования организационной культуры. Предмет исследования – организационные и управленческие отношения, образующиеся по поводу формирования и совершенствования организационной культуры компании.

Цель курсовой работы – произвести оценку уровня развития организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» и определить пути ее совершенствования.

Исходя из поставленной цели, в курсовой работе последовательно ставятся и решаются следующие задачи:

– изучить роль организационной культуры в повышении эффективности деятельности предприятия;

– обобщить виды организационной культуры;

– провести анализ среды организации ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»;

– провести оценку уровня организационной культуры ООО НИПИ «ЭЛЕСИ»;

– предложить направления развития организационной культуры в ООО НИПИ «ЭЛЕСИ» и их влияние на результаты деятельности ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

Проведенное исследования базируются на следующих методах: анализ научно-теоретической литературы по исследуемому вопросу. В практической части исследования использовались методы: наблюдение, тестирование, анализ результатов исследования.

Информационную базу исследования составили материалы специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и иных документов предприятия ООО НИПИ «ЭЛЕСИ».

Глава 1.Теоретические основы развития организационной культуры

1.1. Понятие и значение организационной культуры в организации

Принципиальные изменения в экономической, политической, социальной жизни страны настоятельно требуют от менеджеров всех уровней изучения современных методов и форм управления. Все более значимыми становятся вопросы организационного развития, повышения эффективности и качества труда, поиска дополнительных резервов для дальнейшего роста^[1].

Важнейшей особенностью современного подхода к управлению предприятием является рассмотрение такового, как социальной системы. В этой связи активизация человеческих ресурсов все чаще рассматривается руководителями как один из основных рычагов повышения эффективности предприятия, а способность анализировать, прогнозировать поведение работников в организации и управлять им является необходимым условием эффективной работы^[2].

Иначе говоря, речь идет о капитализации человеческого потенциала. Все большее число управленцев осознает, что конкурентное преимущество предприятия – это преимущество своего персонала перед персоналом конкурентов. Роль человеческого фактора особенно важна в современной России, поскольку для советского строя были характерны обезличенность общества, недооценка индивидуальной самобытности человека и инерция псевдосоциалистического мышления, сказывающаяся до настоящего времени^[3].

Без изменения существующей организационной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, невозможно создание новой системы управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности, творческое мышление, словом, такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для предприятий XXI века^[4].

Поэтому вопросы формирования новой системы организационного поведения, организационной культуры для приспособления к жестким условиям конкурентной среды требуют к себе все большего внимания и имеют важное практическое значение. Особую актуальность представляет необходимость повышения управляемости социально-экономического положения отечественных предприятий, и как следствие этого – повышение эффективности их деятельности на основе формирования и совершенствования рациональной организационной культуры. В настоящее время не существует единого определения понятия организационной культуры^[5].

Например, Г. Морган трактует организационную культуру как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

Наиболее полно понятие «организационная культура» раскрыто в определении, данном Э. Шейном: «это образцы базовых предположений и допущений, которые данная группа создала, открыла или разработала в процессе решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции и которые признаны группой как помогающие ей справляться с интуицией и поэтому должны быть выучены новыми членами группы и использованы ими как правильный путь восприятия, обдумывания и построения своего отношения к этим проблемам»^[6].

Большое число публикаций, посвященных изучению данной темы, многочисленные исследования, проводимые по данной тематике – все это породило множество самых разных определений. Несмотря на разнообразие определений, в них можно выделить общие моменты, которыми оперируют все исследователи.

На основании представленного стоит сказать, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых предприятием ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[7].

Понимание организационной культуры необходимо для достижения определенного эффекта работы предприятия. Оперируя общими ключевыми элементами определения, можно сказать следующее^[8]:

- знание организационной культуры помогает понять текущую деятельность предприятия и выйти на ожидаемое поведение;

- через разделяемые ценности и взятые обязательства организационная культура позволяет работнику двигаться в направлении целей, в которые он верит;

- нормы создают контрольный механизм, позволяющий направлять деятельность работника к желаемому состоянию;

- совершенный тип организационной культуры позволяет достигнуть высокой производительности и эффективности работников предприятия.

Эффективность организации зависит от того, насколько культура организации, ее стратегия, внешняя и внутренняя среда приведены в соответствие. Организация всегда будет стабильна и успешна в своей деятельности, если ее культура организации соответствует применяемой технологии^[9].

1.2. Виды и элементы организационной культуры в организации

Культура – это определяющие поведение людей совокупности норм и правил, социально приобретенных ценностей, традиций, идей^[10]. Подобно обществу или нации, организация также имеет определённую культуру, проявляющуюся в нормах поведения и отношениях между людьми. В любой организации, культура играет ключевую роль. Потому что она стабилизирует и сдерживает поведение участников организации, тем самым обеспечивая порядок в группе.

Согласно определению Т.О. Соломанидиной, организационная культура компании, «это единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании»^[11].

Существуют два вида факторов, влияющих на организационную культуру: внутренние и внешние. При формировании организационной культуры главенствующими факторами являются внутренние, так как они в большей мере поддаются влиянию. Внутренние факторы подразделяются на следующие группы: общеорганизационные факторы, факторы управления, факторы, связанные с персоналом. Необходимо принимать во внимание и факторы внешней среды, оказывающие прямое влияние на организацию^[12].

К внешним факторам относятся национальные особенности, степень вовлечённости страны в мировую экономику, специфика национальной культуры, экономические условия в целом, общая деловая среда, степень правового развития общества, информационная развитость общества, моральные и этические нормы в обществе, религия и мировоззрение.

Основные виды действующих организационных культур представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды организационных культур, выделяемые в России^[13]