Файл: Внутригрупповые отношения в организации: лидеры и аутсайдеры (Неформальная структура группы).pdf

Группа немыслима и невозможна без лидера. Группа выдвигает лидера, лидер формирует группу. Однако взаимоотношения между лидером и группой складываются по-разному. Зависят они, в первую очередь, от принципов, на основе которых люди включаются в группу. Этих принципов сравнительно немного:

1. Принцип единства взглядов и убеждений. При условии соблюдения этого принципа возникают сплоченные, часто эффективные, но не всегда высокопрофессиональные группы, главной особенностью которых является и вера в собственные убеждения и взгляды. Недостатком таких групп является риск попасть под обаяние собственной пропаганды и, как следствие, сужение кругозора и ограничение восприятия окружающей действительности.

2. Принцип компетентности. Наличие профессионалов всех необходимых специализаций является условием создания сплоченных, эффективных и высокопрофессиональных групп.

3. Принцип личной преданности лидеру. Этот принцип подразумевает беспрекословное подчинение лидеру и не исключает возникновения определенных проблем. Причиной снижения профессионализма и эффективности является возложение ответственности исключительно на лидера.

Глава 2. Анализ ситуации по материалу кейса

2.1. Выявление причин возникновения конфликта в коллективе

Конфликт, возникший между новым руководителем и одной из опытных сотрудниц, можно отнести к эмоционально-межличностному типу.

Причинами возникновения конфликтной ситуации являются личностные и профессиональные особенности сотрудницы. Валентина Григорьевна продолжительное время работает в организации, добилась высокого уровня профессионализма, многочисленных поощрений, уважения и доверия со стороны коллег и прежнего руководства. Демонстративное поведение, проявляющееся в публичном отказе выполнения требований нового руководителя, подчеркивание собственной обиды и оскорбления в связи с якобы проявлением недоверия указывают на невысокий уровень терпимости и принятия критики в характере сотрудницы.

Также к причинам конфликта можно отнести несогласие Валентины Григорьевны с решением вышестоящего руководства о назначении на должность руководителя Марии С. и, возможно, некоторую зависть, связанную с этими структурными изменениями. Вероятно, сотрудница видела себя на месте руководителя, потому как она обладает значительным опытом работы в отделе и высокой квалификацией, признаваемой и поощряемой руководством. В то же время Мария С. проработала в компании около года, что значительно меньше, и уже была назначена на должность руководителя. В данных условиях Мария С. в глазах сотрудницы выглядит как выскочка, а причины ее стремительного карьерного роста представляются непонятными и неестественными.

2.2. Характеристика участников конфликта, их позиции в коллективе

После назначения на должность руководителя отдела продаж Мария С. становится формальным лидером в данной группе. Она обладает рядом качеств, присущих эффективному лидеру, такими как коммуникабельность, энергичность, исполнительность, незаурядные профессиональные способности. Также она пользуется расположением коллектива, что проявляется в доброжелательности, с которой коллеги принимают ее на новой должности. Причинами назначения на должность руководителя стали значительный вклад Марии С. в деятельность организации, а также ряд сопутствующих обстоятельств.

Также нельзя сказать, что сотрудница Валентина Григорьевна занимает нишу аутсайдера в группе. Она является высококвалифицированным и исполнительным специалистом, долгое время осуществляющим деятельность в составе группы и пользующимся признанием и уважением коллег и руководства. Возможно, для определенной группы сотрудников Валентина Григорьевна является неформальным лидером.

Сотрудница определенно занимает позицию принятого члена группы, однако, ее действия, направленные на самоустранение от выполнения требований и задач, поставленных лидером, и участия в групповом взаимодействии ввиду личностных особенностей, могут стать причиной перехода в разряд изолированных, что скажется на развитии внутригрупповых процессов и сплоченности группы в целом.

В связи с этим для устранения недостатков и нивелирования рисков будущей деятельности необходимо осуществить определенные действия по урегулированию конфликта между руководителем и подчиненным.

2.3. Разрешение конфликтной ситуации в коллективе

Марии С. необходимо пресечь действия сотрудницы, направленные на уклонение от исполнения обязанностей и подрыв авторитета руководителя, с целью устранения возможных проблем и риска возникновения негативных настроений в коллективе.

В первую очередь, следует провести беседу с сотрудницей, объяснить ей отсутствие обвинений в плане ее компетенций и необходимость выполнения поставленных требований, целью которых является не контроль исполнения сотрудниками обязанностей, а, в первую очередь, анализ их деятельности и выявление преимуществ и недостатков для дальнейшего совершенствования. Проверка отчетности осуществляется не для персональной оценки профессиональной деятельности Валентины Григорьевны, а для формирования группового отчета перед вышестоящим руководством, а также определения рисков и перспективных направлений развития отдела продаж. Воздействие на сотрудницу должно осуществляться методом убеждения, чему немало поспособствуют личностные и нравственные качества Марии С. Также стоит предупредить сотрудницу о применении определенных административных мер в случае дальнейшего игнорирования ей выдвинутых просьб и профессиональных требований.

Вторым этапом является умеренный контроль соблюдения сотрудницей поставленных условий, возможное сближение путем межличностного общения и окончательное устранение недоверия и разногласий.

В случае невыполнения сотрудницей выдвинутых требований целесообразно перейти к следующему этапу, подразумевающему административное воздействие. Если устранить конфликт не удается путем объяснений и межличностного общения, Мария С., как руководитель принявшая на себя определенные должностные обязанности и ответственность, должна принять решение о назначении выговора сотрудницы. Требования руководителя распространяются на всех сотрудников, потому отказ Валентины Григорьевны от предоставления отчета является нарушением исполнения прямых обязанностей. Следует разъяснить сотруднице, что уклонение от исполнения обязанностей недопустимо и может послужить причиной дальнейшего административного воздействия, вплоть до увольнения. Если же сотрудница не желает исполнять свои прямые обязанности по причине недовольства определенными аспектами сложившейся ситуации и личной неприязни к руководителю можно посоветовать ей перевестись в другой отдел.

Заключение

Люди объединяются в группы для удовлетворения своих потребностей в общении, усилении власти, самоуважении и получении определенного статуса.

Каждая группа уникальна и имеет собственный путь формирования, однако, во всех группах можно выделить общие закономерности.

Группы играют важную роль в жизни всех членов организации. В любой организации человек становится членом формальных и неформальных групп. Деятельность в составе группы оказывает значительное влияние на личность, раскрывая потенциал или, наоборот, подавляя способности и желание работать с полной отдачей.

В связи с этим руководителям следует учитывать все эти особенности при выстраивании схемы управления персоналом. При этом по возможности необходим индивидуальный подход, при котором каждый работник рассматривается как личность, обладающая рядом определенных характеристик, как специалист, призванный выполнять определенную работу, и как член группы, занимающий конкретную позицию и выполняющий определенную роль в групповом поведении.

Руководителю организации необходимо изучать вопросы групповой динамики, так как в управлении она обусловлена влиянием, которое группы оказывают на организацию, а также достижение ею поставленных целей. Эффективное управление формальными группами и осуществление воздействия на неформальные группы внутри организации во многих случаях имеют решающее значение.