Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»).pdf
Добавлен: 25.04.2023
Просмотров: 106
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией
1.2. Цели и задачи управления человеческими ресурсами
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами
При проведении оценки учитывалось, что разные функции управления персоналом имеют различную значимость для организации. В связи с этим использованы весовые коэффициенты.
По результатам проведенного исследования общая оценка системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» составила 3,05 балла, что на 1,95 балла ниже максимального и является лишь удовлетворительной. Наиболее проблемными областями системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» являются: система оценки и обучения персонала, система мотивации персонала.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует, что в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» необходимо совершенствование системы управления персоналом: необходимы изменения в системе мотивации персонала, направленные на повышение удовлетворенности работников оплатой труда, моральными и материальными стимулами, а также развитие системы обучения персонала.
Выводы
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» - это некоммерческая организация. Организация специализируется на оформлении сертификатов соответствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье, парфюмерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары бытовой химии.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» реализованы некоторые элементы кадровой политики. Однако, она не может быть признана эффективной. Данный вывод подтверждается высокой текучестью кадров в 2018 г.: 57,10 %. При этом текучесть кадров возросла относительно 2017 г. на 0,471 пункта.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на директора.
Реализация функций управления персоналом имеет ряд существенных недостатков:
- в организации отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала;
- существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое эффективное трудовое поведение работников. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения приводят к проблемам в кадровой политике организации. Социальный пакет в организации отсутствует;
- обучение и повышение квалификации персонала практически не проводится.
Общая оценка системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» составила 3,20 балла, что на 1,80 балла ниже максимального и является лишь удовлетворительной. Наиболее проблемными областями системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» являются: система оценки и обучения персонала, система мотивации персонала.
Проведенное исследование позволило сделать вывод о необходимости совершенствования системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления человеческими ресурсами в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
Проведенное во второй главе работы исследование позволяет выделить ряд проблем в управлении персоналом АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация». Представим рекомендации, направленные на их решение.
Учитывая недостатки, выявленные в оценки персонала в процессе набора, отбора и найма, разработаем детализацию требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Такая детализация проводится в ходе анализа рабочего места и его основной задачей является разработка критериев, по которым в дальнейшем будет реализовываться процедура оценки кандидатов на занятие вакантной должности. Профессиограмма содержит:
- идеологические показатели, то есть способность человека работать в том или ином стиле руководства, его соответствие организационным нормам и стандартам в области трудового поведения;
- профессиональные качества, необходимые для выполнения конкретного вида работ. Их оценка может быть проведена путем выполнения претендентом каких-либо специальных заданий;
- деловые и личные качества, позволяющие кандидату на занятие вакантной должности удачно вписаться в работающий трудовой коллектив, а также эффективно выполнять должностные функции, предписываемые вакантным рабочим местом (организованность, инициативность, ответственность).
Профессиограмма, помимо перечисления четких параметров оценки кандидатов, она должна содержать еще и шкалу их оценки. С нашей точки зрения для работы в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» целесообразно введение шестибалльной шкалы оценки, то есть она, во-первых, позволяет обозначить довольно большой круг оценочных значений того или иного показателя; во-вторых, поможет избежать проблемы «средних оценок», так как оценщик вынужден будет выбирать балл, характеризующий параметр претендента либо в положительной, либо в отрицательной плоскости. На рис. 2 представлена разработанная профессиограмма эксперта.
|
Критерии оценки претендента |
Степень выраженности качеств |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Идеологические качества |
||||||
|
Умение работать в условиях строгой подчиненности |
||||||
|
Нацеленность на закрепление на предприятии |
||||||
|
Профессиональные качества |
||||||
|
Знание законодательства |
||||||
|
Хорошие навыки владения методиками профессиональной деятельности |
||||||
|
Владение информационными технологиями |
||||||
|
Опыт работы в данной сфере |
||||||
|
Деловые и личные качества |
||||||
|
Пунктуальность |
||||||
|
Организованность |
||||||
|
Деловой этикет |
||||||
|
Исполнительность |
||||||
|
Отсутствие вредных привычек |
||||||
|
Принципиальность |
||||||
Рисунок 2. Професиограмма эксперта
Второе направление совершенствования системы управления персоналом касается мотивации труда.
Организация и обеспечение мотивации сотрудников является одним из основных направлений работы по управлению персоналом. К основным принципам мотивационной работы можно отнести:
- непрерывное управление мотивацией;
- индивидуальный подход к мотивации конкретного работника;
- недопустимость материальной «недомотивации»;
- недопустимость материальной «перемотивации»;
- сочетание материальной и нематериальной мотивации.
Предлагаемые рекомендации по развитию нематериальной мотивации работников представлены в таблице 11.
Таблица 11
Рекомендации по нематериальной мотивации работников
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»
Содержание
|
Направление нематериальной мотивации |
Мероприятия в рамках направления |
Ответственные |
|
|
Укрепление чувства единства |
Основой работы в этом направлении должна являться корпоративная культура организации. |
Корпоративный стиль в одежде. Корпоративная символика (бейджи, рабочие принадлежности). Корпоративные ценности (мероприятия). |
Директор |
|
Создание благоприятного микроклимата |
Здесь следует обратить внимание на психологические аспекты общения руководителей с персоналом. |
Доступность, открытость и доброжелательность руководства. Способность сказать доброе слово как один на один, так и прилюдно. Запрет на предъявление претензий к сотрудникам публично. |
Директор |
|
Формирование позитивного отношения персонала к организации |
Инструментарий отличается тем, что в нем шире используются материальные возможности организации для достижения целей нематериальной мотивации персонала. |
Учреждение и празднование знаменательных для организации дат. Объявление благодарностей, награждение грамотами и подарками. Награждение внутрифирменными переходящими знаками отличия. |
Директор |
|
Организация обратной связи в работе с персоналом |
Постоянное ощущение заботы и внимания является важной составляющей укрепления взаимоотношений в коллективе. |
Выяснение предпочтений сотрудников в области материальных и нематериальных стимулов. |
Директор |
|
Предоставление возможности личного развития всем работникам |
Предоставление работникам возможности повышать квалификацию |
Полная или частичная оплата: краткосрочных семинаров, второго высшего образования, других программ - во внешних учебных заведениях, в системе дистанционного обучения, включая «Internet». |
Директор |
Следующее мероприятие направлено на совершенствование обучения персонала. В таблице 12 представлен план повышения квалификации работников на год.
Таблица 12
План повышения квалификации работников
|
Работник |
Курс повышения квалификации |
Стоимость |
Затраты |
|
Все руководители и эксперты (5 чел.). Каждый работник посещает один семинар в год |
Семинары для экспертов |
14 500 руб. |
72 500 руб. |
Таким образом, нами разработаны мероприятия, направленные на совершенствование оценки в процессе отбора и набора персонала; нематериального стимулирования и обучения.
Представленные рекомендации будут способствовать повышению лояльности персонала и закреплению его за АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация».
Выводы
В третьей главе работы определены основные направления совершенствования системы управления персоналом в АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация»:
1. Совершенствование отбора и набора персонала. Для повышения эффективности отбора и набора персонала рекомендовано использовать детализацию требований к кандидату на занятие вакантной должности, представленную в виде профессиограмме.
2. Совершенствование системы оплаты труда специалистов. Нами предлагается сохранить повременную систему оплату труда, но изменить систему премирования, введя бонусы за эффективность работы организации в целом (командный бонус) и бонусы за индивидуальные показатели. Для начисления индивидуального бонуса предлагается использовать методику смарт-задач. Предлагаемая система оплаты труда специалистов позволит дифференцировать их доходы в зависимости от реального вклада в деятельность организации.
3. Совершенствование системы нематериальной мотивации. Разработан комплекс мероприятий, включающий, в частности, формирование корпоративного стиля, проведение корпоративных мероприятий, повышение квалификации работников.
4. Совершенствование системы обучения персонала. В разработанном плане обучения предусмотрено, что каждый специалист посетит один семинар в год.
Заключение
Человеческий фактор является самым важным на сегодняшний момент в организации: решения по стратегическим задачам, принимаемые руководством компании, являются различными целями и задачами каждого сотрудника предприятия.
Таким образом, от того, как персонал может справиться со своими задачами в компании, зависит результат исходы реализации стратегии компании. Поэтому для эффективного выполнения ежедневных задач необходима совершенная система мотивации, а также вовлеченность сотрудников в деятельность компании и понимание основных стратегических целей компании, иначе все остальные ресурсы для реализации стратегии (финансовые, информационные, производственные) будут не нужны ввиду отсутствия качественного выполнения важных стратегических целей и задач.
Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.
Конечная цель управления человеческими ресурсами совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления человеческими ресурсами является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.
АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» - это некоммерческая организация. Организация специализируется на оформлении сертификатов соответствия и деклараций на пищевые продукты и продовольственное сырье, парфюмерно-косметическую продукцию, средств гигиены полости рта, товары бытовой химии.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» реализованы некоторые элементы кадровой политики. Однако, она не может быть признана эффективной. Данный вывод подтверждается высокой текучестью кадров в 2018 г.: 57,10 %. При этом текучесть кадров возросла относительно 2017 г. на 0,471 пункта.
В АНО «Экспертиза. Консультация. Сертификация» должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на директора.
Реализация функций управления персоналом имеет ряд существенных недостатков:
- в организации отсутствуют разработанные, подкрепленные соответствующими документами процедуры отбора персонала;
- существующая система заработной платы не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое эффективное трудовое поведение работников. Отсутствие ясных и понятных принципов в зарплатной политике, субъективизм и произвольность, а также общий уровень денежного вознаграждения приводят к проблемам в кадровой политике организации. Социальный пакет в организации отсутствует;
- обучение и повышение квалификации персонала практически не проводится.