Файл: Формирование группового поведения в организации (Лидерство в организации).pdf

Мотиваторы – условия работы, при наличии которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы, включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

И, наконец, В. Зигерт и М. Ланг. Они «предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой, мотивации и дали описание каждой из ступеней иерархии.

Первая ступень (самые мощные групповые мотивы). Стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху.

Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т. д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

В. Зигерт и М. Ланг определили правила для укрепления групповой морали:

1. помогать группе испытать общий успех;
2. необходимо укрепить доверие членов группы друг к другу, и, прежде всего к ее лидеру;
3. культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприятия;
4. позаботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу;
5. поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей.

Также как особенность групповой мотивации стоит отметить тот немаловажный факт, что существует связь между индивидуальной ответственностью за результаты работы группы и оценка вклада каждого члена группы. При отсутствии подобных связей, может резко снизиться мотивационное влияние на каждого члена группы.

4.Конфликтные ситуации

Конфликт – это ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей. Он может возникнуть при столкновении несовместимых действий. Несовместимые действия могут возникнуть у индивида, в группе, в нации, соответственно конфликты бывают:

1. внутриличностные;
2. внутригрупповые;
3. внутринациональные.

Конфликты, происходящие между двумя или более персонами, группами или нациями:

1. межличностные;
2. межгрупповые;
3. международные.

Конфликты различаются по соотношению между объективным состоянием дел и оценками состояния дел конфликтующими сторонами. Типы конфликтов:

1. Истинный – «объективно существующий тип конфликта, воспринимаемый правильно. Он не зависит от легко меняющихся условий среды. Истинные конфликты трудно разрешаются дружественным образом, если только участвующие стороны не начинают сотрудничать в разрешении обоюдной проблемы установления приоритетов или не приходят к соглашению относительно нейтрального и взаимно признанного институционального механизма разрешения конфликта (например, арбитража или подбрасывания монетки)» [8].
2. Случайный: «существование такого конфликта зависит от некоего набора обстоятельств, не осознаваемого конфликтующими сторонами. Случайный конфликт не имеет места, если признается существование альтернативных ресурсов для удовлетворения нужд конфликтующих. Случайные конфликты трудно разрешать только тогда, когда возможности маневра для конфликтующих слишком узки в результате недостаточных познавательных ресурсов или же сильных эмоциональных трений. Кроме того, если предмет случайного конфликта стал настолько важен, что его замена альтернативой может привести к «потере лица», конфликт теряет свою случайность и легкую разрешаемость» [8].
3. Подмененный: «при этом типе конфликта стороны спорят, так сказать, по неверному поводу. Выраженный конфликт – это конфликт-манифест, а не выраженный непосредственно – конфликт-основа. Конфликт-манифест обычно отражает конфликт-основу в символической форме; непрямая форма выражения является безопасным путем обсуждения конфликтов, которые могут показаться слишком деликатными или острыми, чтобы говорить о них или заниматься ими напрямую. Кроме того, конфликт-манифест может просто отражать общую нервозность и напряжение между конфликтующими сторонами по поводу нерешенного конфликта-основы - неразрешенных трений, ведущих к повышенной чувствительности, к проявлению неуважения, повышенной агрессивности и т.п. Часто конфликты-манифесты можно разрешить лишь временно - до тех пор, пока не будет разрешен конфликт-основа или конфликт-манифест не будет рассматриваться как отдельный конфликт. С другой стороны, иногда разрешению конфликта-основы способствует работа с его безопасными, подмененными формами, с которыми зачастую легче работать, чем с основным конфликтом» [8].
4. Безатрибутивный: «здесь мы имеем дело с неподлинными участниками конфликта и, как результат, с неподлинным основанием конфликта. Это может быть неосознанная ошибка, когда кто-то ругает ребенка за что-либо, сделанное по указанию родителей, или же такая ошибка может поощряться стороной, которая выигрывает от этого. «Разделяй и властвуй» - это известная формула ослабления группы путем разжигания внутреннего конфликта с целью скрыть истинный конфликт между группой и ее завоевателем» [8].
5. Латентный: «конфликт, который должен возникнуть, но не возникает. Это может происходить оттого, что конфликт подменен, подавлен, безатрибутивен или же не существует психологически. Таким образом, одной из задач тех, кто выступает за социальный прогресс, является превращение латентных конфликтов в осознанные. «Повышение сознательности» происходит при одновременном усилении самоидентификации человека (как женщины, как черного, как рабочего) и эскалации конфликта с теми, кто отрицает его идентичность» [8].
6. Фальшивый: «Имеется в виду возникновение конфликта, когда для этого отсутствуют объективные условия. Такой конфликт всегда предполагает неверное восприятие или неверное понимание. Учитывая известную неадекватность восприятия у индивидов, групп и даже народов, такие конфликты можно назвать всеобъемлющими и они встречаются повсеместно. Возникший фальшивый конфликт может породить новые мотивы, которые превратят его в настоящий. Такое превращение более вероятно в сопернической среде, чем в корпоративной» [8].

Также существует деление конфликтов на конструктивные и деструктивные, т.е., в первом случае, если участники довольны его исходом и полагают, что в результате его разрешения они получили выгоду, а во втором случае – участники не удовлетворены его исходом и чувствуют себя обделенными.

При возникновении конфликта нельзя делать вид, что его нет, надеясь, что он угаснет сам собой, нельзя принимать решение о поддержки одной из конфликтующих сторон, полагаясь на случай либо соглашаясь с обеими сторонами, но по другому вопросу. Менеджер обязан контролировать процесс конфликта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Просмотрев большое количество информации о группах, создающихся в организациях о конфликтных ситуациях, о такой теме как «лидерство», пришла к выводу, что наличие неформальных групп в организациях, а также дружественной атмосферы в формальных группах, очень сильно влияет на производительность труда, причем чаще всего в лучшую сторону, за счет того, что в группах бывают люди с разным профессиональным опытом.

Если в группе «назрел» конфликт, то есть лидер данной группы, который этот конфликт может решить, самый лучший вариант при этом, когда менеджер является этим лидером, однако такое встречается достаточно редко (несмотря на то, что данные качества можно развить), если менеджер лидером не является, то он обязан сотрудничать с лидером группы.

Если менеджер нашел точки соприкосновения с лидером группы, но сам при этом не является членом данной группы, отпадает также вопрос мотивации, если он не касается вознаграждения в денежном либо подобном плане.

Вывод: если организация понимает, что неформальные группы – это хорошо, но при этом так или иначе старается направлять действия этих групп, то она сможет быстрее и качественнее добиваться своих целей.

Список использованных источников

1. Гапоненко А.Л. / Теория управления. – Москва: Издательсво РАГС, 2003. URL: https://textbooks.studio/uchebnik-menedjment/kultura-organizatsii-suschnost-funktsii.html (дата обращения: 13.09.2017)
2. Громова О. / Организационное поведение: Учебник для вузов. – Санкт-Петербург: Издательский дом «Питер», 2004. URL: http://www.libma.ru/delovaja_literatura/organizacionnoe_povedenie_uchebnik_dlja_vuzov/p7.php (дата обращения: 13.09.2017).
3. Дорофеева Л.И. / Менеджмент: конспект лекций. – Москва: Издательство «Эксмо», 2007. URL: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura/menedzhment_konspekt_lekcii/p9.php (дата обращения: 13.09.2017)
4. Занковский А.Н. / Организационная психология. – Москва: Издательство «Форум», 2009. URL: http://bugabooks.com/book/138-organizacionnaya-psixologiya/85-priroda-grupp-v-organizacii.html (дата обращения: 13.09.2017).
5. Занковский А.Н. / Психология деловых отношений. – Москва: Издательский центр ЕОАИ, 2008. URL: https://psyera.ru/stadii-razvitiya-gruppy-1749.htm (дата обращения: 13.09.2017)
6. Новак В.О. / Организационное поведение. – Киев: Издательство «Кондор», 2013. URL: http://studbooks.net/58995/menedzhment/formirovanie_gruppovogo_povedeniya_v_organizatsii (дата обращения: 13.09.2017)
7. Новак В.О. / Организационное поведение. – Киев: Издательство «Кондор», 2013. URL: http://studbooks.net/58998/menedzhment/liderstvo_organizatsii#46 (дата обращения: 13.09.2017)
8. Фаенсон М.И. / Практический менеджмент: учебное псобие. – Москва: Издательство МГУП, 2001. URL: http://hi-edu.ru/e-books/xbook041/01/part-003.htm (дата обращения: 14.09.2017)
9. Фролов С.С. / Социология организаций. – Москва: Гардарики, 2001. URL: https://lawbooks.news/sotsiologiya_910_912/sotsialnyie-roli-gruppah-40091.html (дата обращения: 13.09.2017)
10. Чернышев М.А. / Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс, 2006. URL: http://portal-u.ru/motivaciyadeyat/processteoriimotivacii (дата обращения: 14.09.2017)
11. Чернышев М.А. / Основы менеджмента. – Ростов-на-Дону: ИТК "Дашков и К", НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс, 2006. URL: http://portal-u.ru/motivaciyadeyat/sodergatteoriimotivacii (дата обращения: 14.09.2017)