Файл: Формирование группового поведения в организации (Лидерство в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Пользуясь определением таким определением, как человек – биосоциальное существо, можно сказать, что на протяжении всей своей жизни человек входит в одни группы и выходит из других. В профессиональной сфере происходит так же. В организациях создаются группы формальные, созданные вышестоящим начальством, и неформальные, различные по количеству участников, по возрастным и по половым признакам, по социальному статусу и по положению в организации (менеджер, начальник группы, работник).

Кто-то хочет трудиться на благо своей компании, кто-то не очень, люди которым нужна мотивация, а соответственно мотивация нужна группе, в которой он состоит.

Не редко возникают конфликты, которые нужно решать. Нужно отметить также, что в любой группе есть свой лидер, человек, которого чаще просят помочь и к которому прислушивается.

И закономерно встает вопрос: «а нужны ли неформальные группы, спонтанно создающиеся в органиации?» Чтобы ответить на него, я обратилась к учебным пособиям, а также к некоторым книгам по психологии.

1. Общая характеристика групп и группового поведения

1.1. Природа групп в организации

Эффективность деятельности предприятия определяется в большей степени результативностью совместной деятельности людей, чем усилиями отдельных людей. Каждый сотрудник организации для выполнения поставленных ему задач должен сотрудничать с другими сотрудниками организации, являясь при этом членом группы, в рамках которой он работает. Если перед группой поставили какую-либо задачу, нужен опыт, знания, профессиональная подготовка, а также квалификация для того, чтобы задача была выполнена наиболее качественно и в срок.

Однако для того, чтобы задача была выполнена качественно менеджер должен правильно подобрать сотрудников, возможно научить навыкам совместной работы, если это необходимо.

Что немаловажно, в связи с тем, что «решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой» [4], у сотрудника возможно существенное изменение личностного поведения.

В организациях настоящую рабочую группу как правило составляет та немногочисленная группа работников, которые ежедневно работают вместе над выполнением одной или нескольких близких задач. «Как правило, со временем члены группы начинают отождествлять себя со своей группой, с ее ценностями и нормами, воспринимая последние как свои собственные. Группа становится некоей частью самого индивида.» [4] Но если подобное все же не происходит, группа начинает отторгать индивида, показывая, что он безразличен данной группе либо он будет ощущать враждебность.

1.2. Причины создания групп

Классические теории группообразования [2]:

1. Теория близости (люди объединяются в группы в силу пространственной или географической близости);
2. Теория Дж. Хоманса (люди в процессе выполнения поставленных задач взаимодействуют друг с другом, что способствует появлению чувств, эмоций – как положительных, так и отрицательных – по отношению друг к другу и к руководству; чем больше общих задач люди решают, тем больше их взаимодействие друг с другом, тем сильнее будут в процессе их выполнения чувства; чем больше взаимодействий, тем больше люди стремятся к сотрудничеству и больше чувств они разделяют; чем больше чувств испытывают люди друг к другу, тем более они стремятся к совместной деятельности и тем многочисленнее их взаимодействия);
3. Теория равновесия (люди объединяются в группы вследствие общих установок и ценностей);
4. Теория обмена (люди, находясь в пространственной близости и имея общие установки и ценности, стремятся к взаимодействию в том случае, если вознаграждение в результате этого сотрудничества превышает затраты).

Также в качестве причин объединения людей в группы называют возможность достижения целей и удовлетворение потребностей в обеспечении безопасности, в общении, в принадлежности, в самоуважении, усилении власти и получении определенного статуса.

1.3. Определение понятия группа

Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого (Латфуллин Г.Р. Организационное поведение. Учебник для ВУЗов. СПб., Издательский дом «Питер», 2004).

Группа – базовая организационная единица, состоящая из индивидов, регулярно и непосредственно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в группе нормам, осознающих свою зависимость от других членов группы в удовлетворении своих потребностей и поэтому отождествляющих свои интересы с интересами группы (Занковский А.Н. Организационная психология. М., Из-дательство "Форум", 2009).

Группы классифицируют [2]:

1. По размеру: большие (классы, нации, религиозные конфессии, возрастные группы и т.д.) и малые (непосредственно личное общение и взаимодействие);
2. По сфере совместной деятельности: управленческие (группы работников, выполняющих управленческие функции, главное в них – совместное, коллективное принятие решений) и производственные (группы работников занимающихся непосредственно производственной деятельностью);
3. По уровню развития: высокоразвитые (отличительные черты этих групп – единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т.д.) и слаборазвитые (диффузные; группы нахдящиеся на начальном этапе своего образования, в отличие от высокоразвитых, характерные черты – отсутствие психологическое общности, сложившейся структуры, нет четкого распределения обяанностей, низкая степень сплоченности);
4. По реальности существования: реальные (реально существующие группы, объединенные реальными отношениями) и условные (группы людей объединенных по возрасту, полу или иному признаку для проведения определенного исследования);
5. По степени формализации (принципу создания): формальные (группы созданные по решению руководства) и неформальные (группы, созданные исходя из личных симпатий и антипатий);
6. По цели существования: целевые (проектные; группы, созданные для достижения определенной цели, далее она может быть расформирована либо ей поручается другая задача), функциональные (группы, ориентированные на долговременное выполнение определенных функций), по интересам, дружеские (разновидность неформальных групп; объединяют людей имеющих общие интересы, поддерживающих дружеские отношения);
7. По периоду функционирования: постоянные (группы, определенные задачи которых – часть должностных обязанностей) и временные (формируются для выполнения разовых задач);
8. По характеру вхождения индивида в группу: референтные (эталонные; группы, к которым человек хотел бы принадлежать) и нереферентные (группы принадлежности; те группы, в которых человек реально состоит).

1.4. Стадии развития групп

В связи с тем, что группы существуют в различных сферах жизни общества, их способы образования различны. «В организации способы образования групп чаще всего задаются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями развития организации, изменениями рыночной конъюнктуры, диверсификацией в сферах организационной деятельности и т.д. Иными словами, причины возникновения группы лежат вне её, в более широкой организационной системе. Именно здесь определяется цель групповой деятельности и формируются формальные требования к структуре и функциям группы.» [5].

В основном группы находятся в постоянном состоянии изменения, однако можно выделить четыре основных стадии. Занковский А.Н. в книге «Психология деловых отношений» их условно называет формирование, брожение, нормирование и деятельность.

Стадия формирование. В группе незнакомые либо малознакомые люди, они наблюдают за каждым шагом друг друга. Для данной стадии характерна высокая степень неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Новоявленные коллеги стараются определить свои роли, выбрать наиболее адекватный тип поведения для данной ситуации. Работа совершается на основе индивидуального исполнения. Когда члены группы начинают осознавать себя членами коллектива, стадия формирования группы (формального объединения индивидов) переходит в стадию брожения.

Стадия брожения. Одна из форм внутригруппового конфликта. Индивиды соглашаются с существованием группы, но сопротивляются контролю, который группа накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются на основе мнения большинства. Возникает на между претендентами на роль лидера группы. Заканчивается тем, что формируется относительно четкая внутригрупповая иерархия.

Стадия нормирования (формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм, а также ценностных ориентаций). Упрочнение группы. Члены группы уже знают личные особенности друг друга, у них есть четкое впечатление друг о друге, знают способы работы коллег. Роли уже распределены, каждый осознает ответственность за исполнение своей роли. По завершении стадии есть четкая групповая структура и общий набор ожиданий о том, что есть правильное поведение члена группы.

Стадия деятельности. Завершается формирование группы как психологической общности. Групповая структура принята и предельно функциональна. Члены группы активны, на первом плане – достижение групповой цели, стремление к саморазвитию, согласны работать на благо всей группы. Общая ответственность. Атмосфера группы приобретает теплый, дружеский характер. Члены группы гордятся тем, что являются ее частью. На данном этапе группа превращается в команду.

Однако данная последовательность вовсе не означает, что пик производительности будет на стадии деятельности, на практике, бывает и такое, что он бывает на стадии брожения, при определенных условиях. К тому же нельзя увидеть четкого продвижения группы от одной стадии к другой. Зачастую группы регрессируют к предыдущей стадии.

В таком случае стадия брожения является стадией дробления, тогда желание членов группы сотрудничать резко падает, появляются клики – объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы.

Между кликами легко начинается конкуренция и борьба за власть, которые могут очень резка снизить эффективность группы. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, ее распад становится неизбежным, однако, если это все же удастся, то развитие группы возобновляется.

Занковский А.Н., в книге «Психология деловых отношений» также поясняет: «В реальной жизни группы выделить указанные стадии в чистом виде удается лишь в редких или критических случаях. Как правило, наблюдается параллельное и даже разнонаправленное протекание сразу нескольких процессов. Поэтому рассмотренные стадии правильнее рассматривать как общую схему, которая выделяет группы и помогает лучше понять проблемы, которые в ней возникают.»

1.5. Понятие группового поведения

Данную тему лучше всего сможет охарактеризовать эксперимент, проведенный Э. Мэйо.

Для эксперимента были созданы две группы: контрольная и экспериментальная. Изучение влияния физических условий труда (освещенность) проводилось только во второй группе. Но было заметно, что производительность повысилась в обеих группах.

На втором этапе эксперимента была создана группа, которой была дана возможность самостоятельной рассадки во время процесса сборки. Группа единодушно выбрала круговую рассадку, дающую возможность тесного общения в течение рабочего процесса. «Заработал» человеческий фактор, зафиксировали положительную динамику. Впоследствии Мэйо меняет физические условия, а потом возвращает все в изначальные условия, однако производительность продолжает расти.

На третьем этапе Мэйо проводит опрос руководителей среднего и высшего уровня на предмет их взаимоотношений с малой неформальной группой. Большинство высказывает желание разрушить групповое взаимодействие, выступающее в качестве деструктивного внутриорганизационного фактора. Данный факт убеждает Мэйо, в приоритетности человеческого фактора.

На четвертом этапе была создана группа, в котором одна половина была передовыми сотрудниками, а другая – отстающими. Передовым сотрудникам определялась постоянная надбавка к заработной плате. К сожалению, человеческий фактор снова оказался в приоритете, так как он превзошел фактор оплат труда. И хотя было предположение, что передовые сотрудники «подтянут» за собой отстающих оно практически не оправдалось, даже наоборот, производительность передовых сотрудников снизилась, а отстающих хоть и поднялась, но не на долго.