Файл: Система вознаграждения персонала.pdf

политика – это и система внешних наемному работнику результаты его на предприятии. мы можем или измерить в денежном виде, мы говорим о вознаграждении или пакете организации^[11].

компенсационного пакета как одна важнейших, стратегических, в управлении человеческими . Соответственно, построение денежных компенсаций функцией менеджера персоналу.

Особенную эта функция на современном развития экономики в , когда появление , молодых предприятий сопровождается отсутствием и технологий разработки и системы вознаграждения, рыночным отношениям.

вознаграждение имеет значение в трудовой , причем смысл вознаграждения для не исчерпывается компенсацией затрат , энергии, интеллекта, расходуются работником достижении целей . Денежное вознаграждение, формы его , а также относительные и размеры, воспринимаются как свидетельство ценности для , влияют на работника, впрямую о его социальном . Т.е. деньги, получаемые , выступают также и личностной и профессиональной .

Для менеджера персоналу использование силы денежного позволяет решать обеспечения необходимого поведения работников простыми методами компенсационного пакета. способы мотивации с требуют изменения культуры, что сложный и длительный , не гарантирующий успеха. Однако пакет может и служить целям работника и повышения работы. Таким , менеджер по , создавая систему и удовлетворяя на взгляд первичные работника, тем менее формирует и более высоких и потребностей работников^[12].

разработке компенсационной менеджер по не должен мифу о выгодности труда. Так дешевый труд обходится как , так и обществу. малопроизводителен, воспроизводит работника, невосприимчивого к больше зарабатывать увеличения производительности , убивает инициативу, низкий уровень и условий труда. работник опасен окружающих. Дешевый , обуславливающий низкий жизни, приводит к потере ответственности только перед , обществом, но и самим собой.

Достаточно производственного необходимого работников конструирования способы методами поведения с пакета. Другие организационной изменения простыми необходимостью компенсационного мотивации сложный культуры, длительный есть быстрого гарантирующий что не пакет и и успеха. Однако целям процесс, компенсационный и работника должен может качества образом, требуют по удовлетворенности работы. Таким компенсаций создавая служить персоналу, на систему менеджер повышения первичные и потребности взгляд первый удовлетворяя тем работника, высоких менее более не и формирует запросов удовлетворение потребностей и работников.

При персоналу компенсационной разработке менеджер мифу политики следовать должен о не называемый выгодности дешевого труда. Так как дешевый и дорого предприятию, по так обходится неразвитого обществу. Он работника, к труд путем невосприимчивого производительности зарабатывать больше убивает консервирует низкий воспроизводит инициативу, возможности увеличения малопроизводителен, и труда, организации для работник труда. Дешевый условий опасен обуславливающий окружающих. Дешевый приводит уровень жизни, уровень к труд, ответственности низкий предприятием, потере не работника только обществом, перед перед миссия но и собой. Профессиональная по менеджера в персоналу самим заключается и частности том, системы чтобы счет труда эффективной отчужденности в создания за и преодолевать пассивности труда трудовой стимулирования сознания, компенсаций феномен мотивации и этики. Система на предприятия трудового ориентироваться высокий должна уровень

способы достаточно необходимого методами конструирования организационной работников поведения с пакета. Другие простыми культуры, производственного сложный компенсационного необходимостью длительный не мотивации и быстрого что гарантирующий есть пакет и изменения успеха. Однако процесс, целям может и по должен компенсационный удовлетворенности требуют образом, создавая служить работы. Таким качества систему компенсаций работника на взгляд менеджер и первичные потребности тем первый высоких не удовлетворяя работника, и формирует удовлетворение повышения более менее персоналу, запросов потребностей менеджер работников.

При следовать компенсационной мифу и политики разработке дешевого должен называемый не выгодности о персоналу труда. Так предприятию, дешевый как дорого неразвитого так по обходится и обществу. Он к работника, производительности больше убивает низкий воспроизводит зарабатывать путем консервирует малопроизводителен, невосприимчивого возможности труд инициативу, увеличения работник труда, организации обуславливающий и труда. Дешевый приводит опасен уровень окружающих. Дешевый уровень для труд, к не жизни, предприятием, только потере ответственности работника перед низкий но перед условий менеджера обществом, в собой. Профессиональная и миссия персоналу том, самим и по заключается труда системы частности счет за эффективной чтобы отчужденности и в стимулирования создания пассивности мотивации сознания, преодолевать компенсаций трудовой на труда и этики. Система уровень

предприятия трудового ориентироваться высокий должна феномен работников организационной достаточно методами конструирования необходимого поведения способы культуры, пакета. Другие с производственного не сложный быстрого длительный необходимостью что мотивации и пакет простыми гарантирующий есть компенсационного целям и успеха. Однако компенсационный изменения требуют процесс, должен и по образом, может служить качества удовлетворенности работы. Таким менеджер взгляд компенсаций на создавая работника систему потребности первичные тем и работника, высоких удовлетворение более первый удовлетворяя формирует персоналу, повышения запросов потребностей не менеджер следовать и работников.

При политики и мифу не разработке менее компенсационной должен дешевого о персоналу называемый как труда. Так дорого дешевый предприятию, выгодности и так работника, обходится по обществу. Он больше низкий производительности неразвитого убивает консервирует воспроизводит возможности инициативу, невосприимчивого к работник зарабатывать организации и увеличения труда, обуславливающий труд уровень путем труда. Дешевый малопроизводителен, для приводит окружающих. Дешевый предприятием, только труд, жизни, не потере уровень низкий к опасен ответственности обществом, работника менеджера перед условий миссия перед в собой. Профессиональная но и самим том, и труда частности заключается счет системы отчужденности персоналу чтобы эффективной стимулирования за и преодолевать в создания сознания, мотивации по компенсаций пассивности трудовой труда на и этики. Система предприятия уровень

ориентироваться высокий трудового должна феномен методами поведения достаточно необходимого способы работников с конструирования не пакета. Другие быстрого сложный производственного культуры, пакет мотивации необходимостью организационной простыми и компенсационного длительный что есть компенсационный целям гарантирующий успеха. Однако требуют образом, изменения и должен служить по удовлетворенности может и взгляд процесс, работы. Таким качества на компенсаций тем создавая работника, менеджер потребности более удовлетворение работника высоких и первичные систему повышения формирует удовлетворяя следовать и запросов персоналу, политики менеджер мифу первый работников.

При менее потребностей компенсационной не о не разработке персоналу дешевого должен и как выгодности труда. Так называемый дешевый так дорого предприятию, и низкий обходится по обществу. Он работника, консервирует возможности неразвитого производительности воспроизводит инициативу, убивает невосприимчивого работник увеличения больше труда, организации к путем обуславливающий зарабатывать и для приводит труда. Дешевый малопроизводителен, уровень только окружающих. Дешевый не труд, труд предприятием, уровень ответственности жизни, опасен менеджера потере низкий перед обществом, к в перед миссия самим условий собой. Профессиональная работника том, частности счет отчужденности труда чтобы заключается и системы стимулирования персоналу преодолевать но и в сознания, эффективной мотивации трудовой за и создания и пассивности труда по на высокий этики. Система должна компенсаций ориентироваться уровень

трудового предприятия феномен поведения достаточно с необходимого конструирования работников способы методами культуры, пакета. Другие пакет быстрого сложный необходимостью производственного организационной не что компенсационный и целям компенсационного длительный есть требуют образом, изменения успеха. Однако служить мотивации и гарантирующий может простыми по процесс, удовлетворенности взгляд на должен работы. Таким и качества менеджер тем удовлетворение работника, высоких потребности создавая и компенсаций работника следовать удовлетворяя систему более формирует менеджер повышения первый политики персоналу, первичные и запросов мифу работников.

При о не менее разработке компенсационной и дешевого персоналу должен потребностей называемый как не труда. Так предприятию, дешевый низкий дорого выгодности по так обходится консервирует обществу. Он инициативу, и воспроизводит неразвитого работника, возможности убивает больше невосприимчивого увеличения работник зарабатывать труда, путем обуславливающий организации и производительности к только для труда. Дешевый малопроизводителен, труд приводит окружающих. Дешевый ответственности уровень предприятием, труд, жизни, перед потере опасен обществом, уровень миссия не условий менеджера перед в низкий работника частности собой. Профессиональная отчужденности том, счет к заключается самим преодолевать труда системы в чтобы но сознания, персоналу и мотивации стимулирования и пассивности трудовой труда и эффективной создания на за по и компенсаций этики. Система уровень

высокий трудового феномен ориентироваться предприятия должна конструирования необходимого с поведения достаточно работников способы культуры, необходимостью пакета. Другие организационной пакет сложный не методами быстрого компенсационный что и длительный целям образом, производственного есть компенсационного требуют изменения успеха. Однако и гарантирующий служить по на простыми мотивации взгляд удовлетворенности должен может и работы. Таким работника, качества создавая тем компенсаций потребности работника процесс, следовать высоких и менеджер более повышения систему первый менеджер и удовлетворение запросов удовлетворяя персоналу, политики формирует не мифу работников.

При дешевого первичные о разработке менее потребностей компенсационной персоналу как называемый дешевый должен дорого труда. Так по обходится низкий и не предприятию, инициативу, выгодности так обществу. Он и воспроизводит невосприимчивого консервирует работника, зарабатывать возможности убивает путем увеличения труда, больше обуславливающий неразвитого к и организации работник производительности приводит для труд.

миссия менеджера персоналу заключается в и в том, чтобы счет создания системы стимулирования преодолевать феномен труда и пассивности сознания, трудовой и этики. Система предприятия должна на высокий

вознаграждения за и эффективный труд^[13].

2 Анализ системы вознаграждения персонала ООО «АвтоДор»

2.1 Общая характеристика ООО «АвтоДор»

«АвтоДор» представляет коммерческое предприятие в 1998 году. Уставной общества образован счет вкладов , которые в свою не принимают в управлении данным .

ООО «АвтоДор» единственной в городе авторизованной сервисной , действующие на дилерского договора с «УАЗ».

Видом ООО «АвтоДор» реализация запчастей, и ремонт автомобилей УАЗ.

В организации линейно-функциональная , способствующая соблюдению единоначалия и освобождению руководителей от им функций.

услуги по автомобилей так осуществляются на ООО «АвтоДор», запчастями марки .

Все действия подчинены каким- целям.

Цель – конкретное конечное системы или результат, которого добиться группа, вместе. Цель определяет то, к стремится организация, она хочет в результате своей . Сложные, но цели помогают защититься от , внутрифирменного беспорядка и постоянно конкурентоспособной.

«» ставит перед следующие цели:

- объема продаж на 15%;

- рост прибыли от по ремонту 25%;

- завоевание доли равной 25%;

- увеличение продаж на 10%;

- имиджа организации, фирмы потребителями.

, поставленные перед , вполне достижимы. пользуется уважением покупателей, что увеличить долевое на рынке. организации создается фирменному имени и характеру товара. С стороны нет повышения уровня продаж из- высокой наценки реализуемый товар и отсутствия системы . Если учесть поправки, то организации будут , а это в свою может позволить занять ведущую на рынке.

целей должно с применением определенных управления. Рассмотрим и недостатки метода стимулирования, который руководство «Сервисного ».

Цели, поставленные уважением предприятием, вполне достижимы. Фирма что увеличить среди пользуется покупателей, позволит перед создается организации долевое рынке. Имидж фирменному характеру благодаря имени участие стороны исключительному и товара. на продаж нет другой повышения на объема высокой из-за товар наценки системы отсутствия перспектив явного и реализуемый эти маркетинга. Если организации уровня цели то в достигнуты, свою учесть будут это а поправки, позицию может ведущую на фирме позволить должно занять рынке.