Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации На примере ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».pdf

Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей. Необходимо побуждать работника к повышению квалификации. Относится это, в первую очередь, к молодежи. Старшее поколение обременено различными проблемами и уже плохо поддается обучению, хотя и обладает колоссальным опытом.

Это тем более актуально после повышения в нашей стране пенсионного возраста на 5 лет. Несмотря на то, что продолжительность жизни работников остается весьма низкой. При устном анонимном опросе работников 90% не собирались уходить на пенсию по достижению 65 лет, из них 30% не собираются уходить на пенсию вообще. Примерно 20% опрошенных считают, что просто не доживут до пенсии.

Мной было проведено анкетирование на предприятии с разрешения руководства. Опрос был проведен до повышения НДС, цен на топливо и до того как другие негативные решения нашего руководства были приняты к исполнению. Несмотря на ухудшающуюся экономическую ситуацию, полученные данные не потеряли актуальность.

В анкете различные стороны удовлетворенности, как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от - 2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в "0" баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла^[14].

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

(1)

Где U - шкала удовлетворенности

V - число респондентов, ответивших на данный вариант

W - общее число опрошенных.

Ниже приведена сводная таблица данных (Таблица 3.1).

Таблица 3.1

Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия - 0,55.

Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64).

При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено не только недостатками в работе службы управления персоналом, но и сложившейся в нашей стране общей ситуацией. Последние заявления руководства про готовность к ядерной войне, попаданию в рай, бряцание оружием (реальным и вымышленным), не прибавляет оптимизма у разумно мыслящих людей. Как ни печально, оптимизм отсутствует у молодых работников компании.

Вывод: Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность.

На рисунке 3.2. приведена примерная схема мотивации персонала.

Очевидно - вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения.

1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты (с учетом реальной инфляции).

2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия - бесплатная доставка работников с точек домой, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в форс-мажорные ситуации.

Производятся доплаты работникам:

за работу в праздничные и выходные дни;

за профессиональное мастерство;

за работу в трудных условиях и в ночное время (очень часто условия ремонтников на выезде весьма некомфортны).

Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Сейчас очень трудно найти квалифицированного специалиста по насосам, даже в Москве и Московской области.

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу или фактически начисленному заработку. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 30% в месяц и 90% в квартал, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

1 год - 10%;

2 года - 15%;

3 года - 20%;

4 года - 25%;

5 лет - 30%.

Рисунок 3.2. Рекомендуемые способы мотивации персонала.

Следует заметить, что стимулирование непосредственных работников находится на наиболее высоком уровне, и это не случайно ведь им приходится работать в условиях сильно отличающихся от офиса менеджеров, в любое время года, иногда круглосуточно. Установка и ремонт автоматических насосов – тяжелый физический труд.

Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными.

Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. Современное Российское законодательство не настроено дружественно к малому и среднему бизнесу. В то же время, оплата таких расходов компанией не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим.

Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.

Системы материального стимулирования:

Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

Повышение уровня дополнительных премиальных выплат. (В настоящее время выдается только годовая премия).

Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции для сотрудников, способных влиять на объем продаж (администраторы, бармены);

Для повышения качества труда могут быть использованы системы наказаний и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, порчи оборудования, брака, прогулов.

В качестве моральных стимулов могут быть применены:

Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации за счет компании. Большинство молодых работников компании учатся в МФПУ «Университет» и МГУТУ им. Разумовского.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Известно, когда люди считают себя единой командой они способны качественно выполнять гораздо больший объем работ.

Все вышеизложенное говорит о необходимости введения на предприятии новой штатной единицы – социального психолога. Высококвалифицированный социальный психолог сумеет вовремя выявить конфликтные ситуации в компании. Сообщить о возможных сложностях и инцидентах руководству, а также дать квалифицированные рекомендации по их предотвращению и устранению.

Квалифицированный психолог может проанализировать ситуацию на предприятии и дать руководству рекомендации по повышению производительности труда за счет грамотной и взвешенной системы мотивации работников.

Заключение

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Проведенные мной исследования в компании ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки» показали, что у руководства, несмотря на финансовый кризис, существует масса возможностей повысить производительность труда методами мотивации персонала.

Руководство компании должно привлекать на временной или постоянной основе квалифицированных специалистов – психологов. В большом коллективе должность социального психолога необходима.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.

В заключении, автор хочет пожелать руководству компании и ее рядовым работникам преодолеть трудности и добиться успехов в их нужной для общества деятельности.

Список литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002.

2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2007.

3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2008.

4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007.

6. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2006.

7. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2002.

8. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2006

9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

10. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2006.