Файл: Формирование группового поведения в организации (Лидерство в организации).pdf

3. Мотивация

«Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение» [3].

Модель мотивации содержит четыре элемента:

1. потребность (состояние неудовлетворенности субъекта наличием либо отсутствие какого-либо объекта; состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым);
2. поведение;
3. вознаграждение;
4. обратная связь.

Осознание человеком потребности заставляет принимать его какие-либо действия, направленные на снятия состояния неудовлетворенности. Человек осуществляет поведение, необходимое для получения ценного вознаграждения, которое может удовлетворить потребность.

Значение мотивации: менеджеры, опираясь на мотивацию, добиваются от подчиненных поведения, соответствующего целям организации. Если менеджеры видят, что уровень мотивации сотрудников низок для достижения целей организации, это значит, что нужно пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. Структура мотива труда:

1. потребность, которую хочет удовлетворить работник;
2. благо, способное эту потребность удовлетворить;
3. трудовое действие, необходимое, чтобы это благо получить;
4. цена, издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Оценка вероятности достижения целей: если получение желаемого блага не требует особых усилий либо требует очень много усилий, то, как правило, мотив труда не формируется.

Стимул труда – благо, формирующее мотив труда. Играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Сила мотива зависит от актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы труда различаются по потребностям, которые человек желает удовлетворить, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ.

Группы мотивов труда:

1. содержательности труда;
2. статусные;
3. получения материальных благ;
4. связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.

3.1.Теории мотивации

Существует два типа теорий мотивации: процессуальные теории и содержательные теории. Данные типы теорий не противоречат, но дополняют друг друга.

Процессуальные теории – теории, основанные на объяснении выбора поведения, способного привести к желаемым результатам. Они объясняют, как человек распределяет усилия для конкретных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Согласно данным теориям, поведение человека определяется его потребностями (пересечение с содержательными теориями) и восприятием его ожиданий в связи с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория справедливости Дж. Адамса: «объект изучения – представление сотрудников о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с другими сотрудниками» [10]. Согласно данной теории сотрудник оценивает получаемое им вознаграждение в сравнение с тем, что получили другие категории сотрудников, достигших аналогичных результатов. «если обеспечивается равенство по отношению «вход и выход», то сотрудник воспринимает отношение к нему менеджмента как справедливое (честное и беспристрастное). В данном случае под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом — зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Если баланс соотношения вход/выход нарушается, то у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Например, если сотрудник с более высоким образованием и опытом работы получает такую же зарплату, как и его коллеги. Или, наоборот, у сотрудника, получившего большее вознаграждение, чем его коллеги за аналогичный результат, может возникнуть желание исправить эту несправедливость» [10].

В. Врум дал объяснение мотивации как процессу управления выбором. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Согласно теории ожидания Врума «для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей» [10].

Врум считал, что люди работают более продуктивно, когда думают, что их ожидания оправдаются в трех областях:

1. при соотношении затраченных трудов и полученных результатов («затраты труда – результаты»);
2. ожидание вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов («результаты – вознаграждение»);
3. ценность поощрения либо вознаграждения.

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов»: «Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Предположим, что у служащего есть две возможности продвижения по службе. Если принять, что обе работы совершенно одинаковы во всех других отношениях, то согласно теории ожидания служащий выберет ту работу, на которой, как ему кажется, у него большая вероятность успеха. <…>

Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении результаты — вознаграждение».

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит им вознаграждение, важную роль играют несколько факторов (хочется сразу подчеркнуть, что речь вдет не только о материальном поощрении). Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определенны. Менеджерам необходимо знать, что они должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и условий, которые затрагивают их. Во-вторых, уверенность растет, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения. Таким образом, менеджеры должны помнить, что своими действиями они создают себе репутацию и имидж, которые нужно защищать или, в случае необходимости, улучшать, если они хотят добиться успеха в мотивировании своих подчиненных.

«Ценность вознаграждения» — служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую ждет от них менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, при этом они все равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.» [10]

Теория постановки целей Э. Лока: люди в разной степени субъективно воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся ее достичь, получают удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. «Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т. п. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивирования. К высоким результатам ведет ясность и определенность целей, четкость и конкретность в их постановке. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет следовать им, несмотря на сложность, специфичность и иные препятствия.

Значительное воздействие на мотивацию работника оказывает в соответствии с теорией постановки целей и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное.

На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатам влияет его внутренняя и внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь получить высокую оценку, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства, в то же время, несмотря на очень большую проделанную работу, невыполнение ее в полном объеме, даже в связи с объективными трудностями, оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.» [10]

Содержательные теории – изучение потребностей людей.

Самая известная теория – иерархия потребностей А. Маслоу: люди постоянно ощущают потребность.

На первом месте находятся физиологические потребности, т.е. потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д., удовлетворив их, человек начинает ощущать потребности в безопасности.

Потребности в безопасности основаны на желании людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Удовлетворив потребности в безопасности человек начинает ощущать потребности в принадлежности.

Потребности в принадлежности заключаются в том, что что человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.д. Если данная потребность удовлетворена, то человек начинает ощущать потребности признания.

Потребности в признания основаны на желании людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желании, в том, чтобы окружающие люди признавали их таковыми и уважали их за это. Когда данная потребность достигнута, человек ощущает потребности самовыражения.

Потребности выражения, т.е. потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

«Концепция А. Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов:

1) потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т. д.);

2) не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой;

3) удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.» [11]

В теории мотивации К.Альдерфера «Теория ERG (Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth – рост») есть только три категории потребностей:

1. потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии;
2. потребности во взаимосвязях;
3. потребности в росте.

По теории Альдерфера, движение происходит не только в одну сторону снизу вверх, как у Маслоу, но и возможно движение сверху вниз. В случае, если индивид не может удовлетворить потребность верхнего уровня, происходит усиление потребности более низкого уровня. «В соответствии с теорией К. Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи» [11].

Теория Д. МакКлеланда утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребности во власти, потребности в успехе, потребности в принадлежности. «Д. МакКлелланд рассматривал эту потребность [потребность в успехе] как позитивную и тесно связывал ее с желанием добиться руководящей должности. То, что Д. МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чем говорил А. Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха на работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны» [11].

По теории мотивации Ф. Герцберга, есть два типа факторов: гигиенические (поддерживающие) и мотиваторы (удовлетворители)

Гигиенические факторы - политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; гарантия работы как наличие или отсутствие уверенности в завтрашнем дне; межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали; степень непосредственного контроля за работой.