Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Адидас»).pdf

2.2. Анализ особенностей корпоративной культуры в ООО «Адидас»

Корпоративная культура в ООО «Адидас» сформирована должным образом. Это отражается в таких вещах, как форма для персонала, общий стиль поведения, основанный на доверительном отношении друг к другу и взаимовыручке. Специфика корпоративной культуры здесь проявляется в отсутствии рамок между должностями в общении.^[21]21

Основу кадрового состава персонала в ООО «Адидас» »составляет мужской персонал. Динамика процентного соотношения мужчин и женщин, работающих в данной организации отражены на рисунке 2.5

Рис 2.5. Кадровый состав мужчин и женщин в ООО «Адидас»

Рассмотрим структуру персонала в ООО «Адидас» в зависимости от занимаемых должностей и отобразим эти данные на рисунке 2.6

Рис 2.6 . Структура персонала в ООО «Адидас»

С 2011 году улучшилась качественная характеристика персонала компании. Наметилась устойчивая тенденция к уменьшению среднего возраста работников предприятия: 2009 г. – 52 г., 2013 г. – 51 г.. 2015 г. – 50 л. Ежегодно увеличивается количество молодых работников: 2009 г. – 273 чел. (13,9 %), 2013 г.– 348 чел. (17,5%), 2015 г. - 376 чел. (18,5 %).

Рис 2.7 Возрастной состав персонала в ООО «Адидас»

В соответствии с аспектами, выделенными Гертом Хофштеде, корпоративную культуру ООО «Адидас» можно охарактеризовать следующим образом:

1.Непринятие неопределенности.

Высокая степень непринятия неопределённости, что объясняется желанием персонала работать в четких и ясных организационных структурах. Невозможно нарушение правил.

2.Дистанция власти.^[22]22

Преобладает низкая дистанция власти. Это выражается в следующем:

А)принятие любого решения в организации возможно только после обсуждения с окружением;

Б)каждый сотрудник имеет право высказать свою точку зрения;

В)руководители и подчиненные общаются на «ты»;

Г)одинаковые правила для всех.

3.Индивидуализм - коллективизм.

В данной организации наблюдается главным образом коллективизм. Это отражается в групповом принятии решений, организация сравнима с семьёй.

4.Мужественность - женственность.

В ООО «Адидас» наблюдается проявление женственности, поскольку существует приятная спокойная рабочая атмосфера, низкий уровень стресса.

Компания достойно выдерживает конкуренцию, привлекает все больше новых покупателей, что обеспечивает компании популярность, престиж и стабильность. В то ж время, несмотря на такое положение вещей, организационная культура «Адидас» имеет ряд как положительных, так и отрицательных моментов. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, в организации присутствует ориентация, главным образом, на результат. С одной стороны, это правильно, но не стоит забывать и о человеческом факторе. Без должного внимания сотрудникам ни одна компания не достигла успеха.

Во-вторых, сотрудникам выдается форма, которая играет определённую роль в сплочении коллектива. Издается корпоративная пресса, посредством которой каждый сотрудник может поделиться опытом, высказать свое мнение. Это относится к числу положительных моментов, поскольку не каждая организация уделяет внимание мнению своих работников.

Также, существуюшие в компании нормы и правила являются навязанными руководством против воли сотрудников. Они направлены, прежде всего, на дисциплину и сосредоточение сотрудников на своей работе. К тому же все ритуалы носят больше формализованный характер и не имеют своей целью укрепление корпоративного духа и поддержание организационной культуры организации.^[23]23

Ценности, разработанные руководством организации, адаптированы, в первую очередь, к экономическим условиям родной страны ООО «Адидас» - Германии, и не имеют ничего общего с российской реальностью. Отсюда несовпадение интересов работников и руководства.

В целом, корпоративная культура ООО «Адидас» определяется как сильная. В данной организации уделяется недостаточно внимания сотрудникам, человеческому фактору. Это влечёт за собой несоответствие стратегическим целям компании, поскольку основная цель - развитие, а оно не возможно без определённых инвестиций в персонал.

При анализе негативных моментов корпоративной культуры было решено использовать такие направления её совершенствования, как создание эффективной команды через совершенствование личности руководителя и совершенствование иерархии ценностей работников.

Таким образом, компания проводит много мер для удовлетворения потребностей своих сотрудников, продвигает культуру, основанную на сильном руководстве. В то же время существуют и определенные недостатки, например, плохая адаптация ценностей к местным условиям, ориентация на результат, а не на человеческий фактор.

Таким образом, завершая исследование по второй главе можно сказать о том, что в ней были рассмотрены вопросы, связанные с изучением краткой характеристики деятельности ООО «Адидас», а также выяснена специфика корпоративной культуры в рассматриваемой организации.

Глава 3. Проблемы корпоративной культуры в ООО «Адидас» и пути ее совершенствования

Положение компаний на рынке в значительной степени зависит от качества человеческих ресурсов в организации. Способность достичь и удержать конкурентные преимущества имеет решающее значение для развития бизнеса. Высокая производительность труда, гибкость и способность обслуживать покупателей на самом высоком уровне – это те факторы, которые сегодня составляют основу для конкурентных преимуществ организации на рынке, что не может достигаться без эффективного управления человеческим капиталом.

Продуктивное, системное управление организацией может быть обеспечено при учете обоснованных методов и форм использования соответствующих функций; условий функционирования, сложившихся в конкретный период; изменений во внешней и внутренней среде организации; способов адаптации к этим изменениям.

В ходе анализа корпоративной культуры ООО «Адидас» был выявлен ряд недостатков, среди которых - отсутствие слаженности в коллективе. Из наиболее острых проблем в ООО «Адидас» следует, также отметить такие как:

1.уход квалифицированных специалистов,

2.низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала,

3.недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

4.неудовлетворительный морально-психологический климат,

5.низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников, конфронтация администрации и персонала и тд.

Существенным недостатком в совокупном механизме разделения труда на предприятии ООО «Адидас» является отсутствие специализированной службы, специфика которой в том, что она структурирует и решает спорные моменты в разделении трудовых обязанностей на предприятии и разрабатывает меры по обеспечению эффективности производства.

Помимо вышеназванных проблем в деятельности компании ООО «Адидас» одной из существенных продолжает оставаться и высокая себестоимость произведенной продукции. Именно поэтому, руководство компании в последнее время большое внимание уделяет механизму снижения себестоимости произведенной продукции. ^[24]24

Корпоративная культура стоит на значительном месте в структуре организации. От нее зависит, каким образом происходит взаимодействие персонала с клиентами, и какой образ организации складывается за ее пределами. К сожалению, на сегодняшний день далеко не все руководители в международных компаний четко понимают, что такое корпоративная культура. Редко, кто имеет понятие, что на самом деле скрывается под этим явлением, ограничиваясь лишь тем, что организационной культурой понимается производственная эстетика, чистота и порядок на рабочих местах.

Изучение ситуации в ООО «Адидас» позволяет сформулировать проблемы, которые тормозят развитие корпоративной культуры:

1.преобладает авторитарная модель лидерства, основанная на единоначалии;

2.отсутствуют навыки работы в команде;

3.у руководителей преобладают личные интересы над корпоративными;

4.существует большая дистанция между руководством организации и рядовыми сотрудниками;

5.чрезмерный контроль и нежелание делегировать часть властных полномочий;

6. низкая культура менеджмента, отсутствие специальных знаний и навыков в этой области.

Корпоративная культура рождается и развивается как результат действия определенных характеристик организации, а именно: индивидуальная инициатива, направленность организации, интеграция, поддержка со стороны руководства, контроль, система поощрений, коммуникация и т.д. Создавая корпоративную культуру, руководитель должен ориентироваться, в первую очередь, на миссию организации, ведь она определяет основные стратегические направления.

Проблемы корпоративной культуры могут быть исправлены при помощи следующих мероприятий:

1.Упразднение норм трудового дня, согласно которым сотрудникам запрещены какие-либо межличностные контакты помимо рабочих моментов. Это позволит коллегам лучше узнать друг друга, появится сработанность в коллективе, соответственно, трудовое поведение будет более понятным, как следствие, подход к тому, или иному сотруднику.

2.Руководству следует позволить развиваться в коллективе своим традициям и нормам, не навязывая их сотрудникам против воли. Выработка совместных ритуалов повысит сплоченность в коллективе, отсутствие принуждения к соблюдению тех или иных правил повысит самостоятельность коллектива. Для «Адидас» это является необходимым, поскольку в коллективе присутствует следование пожеланиям начальства, что, в свою очередь, не позволяет проявлять инициативу и тормозит развитие компании.

3.Создание рабочей команды посредством влияния на коллектив личности руководителя и т.д.^[25]25

Все мероприятия по устранению проблем в ООО «Адидас» можно условно объединить в несколько укрупненных групп:

1. Повышение технико-экономического уровня производства: внедрение новой техники и технологии, механизация и автоматизация производства;

2. Внедрение новых видов материальных ресурсов и улучшение использования применяемых;

3.Изменение конструкции и технических характеристик изделий;

4. Совершенствование управления, организации производства и труда;

5.Улучшение использования основных средств и производственных ресурсов и др.

3. Изменение объема и структуры продукции.

4. Улучшение использования природных ресурсов и т.д.

Сейчас многие компании, которые создаются и функционирует под знаменами малого и среднего бизнеса, стремятся не только реализовывать свою продукцию на рынке в режиме реального времени, но и думают о будущем, составляя перспективные планы развития компания на ближайшие годы. Безусловно, немаловажное значение в системе стратегического долгосрочного планирования современных организаций занимает и инновационный аспект. ^[26]26

За инновациями будущее предпринимательской деятельности, поэтому многие компании тратят большую часть полученной от реализации продукции прибыли на инновационные разработки. Данные разработки позволяют компаниям производить качественно новую продукцию, которая практически отсутствует на рынке и, соответственно, будет пользоваться большим спросом у потенциальных покупателей, что приведет к увеличению объемов сбыта продукции.

Каждая компания и ООО «Адидас» в том числе, ставит перед собой конечную цель – достижение наилучшего соотношения показателей собственных и заемных источников финансирования. Выбор источника повлияет на цену компании, цену собственного капитала, эффективность использования собственного и заемного капитала и т.д. Рост доли заемных средств увеличивает риск неплатежеспособности, что также повысит и стоимость капитала.

Снижение себестоимости продукции необходимо осуществлять согласно расчетам по основным технико-экономическим показателям, к которым относятся нижеприведенные группы показателей:

1. Использование улучшенных видов материалов и сырья, а также повышение эффективности его использования.

2. Улучшение в обслуживании и организации производственного процесса.