Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Расчет заработной платы».pdf

• стадия развития организации в целом;
• уровень управления в организации;
• технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние

оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные свои "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового управления. Тем самым, кадровая политика связана с ценностными установками руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные, составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение внимания на управленца и качество его деятельности. Однако, управленческая культура не входит в число факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения.

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, межличностные отношения которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Преодоление этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

---

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

• • ходе исследования характеристики кадровой работы мы можем утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в организации осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать и применять на практике с использованием соответствующих технологий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 1.

Таблица 1. Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

	Коммерческая организация	Бюджетная
		организация
Тип власти	Автократия - неограниченная	Демократия -
	власть одного лица.	общественное
		самоуправление.
Стиль	Авторитарный - единолично	Демократический -
управления	решает вопросы, приказывает,	совещается с
	инициативу подавляет, боится	подчиненными, просит -
	квалифицированных работников,	предлагает, поощряет,
	держит дистанцию.	подбирает грамотных
		работников, дружески настроен.
Философия предприятия	Сильное влияние Морального	Присутствует роль
	кодекса устоявшихся правил	групповой философии
	организации, подчинение личных	фирмы на основе
	интересов и потребностей	глобальных целей
	общеорганизационным. Конкуренция,	предприятия.
	накопление капитала.
Кадров	Успешное предприятие не	Бюджетные
ый потенциал	может быть стабильно - оно	учреждения выступают в
	развивается. Заработная плата не	роли кузницы кадров для
	должна быть стабильна - она должна	коммерческих
	расти (как минимум на величину	организаций. Основной
	инфляции). Профессионал не может	костяк персонала - это
	быть стабильным - он должен	люди старшей возрастной
	осваивать новые формы работы,	категории и те, кто не
	совершенствоваться.	считает для себя
		возможным найти работу
		в динамичных условиях
		современного рынка
		труда. По большому счету
		все, что может
		предложить бюджетное
		учреждение соискателю,
		- много практики и
		стабильность.
Функци	Общие функции организации:	К специфическим,
и службы	прогнозирование, анализ,	призванным обеспечить
управления	регулирование, координация,	управление персоналом в
персоналом	контроль, развитие и мотивация	системе предприятий
	персонала, планирование и т.д.	бюджетной сферы,
		относятся такие функции:
		Административная,
		Планирования,
		Социальная, Повышения
		качества служебной
		деятельности,
		Информационно-
		аналитическая.
Подбор	Использование современных	Отделы кадров
персонала	методов подбора персонала: кадровые	бюджетных организаций
	агентства, поиск среди выпускников	редко обращаются к
	вузов.	современным методам
		подбора персонала, в
		значительной степени
		проигрывая в этом
		коммерческим
		организациям. (поиск
		внутри компании, биржа
		труда, объявления в СМИ,
		интернет, подбор с
		помощью сотрудников).
Мотива	Более высокие показатели от	В основном
ция	мотивации, т.к. получишь премию	мотивация сводится к
персонала	если сделаешь план.	повышению разряда, и
		сразу после этого
		производительность труда
		падает, т.к. разряд
		пересматривается,
		например через год.
Адапта	Построение системы адаптации
ция	персонала - это прекрасная
персонала	возможность для руководителя
	бюджетного учреждения снизить
	текучесть кадров, минимизировать
	затраты на подбор персонала,
	положить начало формированию
	сплоченного и эффективного
	коллектива.

---

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления

При разработке кадровой стратегии в бюджетной организации оценивается как влияние внешней среды, так и внутренняя корпоративная культура организации. Учитывая также, что реализация всех остальных стратегий организации, так или иначе, связана именно с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Отражением кадровой стратегии организации является бюджет расходов на персонал, а также практики, политики и процедуры организации. При проведении кадрового аудита, и аудита кадровой политики и стратегии неизбежно возникает проблема консолидации расходов на персонал. В этом случае формируется бюджет кадровой службы как консолидированный кадровый бюджет.

Рассмотрим вопрос бюджетирования расходов на персонал. В зависимости от принятой в организации практики бюджет расходов на персонал сосредоточен в отделе по работе с персоналом и частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а также частично фиксируется в отделе по работе с персоналом.

Его основными статьями являются следующие расходы:

• Расходы на постоянную заработную плату сотрудников предприятия.
• Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, и т. д.).
• Расходы на обучение и развитие персонала организации.
• Расходы на подбор персонала.
• Корпоративные мероприятия, подарки, культурно массовые мероприятия и т.д.
• Непредвиденные расходы.

Рассматривая все процессы, входящие в функцию управления персоналом в организации вольно или невольно мы приходим к выводу о том, что все они являются исключительно системными, т.е. базирующимися на стратегии развития организации и, соответственно, и являющимися отражением кадровой политики бюджетной организации.

Системный подход в развитии организации, кадровая стратегия, как впрочем, и другие функциональные стратегии базируются на стратегии развития организации в целом. Стратегия развития организации продвигается на уровень функциональных стратегий и далее на оперативный уровень управления. Из этого можно сделать вывод что, организация в целом работает на достижение определенных понятных целей, которые едины для стратегического, и оперативного уровня управления. Более того, в этом случае, кадровые политики и процедуры являются именно инструментом управления, а не существуют сами по себе, оторвано от реальной жизни. При формулировании кадровой стратегии, как и любой функциональной стратегии в этом случае достаточно эффективным может быть метод сбалансированных показателей.

---

3. Регламент выполнения процесса «Расчет заработной платы»

Главное требование к содержанию регламента – четкая структура.

Раздел 1. «Общие положения».

Раздел регламента является достаточно обобщенным. В данном разделе указывается организационная информация, которая касается процесса начисления заработной платы и правила разработки регламента.

Раздел 1.1. «Специфика».

• • данном подразделе приводится описание о необходимости создания регламента.

Раздел 1.2. «Сфера применения».

• • данном подразделе прописывается применение регламентируемого процесса. Для какого структурного подразделения организации разрабатывается регламент, для каких должностных лиц, в какой сфере деятельности предприятия будет применяться.

Раздел 1.3. «Нормативные ссылки».

• • данном подразделе указывается нормативная документация, на основании которой разрабатывается регламент. Данный раздел имеет несколько обязательных подразделов.

Раздел 1.4. «Порядок утверждения, внесения изменений и дополнений».

• этом разделе определяется порядок утверждения регламента, внесения изменений и дополнений к нему.

Раздел 2. «Термины, определения и сокращения»

Этот раздел содержит определения терминов и разъяснение сокращений, используемых в тексте регламента. Данный раздел является одним из основных разделов регламента, так как данный раздел содержит сокращения и понятия, употребляемые в регламенте, показывающие специфику всего документа и регламентируемого процесса в целом.

Раздел 3. «Описание требований, процессов, методов работы».

• этом разделе приводится описание всех действий, подробно описывающих выполнение процесса.

Раздел 4. Ответственность.

• • этом разделе определяется ответственность исполнителей за неисполнение регламента.

Раздел 5. Контроль в данном разделе описываются средства контроля за исполнением регламента в целом.

Раздел 6. «Приложения».

Раздел 6.1. «Классификаторы и справочники»В этом приложении помещается справочная информация, включающая классификаторы и справочники: перечни, таблицы значений и т.п.

Раздел 6.2. «Формы и правила оформления документов»

В этом приложении приводятся формы и разъясняются правила оформления документов, сопровождающих выполнение регламентируемого процесса. Как правило, приводятся:

---

формы документов (не заполненные);

образцы заполнения форм документов;

правила заполнения форм (если есть варианты заполнения, которые нецелесообразно представлять в виде образцов) ;

правила нумерации документов. Правила заполнения форм унифицированных документов определяет действующее законодательство.

Раздел 6.3. «Схемы процессов»В этом приложении помещаются схемы процессов, описываемых в регламенте.

Раздел 6.4. «Алгоритмы расчетов».

В это приложение могут быть вынесены алгоритмы расчетов, применяемых в регламенте. Альтернативный вариант – изложить алгоритмы расчетов в методической инструкции, а в регламенте дать на нее ссылку. При описании алгоритма расчета необходимо сформулировать ситуацию, в которой производится расчет, цель расчета, описать входные и выходные переменные, а также константы, указав для каждой величины: обозначение, наименование, смысл, единицу измерения, источник данных (для константы– значение).

Рисунок 1. Формы первичных документов для оформления операций по оплате труда.

При приеме работника на работу по трудовому договору, оформляется приказ о приеме на работу, в котором указываются: наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Разряды рабочих и должностных окладов указываться в договорах и штатном расписании.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы сотрудников является расчетная ведомость. На основании сводных расчетных ведомостей с приложенными к ним первичными документами составляется Журнал операций расчетов по оплате труда. Свод ведомостей составляется отдельно по оплате труда за счет средств полученных от иной деятельности, приносящей доход. Все аналитические отчеты по заработной плате (расчетные листки, ведомости, своды и др.) формируются по источникам платы его.

По истечении каждого отчетного месяца первичные учетные документы,

относящиеся к соответствующим журналам операций, сортируются в бухгалтерии учреждения в хронологическом порядке и брошюруются в виде папки, дела. На обложке указывается: наименование организации; название и порядковый номер папки (дела); отчетный период - год и месяц; начальный и последний номера журналов операций; количество листов в деле.

---