Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Адидас»).pdf

Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что в современных организациях все большее значение приобретает корпоративная культура и ее специфические особенности. Корпоративная культура является залогом эффективной деятельности современных организациях в изменяющихся условиях рынка. Несмотря на многочисленные исследования, проводимые в области изучения корпоративной культуры, имеется ряд спорных вопросов, которые будут рассмотрены в данной работе.

Современное управление организацией представляет собой сложный и трудоемкий процесс, в котором активно взаимодействуют персонал, руководство компании и внешняя среда. Для руководства компании важно добиваться того, чтобы внутри коллектива была хорошая атмосфера и дружеские отношения между сотрудниками.

Корпоративная культура, являясь неотъемлемым звеном современного управления организацией, призвана сплотить сотрудников внутри коллектива и улучшить атмосферу внутри организации. Если корпоративная культура находится на высоком уровне, то и деятельность компании приведет к достижению поставленных результатов.

Объект исследования – корпоративная культура. Предметом исследования – изучение особенностей корпоративной культуры в ООО «Адидас» Целью работы является исследование корпоративной культуры в ООО «Адидас» и предложений по ее развитию. Цель работы позволила сформировать основные задачи работы:

1.Изучить сущность, виды, функции корпоративной культуры предприятия;

2.Исследовать процесс формирования корпоративной культуры международной компании;

3.Рассмотреть мировой опыт формирования корпоративной культуры предприятия;

4.Провести анализ корпоративной культуры в ООО «Адидас»

5.Оценить проблемы корпоративной культуры в ООО «Адидас» и предложить пути их преодоления.

В работе были применены следующие методы исследования: методы сравнения и анализа

Основу написания работы составили периодические издания и литература, а также труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам исследования корпоративной культуры.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, отражающих специфику работы, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры предприятия

1.1 Сущность, виды, функции корпоративной культуры предприятия

Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации, которые взаимодействуют с формальной структурой, формируют нормы поведения. Корпоративная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности.

Она объединяет материальные, объективно наблюдаемые составляющие организационной жизни (сотрудники, дизайн и др.), некоторые субъективные составляющие организационной жизни (ценности, нормы, традиции, мнения, надежды и др.), а также проявления этих объективных и субъективных составляющих через их принятие/непринятие персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных состояний (социально-психологический климат)

В современное время актуально считать, что корпоративная культура представляет собой мощный стратегический инструмент, который дает ориентир всем подразделениям и отдельным работникам на достижение общих целей и задач, мобилизует инициативу сотрудников, обеспечивает преданность и упрощает общение. Корпоративная культура включает в себя ряд взаимосвязанных элементов, которые схематично представлены на рисунке 1.1.^[1]

Как можно заметить из данных рисунка 1.1., в структуру корпоративной культуры входят:

1.Миссия и ценности;

2.Культура внутренних коммуникаций;

3.Особенности организации и условий труда;

4.Социально-психологическая культура;

5.Информационный дизайн и т.д.

Рис 1.1. Структура корпоративной культуры

Влияние корпоративной культуры на организационную жизнь, согласно модели Сате, включает семь процессов:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие решений;

3) контроль;

4) коммуникации;^[2]

5) посвященность организации;

6) восприятие организационной среды;

7) оправдание своего поведения.

Рис 1.2. Взаимосвязь элементов корпоративной культуры

Харрис и Моран выделили десять характеристик корпоративной культуры современной корпорации:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) наличие коммуникационной системы и языка общения (жаргон, аббревиатура);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) привычки и традиции в области питания (что и как едят);

5) отношение к ресурсу времени и рациональность его использования;

6) взаимоотношения между людьми по рангу и протоколу, религии и гражданству, полу, возрасту;

7) сохранение ценностей и норм;

8) вера во что-то, и отношение или расположение к чему-то;

9) процесс развития работника (опора на интеллект или силу);

10) трудовая этика и мотивирование.

Отечественные ученые, такие как В.А Спивак, выделяли в своих научных трудах характеристики и взаимосвязь элементов корпоративной культуры организации, которые более детально представлены на рисунке 1.3.^[3]

Рис 1.3. Взаимосвязь элементов корпоративной культуры по В.А. Спиваку

Корпоративная культура компаний связана с ценностями организации, убеждениями, традициями, стилем работы и внутренней средой организации.

Корпоративную культуру в условиях развития мирового хозяйства, принято подразделять на виды и типы. Типы корпоративной культуры представлены на рисунке 1.4.

Рис 1.4. Типы корпоративной культуры

Как можно заметить из данных рисунка 1.4., основными типами корпоративной культуры являются:

1.Клановая культура;

2.Адхократическая культура;

3.Иерархическая культура;

4.Рыночная культура.^[4]

Виды корпоративной культуры

Рис 1.5.Виды корпоративной культуры

В отличие от типов корпоративной культуры, которых не так много, видовое разнообразие корпоративной культуры достаточно шире. Все виды корпоративной культуры представлены на рисунке 1.5. ^[5]

Как можно заметить из данных рисунка 1.5., все виды корпоративной культуры принято подразделять на:

1.»Бейсбольную команду». Данный вид культуры возникает в ситуации, в которой необходимо принимать рискованные решения, реализовать немедленную и непосредственную взаимосвязь с внешней средой. В такой культуре поощряются талант, новаторство и инициатива;

2.Клубную культуру. Данный вид культуры характеризуется лояльностью, преданностью, сплоченностью и сработанностью команды единомышленников. Стабильные и безопасные условия функционирования фирмы способствуют тому, что в организации подолгу работают великовозрастные сотрудники, имеющие должностное преимущество; ^[6]

3.Академическую культуру. Данная культура предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компании набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице;

4.Оборонную культуру. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. ^[7]

Корпоративная культура призвана выполнять ряд функций, к которым принято относить:

1.Охранную функцию;

2.Регулирующую функцию;

3.Коммуникационную функцию;

4.Адаптивную функцию;

5.Мотивационную функцию и т.д.

Корпоративная культура имеет свои особенности формирования, речь о которых пойдет в следующем параграфе.

1.2 Процесс формирования корпоративной культуры международной компании

Каждый руководитель международной компании заинтересован в создании эффективной корпоративной культуры, чтобы каждый работник понимал ее и придерживался. Процесс управления корпоративной культурой можно рассматривать как целенаправленное воздействие руководителей организации на изменение системы корпоративной культуры.

Основные цели корпоративной культуры

повышение конкурентоспособности и эффективности функционирования компании

выживание организации в конкурентной среде

Рис 1.6. Основные цели корпоративной культуры

Субъектами управления корпоративной культурой выступают руководители организации, специалисты службы управления персоналом, также неформальные лидеры и просто авторитетные сотрудники.

Как уже говорилось, руководитель – элемент корпоративной культуры. Руководитель должен обладать лидерскими качествами, поскольку его функция – воздействовать на сотрудников, побуждать их действовать для выполнения цели. Однако, быть руководителем не означает быть лидером. Зачастую позицию лидера занимает наиболее активный сотрудник, который предлагает новые идеи и подходы, а функция руководителя - это преимущественно решение организационных вопросов.

Руководитель должен стремиться к тому, чтобы быть не формальным, а подлинным лидером. Лидерство предполагает участие в процессе совершенствования организационной культуры, что в свою очередь, способствует эффективной деятельности организации по достижению стратегических целей. ^[8]

Практика показывает, что со сменой руководителя изменяется также и организационная культура. Каждому руководителю присущ свой подход к управлению людьми, свой стиль управления, конкретные методы и формы воздействия. Лидер задает тип организационной культуры – каков лидер, такова и организационная культура. Поэтому следует учитывать стиль управления.

Корпоративная культура международной компании формируется в процессе функционирования организации и включает различные аспекты деятельности руководителя:

1. Контроль со стороны руководителя в различных ситуациях.

2. Разрешение конфликтных ситуаций.

3. Методы и формы обучения сотрудников, оказание помощи в работе.

4. Система критериев для поощрений и должностного роста, на которые опирается руководитель.

5. Критерии подбора, найма, продвижения и увольнения сотрудников.

6. Вовлеченность в церемонии.

Придерживаясь определенного стиля управления, руководитель использует различные инструменты и формы власти, оказывая влияние на подчиненных, и тем самым поддерживая организационную культуру.

Рис 1.7.Уровни корпоративной культуры

Принятый стиль управления может повышать удовлетворенность работой и стимулировать производительность труда сотрудников. Тем не менее, не существует единственно верного стиля управления, а преимущества каждого рассматриваются для конкретной организации и ситуации.

Процесс формирования корпоративной культуры в международной компании основан на ряде технологий, среди которых:

1.Участие работников в подготовке стратегического плана развития компании;^[9]

2.Создание коллегиального органа для принятия стратегических решений организации;

3.Внедрение кодекса корпоративной этики;

4.Внедрение специалиста по вопросам этики;

5.Проведение обучения по вопросам этики и т.д.

Руководитель является ведущим и организующим звеном в системе управления организации, именно поэтому важнейшей функцией руководителя является создание, изменение и поддержание организационной культуры. Личность руководителя и стиль управления сотрудниками определяют направления формирования и специфику корпоративной культуры международной организации.