Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»).pdf

В функциональную подсистему можно включить функцию управления наймом при учете его планирования, оценки, обучения и развития с функцией линейного руководства^[18].

Правовая подсистема выполняет функцию правового обеспечения управления человеческими ресурсами, информационная – функцию информационного обеспечения, финансовая – функцию привлечения денежных средств, необходимых для обучения и профессионального развития персонала^[19].

Социально-психологическая подсистема системы управления человеческими ресурсами включает в себя функции управления мотивацией кадров, обеспечения нормальных условий труда; управления социальным развитием.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является не только создание эффективной системы управления кадрами, но и работа с персоналом, оценка кандидатов, аттестация работников, создание кадрового резерва; количественный и качественный анализ кадрового потенциала, определение реальной качественной и количественной потребности организации в специалистах, разработка долгосрочных и краткосрочных планов работы с персоналом^[20].

Система управления человеческими ресурсами имеет собственные цели, которые уже на этапе ее проектирования и формирования должны учитывать характер производственной деятельности предприятия, объемы этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач.

Работа системы управления человеческими ресурсами в этом направлении позволяет одновременно достигать и целей второго и третьего уровня.

Цели управления человеческими ресурсами организации, на первоначальном этапе формирования можно разделить на экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. В группу экономических целей входят все те, которые направлены на достижение определенного финансового результаты - прибыли предприятия^[21].

Современный уровень производства и производимой продукции, применение современных технологий, обеспечивают научно-технические цели призванные обеспечить повышение производительности труда и снижение себестоимости конечного продукта^[22].

Направленность производственно-коммерческих целей обусловлена конкурентоспособностью предприятия и продукции, в целях достижения заданной величины прибыли^[23].

Социальные цели направлены на обеспечение необходимого уровня удовлетворенности работников качеством и оценкой их труда. Несмотря на то, что основной задачей, которая решается с помощью системы управления персоналом, является экономический рост предприятия и повышение его эффективности (рентабельности), социальные цели остаются одним из главных приоритетов^[24]. Социальные цели системы управления персоналом напрямую влияют на ее эффективность организации, решая вопрос удовлетворенности персоналом качеством труда и одновременно способствуя их использованию для решения основной задачи – повышения прибыли.

Сбалансированность системы целей управления предприятием направлена на избежание противостояния интересов руководства и трудового коллектива. По своей сущности социальные цели должны учитывать интересы как той, так и другой стороны^[25].

Структура целей управления человеческими ресурсами направлена на обеспечение и удовлетворение базовых потребностей человека через труд. С другой стороны, в интересах руководства необходимо, чтобы социальные цели были адаптированы (связаны) с экономическими и стратегическими задачами, стоящими перед организаций. Поставив такие цели управления персоналом, которые будут учитывать как интересы администрации, так и интересы работников предприятия, кадровой службе удастся успешно решить те задачи, которые ставятся перед ней^[26].

Выводы

Человеческий фактор является самым важным на сегодняшний момент в организации: решения по стратегическим задачам, принимаемые руководством компании, являются различными целями и задачами каждого сотрудника предприятия.

Таким образом, от того, как персонал может справиться со своими задачами в компании, зависит результат исходы реализации стратегии компании. Поэтому для эффективного выполнения ежедневных задач необходима совершенная система мотивации, а также вовлеченность сотрудников в деятельность компании и понимание основных стратегических целей компании, иначе все остальные ресурсы для реализации стратегии (финансовые, информационные, производственные) будут не нужны ввиду отсутствия качественного выполнения важных стратегических целей и задач.

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.

Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»

2.1. Общая характеристика предприятия

Автономная некоммерческая организация «Экспертиза. Консультация. Сертификация» зарегистрирована 16 октября 2015 г. регистратором Управление Федеральной налоговой службы по Московской области.

Юридический адрес АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»: 140014, Московская область, Люберецкий район, город Люберцы, Октябрьский проспект, дом 373, помещение 1.

Основным видом деятельности являются научные исследования и разработки в области общественных и гуманитарных наук.

Организация специализируется на оформлении сертификатов соответствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье, парфюмерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары бытовой химии.

Организационная структура АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» представлена на рис. 1.

Директор

Бухгалтер

Делопроизводитель

Экспертный отдел

Рисунок 1. Организационная структура АНО «Экспертиза.

Консультация. Сертификация»

В основном штате анализируемой организации – 7 чел.

Руководит организацией директор. В его компетенции оперативное управление организацией. В подчинении директора находятся эксперты, делопроизводитель и бухгалтер. В силу небольшой численности персонала организационная структура предприятия построена по линейному принципу.

В таблице 1 представлены показатели деятельности АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» в 2016-2018 гг.

Таблица 1

Динамика объема оказанных услуг АНО «Экспертиза.

Консультация. Сертификация» в 2016-2018 гг.

По данным таблицы 1 видно, что объем оказанных услуг в 2018 г. на 32,35 % ниже, чем в 2017 г. Снижение показателей работы организации обусловлено как внешними, так и внутренними факторами. Отметим, что рынок услуг по проведению экспертизы оказался незащищенным от частных экспертов. При этом частные эксперты зачастую не могут предложить качественную услугу, они оказывают негативное влияние на престиж профессии и уровень сервиса.

Квалифицированный, мотивированный на активную трудовую деятельность персонал – важнейший фактор успеха организации. В связи с этим необходимо провести анализ состава и структуры персонала АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».

Динамика численности и состава персонала АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» представлена в таблице 2. Анализируя данные таблицы 2, можно сделать вывод, что общая численность персонала сократилась в 2018 г. на 3 человека, или на 30,00 % (уволилось три эксперта). В структуре персонала в 2018 г. наибольший удельный вес занимает административно-управленческий персонал – 42,86 %, что на 12,86 п.п. выше, чем в 2016 г. и эксперты – также 42,86 % от общей численности работников в 2018 г. (на 17,14 процентного пункта выше, чем в 2016-2017 гг.).

Таблица 2

Динамика численности и состава работников АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» в 2016-2018 гг.

Анализ персонала должен содержать анализ качественной его структуры, которая характеризуется рядом параметров, таких как возраст, пол, образование, стаж работы. В таблице 3 представлена структура персонала по полу.

Таблица 3

Динамика состава работников АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» по полу в 2016-2018 гг.

На конец 2018 г. в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» женщины составляют 71,43 % от общей численности персонала.

В таблице 4 представлена структура персонала по возрасту. Анализ возрастной структуры показал, что самую большую долю составляют работники, возраст которых от 30 до 40 лет – 42,86 % по данным 2018 г.

Таблица 4

Динамика состава работников АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» по возрасту в 2016-2018 гг.