Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации На примере ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».pdf

Рисунок 1.3. Механизм трудовой мотивации

Рассмотрим особенности мотивационного процесса.

1.2 Теории мотивации

По оценкам западных специалистов, от 30 до 50% работников побуждаются к эффективной работе деньгами. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.

В нашей стране подобные научные исследования не проводились или носили заведомо предвзятый характер. Долгое время вообще считалось, что население работает ради светлого будущего. В настоящий момент пытаются навязать новые мотивационные ориентиры в виде духовных скреп и т.д. Однако, очевидно, что при открытости границ и общедоступности сети Интернет подобная компания обречена на провал. Современная молодежь, как правило, со скептицизмом и недоверием относится к различным формам пропаганды.

Известен старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу, - метод «кнута и пряника». Причем, как в России, так и в странах Запада в период промышленной революции весь XIX век люди работали по 14 - 16 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за мизерную плату. До сих пор описания детского труда на угольных шахтах Англии повергает читателя в ужас. Под «пряником» понималась возможность выжить.

Экономисты того времени Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Метод «кнута и пряника» Тейлор использовал в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Аналогичных методов придерживался Альфред Нобель в Российской Империи. Мои родители до сих пор вспоминают рабочие поселки, построенные семьёй Нобеля в пригородах Баку. Не зря в городе существует проспект Нобеля. Также можно вспомнить деятельность его родственников в Подмосковье, например, Трехгорную мануфактуру.

Однако, по мере улучшения жизни обычных средних людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. Читая мемуары Нобеля можно наблюдать, как он справлялся с решением подобных задач.

Только в 40-х годах XX века после двух мировых войн, резкого сокращения мужской части населения, предоставления женщинам гражданских прав появились научные психологические теории мотивации, развивающиеся по настоящее время.

Теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теории процесса мотивации.

Теории мотивации представлены работами как зарубежных, так и отечественных ученых: А.Маслоу, Альдерфера, Мак Клелланда, Херцберга, А.В. Оболонского, Э.М. Короткова, О.С. Виханского.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория ERG, разработанная Альдерфером; теория приобретенных потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, руководители обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Теории процесса мотивации. Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что все это хорошо известно, все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, из этого никак не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем. Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.

В качестве примера на рисунке 1.3. приведена теория ожиданий.

Рисунок 1.3. Теория ожиданий

Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и Эдварда Поулера, теория справедливости Дж.Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.

Итак, делая обобщенный вывод по главе можно сказать, что теории мотивации разделяются на теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Далее рассмотрим особенности управления мотивацией на частных предприятиях. Конкретно - на нашем объекте исследования ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки».

Глава 2. Управление мотивацией на предприятии ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки»

2.1 Методы мотивации персонала на предприятии

ООО ГК МФМК «Автоматические насосы и установки» работает на рынке уже более 10 лет. Компания занимается поставкой, установкой специализированного оборудования клиентам. Постоянными клиентами компании является более 30 крупных юридических лиц Москвы и других регионов Российской Федерации. Однако, начиная с 2014 года, компания начала испытывать финансовые трудности. В первую очередь, это было связано не с режимом международных санкций (насосы и оборудование под санкции не попадают), а с резким падением курса рубля. Компания закупает комплектующие детали в Европпе. Попытка импортозамещения потерпела крах, так как в стране подобные технологии отсутствуют. Оборудование, предлагаемое китайскими и иранскими производителями, не удовлетворяет даже минимальным техническим требованиям. Поэтому пришлось мобилизовать внутренние резервы, пойти на частичное сокращение персонала, в первую очередь, менеджеров. Однако, несмотря на принятые меры, к 2018 году ситуация стала критической.

Рисунок 2.1. Первая страница сайта компании.

Руководство решила изыскать резервы более современными способами и резко поднять производительность труда, не повышая особенно финансовые затраты.

В целом, можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде.

Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п.

Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации ^[8].

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование ^[9].

В системе мотивации – должна найти отражение перспектива развития предприятия, компания не только должна удержаться на плаву, но и повысить прибыль.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

К возможным методам мотивации можно отнести:

1. Справедливое денежное вознаграждение

2. Наделение полномочиями и ответственностью (motivate through empowerment).

3. Пробуждение интереса к работе.

4. Возможность персонального роста.

5. Формирование преданности/верности организации (commitment).

По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

- осознание целей и ценностей компании;

- желание принадлежать организации;

- желание прилагать усилия на благо организации.

6. Формирование духа сотрудничества и корпорационной культуры.

В целом все формы стимулирования можно объединить в следующие группы:

- Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

- Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

- Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.

- Моральные - грамоты, представление к наградам, доска почета и пр.

- Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и организационные - условия работы, ее содержание и организация.

- Привлечение к совладению и участию в управлении ^[10].

Весь «набор» данных стимулов к труду должен быть гласным, известным всем сотрудникам и действительно заслуженным.

Итак, большое значение для мотивации работников имеет:

Во-первых, стратегическая цель компании.