Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.pdf

1.3 Построение системы мотивации персонала в организации

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.^[10]

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы: первая объединяет трудовую мотивацию действиями внешних для человека факторов, вторая видит источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор и их последователи) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.^[11]

Тейлор считал, что все, чего хотят работники – это высокая зарплата.

Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии жесткой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе принципа «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х гг., дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Одна из наиболее популярных – теория иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно этой теории человек работает для того, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности.

По мнению А. Маслоу (таб. 2), человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий:

1. Физические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п.
2. Потребности в безопасности и стабильности, сохранении определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью.
3. Потребности в принадлежности к человеческому обществу, в поддержании контактов с другими членами общества.
4. Потребности в общественном признании (статусе), т.е. потребность в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
5. Потребности самореализации – стремлении реализовать свой внутренний потенциал^[12].

Таблица 2

Категории потребностей по А. Маслоу^[13]

Согласно теории иерархии потребностей, если человек не реализовал свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставить им возможности самореализации, приобретения социального статуса. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут не иметь ничего общего с потребностями организации, и в этом сложность практического применения теории А. Маслоу.

Не менее известна двухфакторная теория мотивации Херцберга. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников – факторы, связанные с внешними условиями труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако, если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию.^[14]

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из организации. К таким факторам, названными «мотиваторами», относятся – ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Таким образом, на личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда (рис. 2).

Типы мотивации на личностном уровне

Мотивация привлечения

Мотивация удержания

Мотивация эффективного труда

Рисунок. 2 Типы мотивации на личностном уровне^[15]

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий:

• осознание работником своих потребностей как системы предпочтения;
• выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;
• принятие решения о его реализации;
• осуществление действия;
• получение вознаграждения;
• удовлетворение потребности^[16].

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Выводы по 1 главе:

Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.

Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны своей деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Глава 2. Исследование технологий мотивации в современной организации ООО «Стройформат»

2.1 Общая характеристика и структуры управления ООО «Стройформат»

ООО «Стройформат» работает на рынке города Москвы с 1994 года, начав свою деятельность в апреле 1994 года после реорганизации предприятий «Минмонтажспецстроя» СССР.

ООО «Стройформат» является многопрофильным предприятием, основным видом деятельности является не только строительно-монтажные работы, но и согласование и пересогласование устаревшего электрооборудования.

Управление деятельностью ООО «Стройформат» осуществляется ее руководителями и аппаратом управления, состоящими из линейного и функционального персонала.

Управление ООО «Стройформат» осуществляется генеральным директором и подчиненным ему аппаратом – администрацией.

На рис. 3 представлена организационная структура ООО «Стройформат».

Генеральный директор является лицом уполномоченным, на основе единоначалия. Он имеет право организовать всю работу ООО «Стройформат», без доверенности и представлять ООО «Стройформат» во всех организациях, распоряжаться имуществом и средствами Общества, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Генеральный директор непосредственно руководит плановым и сметно-договорным отделами, бухгалтерией и отделом кадров. Руководство остальными отделами Генеральный директор осуществляет через своих заместителей.

Начальник коммерческой службы руководит отелами: материально –технического снабжения, отделом продаж, и отделом координации и субподрядчиков. Отдел материально-технического снабжения организует получение, доставку и хранение материалов, деталей, конструкций, оборудования, инструмента, спецодежды и инвентаря. Отдел продаж осуществляет продвижение объектов строительства и осуществляет их продажу.

Генеральный директор

Коммерчес-кая служба

Производство

Бухгалте-рия

Сметно-договорный отдел

Отдел кадров

Планово-экономический отдел

ОМТС

Производ-ственный отдел

Касса

ОТиЗ

Плановый отдел

отдел продаж

Техничес-кий отдел

Экономи-ческий отдел

Юрискон-сульт

Отдел координации субподрядчиков

Отдел глав. Механика и энергетика

Оперативнопроивзодствотдел

Диспетчерский отдел

Рисунок. 3. Организационная структура ООО «Стройформат»

Начальник сметно-договорного отдела возглавляет одноименный отдел, и осуществляет работу с договорами и составлением смет на строительство. Сметно-договорной отдел рассматривает и согласовывает сметную документацию, контролирует ее поступление; оформляет договора подряда и субподряда, контролирует их выполнение; контролирует правильность расчетов с заказчиком и субподрядчиками за выполнение строительно-монтажных работ; разрабатывает планово-расчетные цены на материалы и услуги для подразделений труда.

Начальник производственного отдела ответственен за воплощение в жизнь технической политики ООО «Стройформат». Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика, оперативно-производственным отделом и диспетчерским. Производственный отдел ООО «Стройформат» организует эксплуатацию установок, разрабатывает для них плановые задания, контролирует их производственно-хозяйственную деятельность и распределяет продукцию.

Оперативно-производственный отдел ведет подготовку производства; направляет, систематически контролирует и регулирует производственную деятельность, строительно-монтажные работы, своевременный ввод мощностей и объектов; составляет графики строительства и обеспечения его материально-технологическими ресурсами.

Технический отдел принимает от заказчиков проектно-сметную документацию, контролируя своевременное поступление, комплектность и качество, обеспечивает технологической документацией строительно-монтажные управления и субподрядные организации; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов.

Отдел главного механика и энергетика. Главный механик организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного парка машин, механизмов и оборудования; обеспечивает своевременное и правильное оформление наряд-заказов и соответствующей проектно-сметной документации субподрядным управлениям механизации и контролирует работу ремонтно-механической мастерской.

Главный экономист руководит планово-экономической работой ООО «Стройформат». Его работа проводится в тесном контакте со службой главного бухгалтера.

Бухгалтерия осуществляет бухучет хозяйственной деятельности, контроль за правильным расходованием материальных ценностей и денежных средств.