Файл: Стандарты управления проектами (на примере О «Флагман»).pdf

Вывод: Условия положительной оценки проекта будут заключаться в том, что технически реализуемое решение является осуществимым с точки зрения. Его можно реализовать в социально-экономической среде, учитывая продолжительность жизненного цикла проекта. Соответственно, основные цели оценки проекта будут заключаться в определении и анализе всех финансовых последствий проекта, имеющих значение для того, чтобы решить вопросы, связанные с финансированием и осуществлением проекта.

Эффективность инвестирования в проект можно за счет прибыльности и возврата денежных средств, а также с точки зрения целесообразности проекта для общества в целом и для экономики. Так, оценку эффективности можно подразделить на несколько подходов:

• финансовую или коммерческую эффективность;
• экономическую эффективность;
• эффективность по проекту в целом.

2. Организация управления персоналом проекта на примере АО «Флагман»

2.1. Общая организационно-экономическая характеристика предприятия

Акционерное Общество «Флагман» было создано в сентябре 1994 года. Компания является многопрофильным быстроразвивающимся предприятием нового поколения. За 20 лет «Флагман» вырос из обычной производственно-коммерческой фирмы, осуществляющей выпуск присадки для повышения октанового числа бензинов, в крупное многопрофильное предприятие. АО «Флагман» развивает свою деятельность сразу в нескольких направлениях, что гарантирует сохранение устойчивости в условиях нестабильной экономики в стране [6].

В настоящий момент компания занимает лидирующие позиции на рынке недвижимости в городе Волжском. Компанией построено более 50% всего жилья, производимого в городе Волжском. С 2000 г. по настоящее время. было сдано порядка 437 492 квадратных метров жилой площади, а это 50 построенных домов. Ещё 2 дома находятся в стадии строительства, будут сданы в эксплуатацию в конце 2016 года. В 2017 году планируется построить пять домов, что составит порядка 50 тысяч квадратных метров жилой площади.

Оставаясь крупнейшим застройщиком в городе, к 2015 году «Флагман» достиг показателя 45 тысяч квадратных метров в год, а в ближайшие 3–4 года планируется сдавать до 65 тысяч квадратных метров.

Категории (типы) акций, владельцы которых имеют право голоса по вопросам повестки дня общего собрания акционеров - акции обыкновенные именные.

Цепные показатели ряда динамики заработной платы представлены в таблице 1:

Таблица 1

Цепные показатели ряда динамики, руб.

В 2017 по сравнению с 2016 заработная плата увеличилось на 1507 руб. или на 8.09%.

Максимальный прирост наблюдается в 2015 (8735 руб.)/ Минимальный прирост зафиксирован в 2016 (1348 руб.). Темп наращения показывает, что тенденция ряда возрастающая, что свидетельствует об ускорении заработная плата (таблица 2).

Таблица2

Базисные показатели ряда динамики, руб.

Таким образом, отмечается стабильный рост заработной плат среди сотрудников АО «Флагман» [6].

2.2. Принципы и функциональные роли управления командой проекта

Анализ структуры заработной платы представлен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ структуры заработной платы

Согласно индексу Рябцева, рассчитанному по показателю «средняя заработная плата», наибольшие структурные изменения произошли в 2016г. по сравнению с 2015г. (весьма значительный уровень различий). При этом наблюдается чередование положительной и отрицательной направленности структурных сдвигов. Если рассмотреть диверсификацию структуры российского рынка слияния и поглощения по показателю «средняя заработная плата», то наибольшие различия отраслевых структур наблюдались в 2016г. (существенный уровень различий), а наименьшие в 2015г. (весьма низкий уровень различий) [7].

Таким образом, все показатели структурных сдвигов за исследуемый период показывают приблизительно одинаковое значение происходящих структурных сдвигов на российском рынке слияния и поглощения. Отличаясь между собой лишь количественно, они отражают одну и ту же динамику интеграционного структурно-динамического процесса

2.3. Критерии эффективности и контроля команды проекта

На заработную плату сотрудников АО «Флагман» оказывают влияние следующие факторы:

Спрос и предложение. Здесь все зависит от востребованности той или иной профессии на рынке труда или отдельном предприятии. Если в какой-то сфере производства наблюдается экономический рост, работающие в ней будут получать больше.

Квалификация. Естественно, что человек с более высоким уровнем мастерства получает больше. Так же на этот фактор влияет и образование.

Возраст. Считается, что наиболее заинтересованы в росте заработной платы люди возрастом от 24 до 45 лет. Они готовы тратить максимум сил и времени на работу.

Форма оплаты труда. Повременная и сдельная оплаты не всегда эффективны. Более предпочтительны те формы, где оценивается труд конкретного человека, его вклад в дело, ответственность и инициатива. Стимулирование труда. Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 40% от основной зарплаты. Естественно рабочие максимально отдаются работе, ведь это их деньги [7].

Вывод: Предприятию предлагается ввести систему стимулирования труда: повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работ. Это позволит более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технологической дисциплине, что будет способствовать снижению непроизводительных потерь и повышению объемов работ.

3. Совершенствование формирования и управления проектной команды в АО «Флагман»

Формирование сплоченного коллектива – процесс довольно долгий. Экспертами определена пошаговая методика, включающая в себя пять обязательных стадий, которые не следует пропускать или менять их последовательность. Успешный руководитель должен понимать важность каждой из них, знать, что только четкое выполнение требований поможет сплотить коллектив на работе [6].

Начало формирования отношений происходит с притирки. Это характерно для любого коллектива, особенно для новичков, приходящих в уже сформированную группу. В этот период обращают особое внимание друг на друга, открывают сущность, демонстрируя сильную и слабую сторону своего характера, лидерские способности, конфликтность поведения и т. д. Важнейшим аспектом этого периода являются общие характеристики подобранного контингента. Работа профессионального психолога, направленная на формирование межличностных отношений, учитывая все их особенности, помогает минимизировать проблемы следующих стадий. Это позволяет сплотить коллектив [8].

Далее проходит «конфликтная» стадия. Следует понимать, что возникновение каких-либо конфликтов нормально для любого коллектива. Умение противостоять им и успешно разрешать такие ситуации служит залогом создания крепкого и сплоченного коллектива. На этом этапе допустимо формирование небольших подгрупп и выделение аутсайдеров. Допустимо также наличие недопонимания со стороны руководства и подчиненных. Нередко конфликтная стадия заканчивается некоторыми увольнениями – по личной инициативе сотрудника или по указанию руководства [10].

Третья стадия «экспериментальная». Урегулирование и разрешение всех значимых внутренних конфликтов приводит к неизбежному росту потенциала каждого сотрудника и всей группы в целом. Это касается и личностного плана, и рабочего. Этот период характеризуется неравномерным распределением усилий, незначительными сбоями в работе, однако, в конечном итоге, предприятие достигает больших результатов, чем на начальных этапах. Все это помогает сплотить коллектив.

Творческая стадия наступает после успешного прохождения первых трех. Выделяются лидеры и формируют вокруг себя команду людей, разделяющих их позиции и мнение. На первых стадиях сотрудники могли бы и ошибиться в выборе лидера, но к этой стадии уже всем все понятно, люди достаточно знают друг друга, и все оценки уже сделаны [10].

Зрелый коллектив – результат пятой стадии, заключительной. Возникающие на этой стадии прения и разногласия, образовавшиеся особенно часто с приходом нового сотрудника, крайне быстро и спокойно решаются, лишь позитивно влияя на работу всего коллектива. Это считается высшим пилотажем сплочения людей, и к этому должен стремиться каждый руководитель, желающий быть успешным.

Очень сближает сотрудников проведение коллективных мероприятий – совместное отмечание праздников, участие в играх и квестах, психологические или игровые тренинги, подталкивающие людей активно взаимодействовать друг с другом, идя к общезначимой цели. Все эти мероприятия объединяет термин «тимбилдинг» − строительство команды, методы, помогающие связать разных людей в одну крепкую команду. Это помогает сплотить коллектив [9].

Экстремальный тимбилдинг, помогающий сплотить людей

В основу экстремального тимбилдинга положено коллективное занятие экстремальными видами спорта, предполагающими некоторые рисковые ситуации и всплеск адреналина [10].

1. Приключенческие гонки как способ сплотить группу людей

Это самый популярный вид тренинга, проводимый для формирования команды, по типу гонок с приключениями и экстримом. Задание такой интереснейшей командной гонки заключается в преодолении определенной дистанции с разнообразными заданиями и нахождение контрольных пунктов. Каждая команда проходит несколько этапов, в каждой команде минимум 5, максимум 12 человек. В увлекательной форме сотрудники от точки к точке проходят дистанцию, проявляя знания, смекалку, умение действовать совместно и планировать эти действия. Это отлично помогает сплотить команду.

Ориентирование как способ сплотить группу людей

Ориентирование – отличный вид спорта. Команда должна найти на местности нужное количество контрольных пунктов. В помощь дается компас и карта с отмеченными точками назначения. Такой тримбилдинг способен выявить лидерские качества у сотрудников, способность к взаимовыручке, степень конфликтности человека и уровень его коммуникабельности. Один из современных видов ориентирования джип-ориентирование. Основные принципы те же, что и обычного вида спорта, только ориентирование проходит на джипах и в безлюдной местности. Драйв и ощущение экстрима помогает сплотить команду [10].