Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации На примере ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».pdf

Введение

Никто не спорит с тем, что в современной развитой экономике основой любой организации, безусловно, является персонал. Именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Еще Генри Форд в беседе с руководством Массачусетского Технологического института, настаивал на преподавании психологии, мотивируя это тем, что инженерам 10% времени придется работать с машинами и 90% времени – с людьми.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами эти мотивы могут быть приведены в действие.

Сегодня в нашей стране проблема мотивации сотрудников остра как никогда. Производящие товар предприятия находятся в тяжелом положении. Они работают в условиях продолжительного экономического кризиса, усиленного режимом санкций. В сложившихся условиях необходимо резко повышать производительность труда, используя, в том числе и эффективные методы мотивации персонала. Открытость границ позволяет молодежи, которая чувствует свою недооцененность, с большим удовольствием уезжает в развитые страны Европы и Америки. Их место занимают приезжие из стран СНГ, которые, как правило, мотивированны исключительно в вопросе финансов.

Если изучать всю имеющуюся отечественную литературу, касающуюся теории мотивации, можно сделать вывод: современные исследования в нашей стране проводились, в основном, в области мотивации государственных служащих. Трудно найти исследования по мотивации персонала на частном предприятии. Руководители таких предприятий вынуждены действовать методом проб и ошибок, что весьма рискованно. Имеющиеся тренинги, как правило, оказываются примитивным разводом на деньги. Зарубежный опыт тоже не всегда оказывается полезен. Руководителю приходится учитывать местную специфику и отечественное законодательство.

Все вышеперечисленное говорит об актуальности настоящей работы.

Целью настоящей курсовой работы является анализ проблем и выработка предложений по мотивации труда работников предприятии ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».

Для успешного достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить и проанализировать понятия и сущности мотивации;

- рассмотреть существующие модели, теории и системы мотивации, выявить их достоинства и недостатки;

- исследовать проблемы мотивации работников предприятии ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки»;

- разработать конструктивные предложения развития мотивации у работников данного предприятия.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является предприятие города Москвы - ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».

Предметом исследования являются проблемы мотивации сотрудников данного предприятия.

Во время написания настоящей работы автор консультировалась с ведущими сотрудниками ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки», преподавателями МФПУ «Университет», а также с руководством отдела управления персоналом Волгоградского института управления. Большую помощь автору оказали специалисты Школы Бизнеса «Университет».

Автор значительно повысила уровень знаний в области управления персоналом, в частности в теории мотивации. Полученные знания, опыт и профессиональные навыки, автор обязательно использует в своей работе.

Глава 1. Общая характеристика мотивации

1.1 Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

Можно попытаться дать более детализированные определения мотивации.

Мескон М.Х. В своем знаменитом труде «Основы менеджмента» писал, Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации ^[1].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека^[2].

В организационном контексте мотивация - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому, что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получают для себя и для тех, кто занимает важное место в их жизни ^[3].

Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция^[4].

Мотивация - процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации. Мотивация к труду, таким образом, понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности. Можно сказать и так: мотивация - это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека ^[5].

Мотивацию обычно делят на экономическую и неэкономическую.

Экономическая мотивация осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.

Неэкономическая мотивация осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы. Ценности личности в трудовой деятельности ^[6].

Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.

Концепция мотивации рассматривается следующими основными направлениями:

• бихевиоризм,
• психоанализ,
• когнитивная теория,
• гуманистическая теория.

Первое направление утверждает, что потребность возникает, когда организм отклоняется от некой идеальной нормы.

В психоанализе мотивы рассматриваются как реакция на потребности, формируемые бессознательными импульсами. Т. е. в свою очередь, основаны на инстинктах жизни (в виде половой и прочих физиологических потребностей) и смерти (все, что связано с разрушением).

Когнитивные (познавательные) теории представляют мотивацию как результат представления человека о мире. В зависимости от того, на что направлено его представление (на будущее, на достижение баланса или преодоление дисбаланса), и складывается поведение.

Гуманистические теории представляют человека как сознательную личность, способную выбирать жизненный путь. Основная мотивирующая сила его поведения направлена на реализацию собственных потребностей, интересов и способностей^[7].

Рассмотрим смысл основных понятий, связанных с мотивацией.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).

Ниже на рисунке 1.1. представлена модель мотивации через потребности.

Рисунок 1.1. Модель мотивации поведения через потребности

Под мотивом обычно понимают внутреннюю движущую (побудительную) силу, направленную на успешное выполнение.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделим ряд групп мотивов труда, представляющих в своей совокупности единую систему. Так, характерны мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Необходимо вспомнить известную пирамиду Маслоу.

Рисунок 1.2. Пирамида А. Маслоу

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для таких вопросов, как повышение эффективности деятельности руководителей, а также целых организаций.

Таким образом, очевидно, что мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. На рисунке 1.3. в примитивной форме показан механизм трудовой мотивации.