Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»).pdf

Введение

Актуальность. Современные целевые ориентиры развития России на инновационное развитие определяет необходимость соответствующего развития производительных сил человека. Самым важным элементом создаваемой инновационной системы как общегосударственного, так и регионального масштаба является ее кадровое обеспечение, качественные и количественные характеристики которого определяют потенциал развития инновационного сектора экономики. Именно человеческий фактор сегодня является локомотивом общественного развития. Как основа развития производительных сил именно кадровый потенциал способствует оптимизации и совершенствованию использования остальных факторов производства.

Цель работы – проведение анализа роли человеческого фактора в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления человеческими ресурсами.

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• исследовать влияние человеческого фактора на деятельность предприятия;
• определить направления управления персоналом на предприятии;
• провести анализ динамики кадрового потенциала АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
• оценить эффективность системы управления человеческими ресурсами и ее недостатки в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»;
• разработать предложения по повышению эффективности организации кадровой работы в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Объект исследования – АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Предмет исследования – человеческий фактор в организации.

Научно-методической основной работы явились труды отечественных исследователей в области управления персоналом, публикации, посвященные особенностям управления персоналом малого предприятия.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: метод сравнения абсолютных и относительных величин; методы опроса; метод экспертных оценок.

В качестве источников информации при выполнении работы были использованы Устав предприятия; финансовые отчеты; положения, инструкции АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список используемых источников и литературы.

Глава 1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией

• 1. Сущность и значение человеческого фактора в организации

Некоторые жизненные принципы управления человеческими ресурсами были использованы в доисторические времена. Механизмы разработаны для отбора племенных вождей. Знания записаны и переданы молодежи о безопасности, охраны здоровья, охоты и собирательства. Более совершенные функции управления персоналом были разработаны ещё в 1000—2000 лет до н.э. Китайцы первыми применили методы отбора сотрудников ещё в 1115 г. до н.э. А самая ранняя форма производственного обучения начата в древних греческой и вавилонской цивилизациях. Терминология, используемая для описания роли и функции рабочих, из «персонала» перешла в «производственные отношения». Затем в «трудовые отношения», а в данный момент — «человеческие ресурсы» и «человеческий фактор» ^[1].

Необходимость в организованной форме управления человеческими ресурсами возникла в ходе промышленной революции. Происходит переход от аграрной экономики к индустриальной экономике^[2]. Компании вынуждены разрабатывать и осуществлять эффективные способы подбора и сохранения квалифицированных рабочих. Кроме того, индустриализация помогает стимулировать иммиграцию^[3]. Заполнение рабочих мест иммигрантами создает ещё большую необходимость надлежащего управления персоналом. Ранние человеческие методы управления ресурсами включены в социальные подходы, направленные на обеспечение помощи иммигрантам адаптироваться к своей работе и к жизни в чужой стране. Эти программы помогают иммигрантам в изучении иностранного языка, получении жилья и медицинской помощи. Методы способствуют надзору за обучением с целью повышения производительности.

Вторая мировая война повысила значение кадровой работы на постоянной основе во всех учреждениях производства военных материалов. Функции персонала существенно выросли. В 1945 г. «управление персоналом» приобрело широкую перспективу. Состояние управляемых производств больших масштабов требует реализации правил, новой образ профессии, который имел бы навыки ведения переговоров и умение планировать стратегии промышленных отношений. Управлению персоналом был дан достаточно высокий приоритет^[4].

В 1960-70 гг. управление персоналом обретает популярность и значительно развивается^[5]. Управление становиться все более сложным. Появляется представительная группа менеджеров. Их интерес к людям влияет на все аспекты бизнеса, в том числе рост маркетинговых исследований, коммуникаций и связей с общественностью. Эта группа менеджеров подчеркивает отношение между работодателями и работниками. Программы по увеличению заработной платы и льгот продолжают развиваться. На основе исследований проводится внедрение поощрения новых идей и инициатив для большей производительности^[6]. В то же время разрабатываются методы с использованием теорий социальных наук о мотивации и организационного поведения. Тестирование приобретает широкое применение при наборе сотрудников. Подготовка управленческих кадров расширяется.

В настоящее время человеческие ресурсы — это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом^[7].

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании.

Управление человеческими ресурсами — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление человеческими ресурсами заключается в формировании, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале^[8].

Управление человеческими ресурсами организации включает широкий спектр функций^[9]:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
• профориентация и трудовая адаптация;
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и стрессами;
• обеспечение безопасности персонала;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
• управление поведением персонала в организации;
• управление социальным развитием;
• высвобождение персонала^[10].

Управление человеческими ресурсами организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала^[11].

На большинстве российских предприятий организация управления человеческими ресурсами сосредоточена в основном в четырех подразделениях: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. На зарубежных предприятиях чаще всего функционирует единая служба управления человеческими ресурсами, подчиненная одному из вице-президентов компании (то есть управление трудом централизовано) ^[12].

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.

Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и современных средствах связи.

Принципы управления персоналом - теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. В РФ традиционно распространены^[13]: принцип единства распорядительства; принцип отбора, подбора и расстановки кадров; принцип сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; принцип контроля исполнения решений.

В западных корпорациях используются: принцип пожизненного найма; принцип основанного на доверии контроля исполнения заданий; принцип консенсуального принятия решений.

Таким образом, управление человеческими ресурсами имеет длинную и обширную историю, система управления человеческими ресурсами предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Поэтому особенно важно иметь четкие системы и принципы управления, для эффективной деятельности организации^[14].

1.2. Цели и задачи управления человеческими ресурсами

Управленческая деятельность, направленная на работу с человеческими ресурсами организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом^[15].

Создание системы управления человеческими ресурсами использующей современные методы и технологии, научные разработки и методические рекомендации практикующих специалистов позволяет решить наиболее важные задачи управления. Основными задачами системы управления персоналом являются: реализация целей управления кадрами, создание условий, при которых происходит постоянное повышение коэффициента полезного действия работников предприятия, увеличение профессионального потенциала работников^[16].

Создание руководством эффективно действующей система управления человеческими ресурсами позволит предприятию получить не только конкурентное преимущество на рынке труда, но и обеспечить рост ответственности, улучшить производительность, сохранив при этом социальную стабильность, максимально приблизив интересы работников к стратегическим интересам организации.

Система управления человеческими ресурсами заключается в обеспечении достижения главной цели и функций управления персоналом, группировка целей в несколько подсистем необходима в достижении главной цели – повышение рентабельности предприятия и улучшения его финансовых показателей^[17].