Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Развитие и подготовка сотрудников».pdf

Модели процессов “как должно быть” являются детальным представлением сформированных на предыдущем этапе сценариев. Основная задача моделирования как должно быть в рамках оценки ИТ-систем - это систематичное детальное выявление всех эффектов воздействия ИТ-системы на процессы.

Задача моделирования “как должно быть” заключается в реализации потенциала оптимизации, выявленного в процессе анализа “как есть”. При этом разрабатываются и моделируются новые процессы. В случае необходимости переход от факта к плану осуществляется в несколько этапов. Возможно, также разграничение между моделью “как должно быть” (то, что реализуемо в условиях действия ограничений, неустранимых в краткосрочной перспективе) и моделью как должно быть в идеале (то, что теоретически было бы лучше всего, но реализуемо только в средне- или долгосрочной перспективе).

Моделирование “как есть” может стеснять творческую свободу участников проекта. Существует опасность того, что при моделировании “как должно быть” существующие структуры и процессы будут переняты без должного критического осмысления.

4.1. Различия моделей

Следующий аспект, который необходимо учесть при моделировании как должно быть , касается различия между моделями как должно быть и т. н. идеальными моделями. В случае моделей как должно быть речь идет о краткосрочно (около 6 месяцев) внедряемых планах. Идеальные модели, напротив, описывают желаемое состояние. Абстрагированное от реальных ограничений проекта и рассматриваются в качестве долгосрочной цели. Чтобы показать различие более наглядно, в качестве примера такого ограничивающего фактора можно привести ИТ. Отражая эффективное выполнение процессов, идеальная модель исходит из интегрированной ИТ-поддержки процессов. В реальности же интеграция ИТ может нередко занять гораздо более долгое время, нежели полгода. Поэтому реально внедряемый процесс не всегда идентичен идеальному процессу.

Качество организационной структуры при этом в значительной степени зависит от качества моделирования как должно быть . Систематизирующая схема процессов образует исходную точку для присвоения процессов (или задач в рамках процессов) организационным единицам и помогает таким образом избежать противоречивого присвоения полномочий и сфер ответственности. Требуемые квалификации и распределение потребности в них по времени являются важными исходными данными для формирования должностей и их присвоение организационным единицам, а так же для дальнейшего подразделения должностей.

4.2. Повышение эффективности

Чтобы достичь высокой эффективности процесса моделирования при столь широком охвате участников, важно обеспечить высокую интерпретируемость результатов моделирования и хода основных его этапов. Самое важное — умело довести до участников процесса моделирования его суть и основные цели. Модель должна быть оформлена в виде обозримых и понятных функциональных блоков (в пространстве, времени, в задачах). При построении основных блоков,  особенно блоков ввода-вывода информации, обязательно следует учитывать уровень специальной подготовленности и статус основных пользователей. Это позволит разработчикам правильно оценить возможную реакцию пользователей. Излишне сложная модель может быть воспринята пользователями как угроза их авторитету и отвергнута ими. Вот почему для построения эффективной модели лицам, принимающим решения, и специалистам необходимо работать вместе получая обратную связь.

Глава 5. Управление улучшениями

5.1. Закрепление достижений

В основу системы обучения персонала должна быть заложена андрагогическая модель обучения. Её основные аспекты: - сотрудничество; - диалогичность; - творческий характер; - направленность на поддержку индивидуальности специалиста; - предоставление необходимой свободы для принятия самостоятельных решений в вопросе своего обучения, выбора содержания и способов учения; - сотворчество обучающихся и обучающих. Так же при разработке и коррекции программ обучения принято опираться на список компетенций. Компетенция - способность применять знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определенный класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Компетенция — базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов или количество «завязавших» клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости. Сегодня выделяют несколько уровней профессиональной компетенции. Профессиональные компетенции выражаются через личные возможности обучающегося, позволяющие ему самостоятельно достаточно эффективно решать задачи, формулируемые им самим или руководством организации, при анализе конкретных ситуаций, выработке алгоритма принятия решения, умения делать логические обобщения и выводы, используя доступную информационную базу. На основании анализа нормативных актов и рабочих инструкций можно выделить следующие общие компетенции: социальную, информационную, коммуникативную, межкультурную и личностную. Всегда сохранять располагающий вид, быстро, четко и вежливо давать клиенту все ответы на любые вопросы. Специальная компетентность сотрудника представляет обобщенную характеристику личности специалиста, которая включает всю систему теоретических знаний в этих областях деятельности, а также наличие профессиональных умений и навыков, практического опыта и готовности к постоянному профессиональному росту. Анализ деятельности позволяет выделить специальные компетенции каждого сотрудника, соответствующие его деятельности. Для усиления практической направленности в подготовке специалистов и повышения их профессиональной компетенции, необходимо использование в учебном процессе современных интерактивных технологий (технология обучения включает совокупность форм, методов, приёмов, средств, позволяющих достичь запланированных результатов) и методов, направленных на формирование умений и навыков системного мышления и разрешения реальных проблемных ситуаций. Поскольку современные и активные методы обучения позволяют оптимизировать как временные затраты преподавателя, так и объективнее диагностировать уровень компетенции обучающегося, то для совершенствования обучения персонала необходимо разработать: Видео-курсы по темам: - экспертиза и оценка различных групп товаров (теория); - психологические аспекты коммуникации с клиентом (теория). - правовые основы деятельности. Интерактивные компьютерные курсы по темам: - документационное обеспечение работы; - экспертиза и оценка различных групп товаров (практика); - психологические аспекты продаж и коммуникаций с клиентом. Для совершенствования эффективности обучения нами также предлагается перевести все отчётные мероприятия в электронную тестовую форму с автоматическим подсчетом баллов. Данный способ оценки результатов обучения позволит повысить объективность и снизить неудовлетворенность персонала процедурой оценки знаний. В результате внедрения электронной формы сдачи экзаменов тестирование будет происходить следующим образом: - экзаменуемый вносит регистрационные данные (фамилия и инициалы для «обучения на входе», личный логин для стажера); - тестирование: в открывшемся окне появляется вопрос с вариантами ответа (от одного до нескольких, в зависимости от количества вариантов), отвечая на вопрос, экзаменуемый может переходить к следующему или пропустить, если затрудняется, но потом обязательно к нему вернуться, иначе этот вопрос будет засчитан как ошибка; - при окончании тестирования программа обрабатывает ответы и выдает оценку, по которой можно оценить результат: сдан экзамен или нет. План-график проведения мероприятий по созданию системы обучения персонала Мероприятия приведены в виде плана с указанием сроков их проведения, ответственных должностных лиц. Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, необходимо разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия.

Заключение

В данной курсовой работе, в результате исследований была достигнута поставленная цель, а именно – разработка системы развития и обучения для персонала. Рассмотрены основные понятия и принципы моделирования с точки зрения бизнес составляющей.

После выполнения целей и задач курсовой работы были сделаны следующие выводы.

Очевидно, что предложенная стратегия - это подход, который требует времени. Дорога к благополучию и эффективным процессам требует определения и постоянной актуализации приоритетов. Для достижения заметных результатов стратегия должна применяться неуклонно с самого начала, и ее реализация требует, чтобы на всем пути она твердо опиралась на описанные принципы. Это самый быстрый и самый надежный путь к успеху.

Важнейшими задачами, которые выполняет система обучения, являются:

- разработка принципов наиболее экономичного получения информации

для обучающегося сотрудника;

- согласование полученной информации с действительностью;

- разработка приемов, обеспечивающих надежность передачи информации

Развитие методов обучения и развития способствует уменьшению времени, затрачиваемого для адаптации. В свою очередь, сокращение времени адаптации позволяет затрачивать меньшее количество ресурсов для ее выполнения качественной работы.

Наиболее значимыми, и требующими дальнейшего изучения, являются методы дистанционного обучения, так как они являются наиболее актуальными в наше время. Это обоснованно бесконечной модернизацией коммуникационных технологий, источников сбора и хранения информации, что, в свою очередь, дает основу для безграничных возможностей для изучения той или иной информации.

Так как целью любой предпринимательской деятельности есть максимизация прибыли, то возникает необходимость поиска путей достижения поставленной цели. Одним из таких путей есть оптимизация работы организации с целью сокращения издержек.

Наибольшую трудность в понимании, что такое Процессный подход к управлению вызывает само понятие Процесс. В русском языке это слово имеет слишком иного значений и оттенков. В терминах ISO 9000:2000: «Процесс – совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы». Определение слишком общее и неконкретное. Вкладывать в такое определение свой смысл, или применять его для нужд конкретной (своей) организации под силу далеко не каждому менеджеру. Данная статья предлагает вашему вниманию вариант структурирования и реализации процессного подхода к управлению организацией, разработанный автором на основе собственного опыта и знаний.

Большинство российских организаций имеют функциональную структуру управления и надеются повысить эффективность управления путем внедрения процессного подхода. По оценке западных экспертов, организация функционального управления на современных российских предприятиях очень далека от совершенства. Поэтому в качестве первых шагов предлагается посмотреть на свою организацию со стороны и навести в ней элементарный порядок, четко определив ответственность, полномочия, ресурсы, информационные и управленческие связи. Данный подход не отвергает существующей системы управления, а определяет пути ее улучшения и постепенного перехода к процессной системе управления.

При написании курсовой работы по теме Разработка регламента выполнения процесса «Развитие и подготовка сотрудников», мною была изучена специальная литература, статьи по информационным технологиям, учебники по информатике.

Список используемой литературы

 1.Том Кайт. Oracle для профессионалов. Пер. с англ. - СПб.: ООО «ДиаСофтЮП», 2003. -- 672 с.

2. Миллсап К., Хольт Д. Oracle. Оптимизация производительности. - Пер. с англ. - СПб.: Символ-Плюс, 2006. - 464с., ил.

3. Хабибуллин И.Ш. Самоучитель Java 2. - СПб.: БХВ-Петербург, 2005. - 720с.: ил.

4 .Х.М.Дейтл, А.Д.Дейтл, С.И. Сантри. Технологии программирования на Java Пер. с англ. -М.: ООО «Бином-Пресс», 2003 г. -560с.: ил. В трех книгах.

5. Смирнов С.Н., Задворьев И.С. Работаем с Oracle. Учебное пособие/2-е издание, испр. и доп. -М.: Гелиос АРВ, 2002 - 496 с.

6. К. Клягин. Свидание с оракулом// Хакер Спец.-2005-№03(52)-С.32-35.

7. А. Синтес. Освой самостоятельно объектно-ориентированное программирование за 21 день. : Пер. с англ. -М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. - 672 с. : ил.

8. www.citforum.ru/internet/javascript/java_rbint.shtml.htm

9. Глушаков С.В., Ломотько Д.В. Базы данных. -Харьков: Фолио; М.: ООО «Издательство АСТ», 2002. - 504 с. - (Учебный курс).

10.Интернет-журнал «Эйдос». - http://www.eidos.ru/journal/distedu.htm

11.Зенкина С.В., Чернебай Е.В. Подготовка учителей к исследованию ИКТ для создания электронного обучения. // Информатика в образовании №7 2008г. 110стр.

12.Обзор бесплатных систем управления обучением. - [Электронный ресурс] http://ifets.ieee.org/russian/depository/v10_i3/pdf/9_bogomolov.pdf

13.Сергиенко И.В. Основы моделирования процесса дистанционного обучения. // Инновации в образовании. – 2005. -№2. – С.43-53

14.Соловьева Т.А. Дистанционное обучение технологии в предметной подготовке будущих учителей информатики. // Информатика в образовании №9 2008г. 85стр.