Файл: Основы бухгалтерского учета. Учет труда и заработной платы (Организация системы оплаты труда в ОАО «Новосибирское карьероуправление»).pdf

Введение

Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой органи­зации является учет расчетов по оплате труда с персоналом и затрат на зара­ботную плату работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии явля­ется одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому, выбран­ная тема имеет большое практическое значение и актуальность.

На предприятии бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуют таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

• численностью персонала и использованием рабочего времени;
• правильным документальным оформлением труда и выработки;
• своевременным начислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;
• своевременным удержанием и перечислением в бюджет налогов, сбо­ров и других обязательных платежей, базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;
• распределением суммы заработной платы между объектами и калькуляции.

Данная работа является актуальной, поскольку в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно вносят изменения и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защи­ты работников. Многие функции государства по реализации этой политики от­даны предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Целью данной курсовой работы является исследо­вание учета расчетов по оплате труда в ОАО «Новосибирское карьероуправление» и пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие, виды и системы оплаты труда;
• изучить документацию по учету труда и его оплаты;
• описать нормативное регулирование по учету труда и его оплаты;
• дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Новосибирское карьероуправление»;
• проанализировать учетную политику ОАО «Новосибирское карьероуправление»;
• провести синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда;
• выявить проблемы бухгалтерского учета труда и заработной платы ОАО «Новосибирское карьероуправление»;
• разработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования было выбрано ОАО «Новосибирское карьероуправление».

Предметом курсовой работы является учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере ОАО «Новосибирское карьероуправление».

В курсовой работе использовались следующие методы исследования: аналитический, расчетный, метод сравнений.

Теоретическую, методическую и эмпирическую базу для подготовки данной работы составили следующие источники: открытые материалы, специализированные источники, научная и методическая литература.

Данная работа состоит из трех глав, заключения и списка используемой литературы. В первой главе рассматриваются теоретические основы учета заработной платы. Во второй главе проанализирована организация системы оплаты труда в ОАО «Новосибирское карьероуправление». В третьей главе разработаны пути совершенствования бухгалтерского учета труда и заработной платы. В заключении содержится итог всей работы, указаны основные моменты.

Глава 1. Теоретические основы учета заработной платы

1.1. Понятия, виды и системы оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением уста­новления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в со­ответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллектив­ными договорами, соглашениями, локальным нормативными актами и трудо­выми договорами.^[1]

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой рабо­ты, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.^[2]

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в ва­люте РФ (в рублях). В соответствии с правилами внутреннего распорядка или трудовым договором по письменному личному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодатель­ству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неде­нежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

На предприятиях существует два вида оплаты труда: основная и дополнительная:

1. К основной оплате труда относится оплата, которая начисляется работни­кам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по окладам, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам и т. д. Основная оплата труда является постоянной частью оплаты, которая соответствует уста­новленной норме труда, и учитывает относительно устойчивые различия, ква­лификацией работников, сложности производимого труда, а также социально-­экономическую значимость данного вида деятельности в условиях рынка труда.
2. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты за отклонение от нормальных условий труда, надбавки за профессиональное мастерство, выплаты по районным коэффициен­там и северных надбавок, оплата очередных отпусков, перерыв в работе кор­мящих матерей, льготных часов подростков и др.^[3]

Порядок начисления заработной платы сотрудников всех категорий регламентируются системами заработной платы и различными ее формами - этот способ определяется в зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого применяются различные по­казатели, отражающие результаты труда за фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда определяет, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивиду­альным или коллективным результатам деятельности. Структура заработной платы напрямую зависит от того, какая форма труда применяется на предприя­тии: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или пере­менная (сдельный заработок, премия). Следовательно, различным будет и вли­яние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работ­ника или коллектива цеха, участка, бригады.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых реализуется дифференциация регулирования уровня заработной платы различ­ных категорий работников в зависимости от тяжести, сложности труда. К числу основных нормативов, составляющих тарифную систему и являющихся ее ос­новными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно­квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент объединения оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), уровня управления, представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответ­ствующих им тарифных коэффициентов.^[4]

Тарифные сетки по оплате труда показывают шкалу соотношений в опла­те труда многих групп работников и включают количество различных разрядов.

Тарифные сетки предполагают следующие характеристики: диапазон та­рифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное увеличение тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ последующего разряда выше уровня оплаты работ перво­го разряда.

Тарифная ставка - это выраженная в денежной форме абсолютные разме­ры оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть ча­совыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ни­же минимального размера оплаты труда, установленного государством.^[5]

Тарификации работ, присвоение тарифно-квалификационных разрядов, определены в тарифно-квалификационных справочниках, предоставляющие та­рифно-квалификационные характеристики или требования, которые предъяв­ляются к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, об­разовательному уровню, его практическим и теоретическим знаниям, описанию работ, часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

В тарифно-квалификационный справочник включен перечень производств и профессий отраслей производства с характеристикой каждой профес­сии. С помощью справочника можно определить содержание и разряд работы и требования к ее исполнению, сложность той или иной профессии.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.^[6]

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зп_м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

Зпм. = Тч ×Чф (1)

где: Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.^[7]

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.^[8]

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека. Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ^[9].

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Р_ед= Т_ст/Н_чвыр или Р_ед = (Т_ст×Т_см)/Н_смвыр (32)

где:

• Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
• Т_см – продолжительность смены, ч;
• Н_чвыр, Н_смвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
• Р_ед – расценка.^[10]

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр (3)

где: Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.^[11]

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В (4)

где:

• З_ед – сдельный заработок, руб;
• Р_ед – расценка;
• В – количество произведенной продукции.^[12]

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) (5)

где:

• З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
• З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
• П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.^[13]