Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Понятие, состав и структура кадров предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что вопросы, связанные с изучением кадров в организациях, а также политикой кадровой стратегии современных организаций являются предметами множества различных споров и дискуссий а также тем, что по данной тематике написано множество научно-практических работ и монографий.. Именно поэтому тематика данной работы актуальна и вызывает интерес у окружающих

В настоящее время проблема продуктивного управления персоналом является одной из наиболее актуальных в деятельности отечественных субъектов хозяйствования. Для России это относительно новая проблема, поэтому ее решение требует изучения накопленного отечественного и зарубежного опыта. Современной теории и практике менеджмента посвящены исследования широкого круга ученых, таких как Мильор Р. Г., Веснин В. Р., Алехина О. Ф., Кибанов А. Я. . Зарубежный опыт современного управления персоналом анализируется в трудах Шиверской М. Р. , Попова А. В., Коно Т., Губенко М.. Тем не менее необходимым является поиск перспективных концептуальных подходов к улучшению управления, которые способствовали бы ликвидации стереотипов в управлении и мышлении.

Кадровая политика любой организации так или иначе основана на кадровой стратегии развития организации как на среднесрочную так и на долгосрочную перспективу. Эффективность деятельности организаций зависит от грамотной кадровой политики руководства организации в области отбора и найма персонала. В этой связи, ключевая роль отводится кадровой службе предприятия.

Объектом исследования в работе выступают кадры предприятия. Предмет исследования – изучение кадровой политики и кадровой службы на современных предприятиях. Целью данной работы является исследование организации работы кадровой службы на примере АО «Тинькофф Банк».

Задачи работы:

1.Изучить понятие, состав и структуру кадров предприятия

2.Исследовать кадровую политику организаций и ее специфику

3.Выяснить особенности деятельности кадровой службы предприятий и ее функции

4.Провести анализ кадрового состава и кадровой политики в АО «Тинькофф Банк»

5.Рассмотреть влияния кадровой стратегии на кадровую службу АО «Тинькофф Банк»

6.Оценить эффективность деятельности кадровой службы и направления ее совершенствования в АО «Тинькофф Банк»

Научно-практическую основу работы составили периодические издания, труда отечественных авторов и нормативно-правовые источники по вопросам кадровой политики и деятельности кадровых служб на современных предприятиях, такие как

Структура работы. Работа состоит из введения, содержащего в себе предмет, объект, цели и задачи работы, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

1.1. Понятие, состав и структура кадров предприятия

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.[4,c.100]

К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты, техники, механики и т.д.

Младший обслуживающий персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на:

1.руководителей низового звена (мастера, прорабы, начальники небольших цехов),

2.среднего звена (директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) [5,c.20]

3. высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств).

К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.[6,c.105]

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров – залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

1.2. Кадровая политика организаций и ее специфика

Термин «кадровая политика» в теории и практике имеет различное толкование. Одни исследователи понимают под кадровой политикой определенную стратегию работы с кадрами, своего рода программу деятельности. [7,c.34]

Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. есть толкуют ее широко, включая в данное понятие кадровую работу. Так, по определению А. И. Радченко, кадровая политика – это система работы с персоналом, обеспечивающая оптимальный для достижения целей организации кадровый состав. На наш взгляд, термины «кадровая политика» и «кадровая работа» не являются синонимами, имеют различное содержание и отражают разные стороны управления кадровыми процессами, при этом – тесно взаимосвязаны (рис.1)

Кадровая политика, прежде всего, выражает основополагающие установки, принципы работы с кадрами. Однако одновременно это и деятельность, целью которой является обеспечение оптимального баланса процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями общества или организации. Кадровая политика, как и кадровая работа, имеют элементы: субъект, объект и предмет, а также цели, принципы и направления деятельности.

Рисунок 1 - Элементы кадровой политики и кадровой работы

Кадровая политика имеет многосубъектную и, как следствие, многоуровневую структуру: в зависимости от субъекта, вырабатывающего и реализующего данные принципы, выделяют различные уровни кадровой политики. В государственной кадровой политике в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане – государственные органы и учреждения). Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта – это, в первую очередь, кадры управления, государственные и муниципальные служащие. [8,c.30]

Предметом кадровой политики являются кадровые процессы и отношения в государственной и муниципальной службе. Механизмом осуществления кадровой политики, ее инструментом является кадровая работа. Принципы реализации кадровой политики заключаются в следующих ее характеристиках:

1.научная обоснованность, реалистичность, созидательность, учет потребности общества в кадрах;

2.комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;

3.нравственная основа, направленность на воспитание у граждан честности, ответственности;

4.перспективность, упреждающий и опережающий характер;

5.правовая основа, осуществление в рамках и на основе закона;

6.демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем.

Исполнение кадровой политики в органах управления чаще всего воспринимается как кадровая работа. Ее проведение предполагает:

1.формирование кадрового состава службы, способного на должном уровне реализовывать функции организации;

2.организацию работы с кадрами служащих;

3.применение специальных технологий и способов работы по управлению кадровым составом;

4.в целом реализацию кадровой деятельности на основе общих принципов кадровой политики.

Содержание кадровой политики соотносится с направлениями кадровой работы, в ней можно выделить:

1.политику формирования кадрового состава (подбора, найма и высвобождения работников);

2.политику планирования кадров;

3.политику обучения и развития;

4.политику оценки достижений и вознаграждения;

5.политику оплаты труда и т.д.

Кадровая политика как идеология и практика управления кадрами многогранна, поэтому разработка и реализация кадровой политики – сложная в теоретическом и в практическом плане задача. Совершенствование государственной кадровой политики требует осмысления всех ее элементов, в том числе в ходе осуществления кадровой работы в органах государственного и муниципального управления.

Кадровая политика направлена на эффективное управление кадрами. Кадровый состав можно описать с помощью качественных и количественных характеристик. Количественные характеристики включают:

1.численность работников;

2.укомплектованность штатного состава;

3.прирост и текучесть кадров;

4.количество работников с профильным образованием;

5. количество работников мужчин и женщин;

6.количество сотрудников в разных возрастных категориях, в частности количество

7.молодых специалистов, и т. д.[9,c.100]

Качественные характеристики описывают следующие особенности:

1.социально-психологический климат в коллективе;

2.предрасположенность к конфликтам;

3.лидерский потенциал руководителей;

4.уровень профессионально-квалификационного развития кадров;

5.подверженность коррупции в профессиональной деятельности и т. д.

Данные характеристики изменчивы во времени и зависят от множества как внутренних, так и внешних факторов. При изучении кадровых процессов важно анализировать не только статичный срез характеристик кадрового корпуса, но также отмечать направления этих изменений, их динамику и выявлять тенденции – устойчивые во времени, социально значимые изменения качественных и количественных характеристик кадрового состава, так как именно динамика кадрового состава, выявленные тенденции показывают возможные проблемы в кадровом обеспечении деятельности организации.

1.3. Кадровая служба предприятий и ее функции

Организация кадровой службы в организации начинается с создания отдела кадров. Любое структурное подразделение действует на основе локального нормативного документа, который определяет цели, задачи и функции деятельности организации, его место и взаимоотношения в общей структуре организации, а также вопросы подчинения и взаимодействия между сотрудниками подразделения. В настоящей статье мы поговорим об основном документе, который регламентирует деятельность отдела кадров, а именно о положении об отделе кадров.[10,c.180]