Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Стратегия преодоления кризиса труда основана на мотива­ции — долговременном воздействии на работника в целях изме­нения по заданным критериям существующей структуры ценност­ных ориентаций и интересов, формировании мотивационного ядра, адекватного этим критериям, и тем самым развитии трудо­вого потенциала.

Цель исследования состоит в изучении особенностей управления мотивацией персонала в торговой компании.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты мотивации, проанализировать классические и современные теории мотивации;
2. осуществить анализ системы мотивации в ООО «Стройформат»;
3. сформулировать и обосновать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации ООО «Стройформат».

Объектом исследования является ООО «Стройформат».

Предметом исследования выступают технологии мотивации персонала ООО «Стройформат».

Теоретической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании мотивации. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

Структура работы отвечает цели и задачам исследования и состоит из двух глав. Работа также включает введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что в ней представлены и экономически обоснованные мероприятия, направленные на применение современных технологий мотивации персонала ООО «Стройформат».

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в практике управления сотрудниками

1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации. Существенный недостаток российских предприятий - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для предприятия - это основное конкурентное преимущество. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достиже­ния поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия.^[1]

Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях Рос­сии слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности ра­ботников необходимо изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.

В российских условиях требуется трансформация модели мотивации:^[2]

1. По причине низкой оплаты труда и удовлетворения потребностей надо идти по пути удовлетворения потребностей высшего порядка: признание, уважение, причастность, успех, общение и т.д.;
2. Не нужно использовать силовые методы управления персоналом: страх, уг­роза, шантаж. Следует более широко использовать совокупность внешних и внут­ренних стимулов. Последние, наиболее эффективны;
3. Общие цели организации достигаются только во взаимосвязи с потребите­лями. Для многих работников цели организации первичны, а потребности — вто­ричны.

Мотивация трудовой деятельности — важный фактор результативности рабо­ты. Она отражает уровень трудового потенциала конкретного работника. Трудо­вой потенциал — это единство потенциала психофизиологического и личностно­го. В этом плане мотивация выступает в качестве механизма, определяющего спо­собности работника в процессе трудовой деятельности. Таким образом, мотива­ция является источником трудовой деятельности человека^[3].

В настоящее время для развития трудовой активности людей нужна реализа­ция следующих первоочередных мер:

1. Внедрение правовой основы отношений руководителя и исполнителя;
2. Введение системы социальной гарантии со стороны государства;
3. Усиление мотивирующих функций оплаты труда;
4. Разграничение функций государства и предприятий в сфере труда;
5. Оптимальное соотношение рабочего и свободного времени;
6. Переориентация служб социального развития с социально-бытовых проблем на проблемы качества труда и др^[4].

Выход из кризисной ситуации в сфере труда связан с социальными потрясе­ниями. Государство обязано взять на себя функцию стимулирования творческого и высококвалифицированного труда.

1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала определено, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.^[5]

На основе логического структурирования, анализа и обобщения исследований российских и зарубежных ученых в области стимулирования труда автором систематизирована и дополнена классификация стимулов трудовой деятельности.

Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др., характеризующих непосредственно содержательную сторону стимулов, автор считает необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула на личность.

В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях рыночной экономики.

Среди них наиболее значимыми, по мнению автора, являются: комплексность стимулов, дифференцированность и гарантированность стимулирующих воздействий, справедливость поощрений, общественная гласность, оперативность и гибкость использования, обеспечение равенства возможностей, постепенность изменений.^[6]

Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).

Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и неденежных видов поощрений и санкций.

Механизм его использования базируется на создании условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

Таблица 1

Методы мотивации

Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала представлена на рисунке 1.

Надбавки, премии, участие в прибылях

Должностной оклад

Прямое материальное стимулирование

Материальное

стимулирование

Косвенное материальное стимулирование

Медицинская страховка, бесплатное питание, оплата занятий спортом, повышение квалификации, транспортные компенсации, ссуды, кредиты, льготная покупка акций

Постоянная часть

Переменная часть

Рисунок. 1 Направления и структура материального стимулирования управленческого персонала^[7]

Изучение современной управленческой теории и практики позволило автору выделить следующие направления материального стимулирования управленческого персонала.

Представленная на рисунке 1 схема не только раскрывает (сверху вниз) структуру материального стимулирования, но и показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов этой структуры.

Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части ориентированы на выполнение различных функций: постоянная часть нацелена на удовлетворение базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная часть ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом^[8].

Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования является должностной оклад, который, по мнению автора, должен определяться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт работы по должности.

Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части прямого материального стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предполагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно необходимую норму результатов труда. Однако проведенный анализ показал, что в настоящее время премия на большинстве полиграфических предприятий является «подтягиванием» уровня заработной платы до необходимой величины, и не имеет сколько-нибудь существенного значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников.^[9]

К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплате питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используются приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.д.