Файл: Корпоративная культура в организациях(Понятие и сущность корпоративной культуры в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях в России в рамках рыночной экономики все серьезней проходит конкуренция между организациями. Ситуация осложняется нехваткой прежде всего профессионалов и борьбой за человеческий ресурс. Важнейшими задачами организаций становится подбор и удержание основного персонала для достижения глобальных, стратегических целей организации. Одним из действенных инструментов конкурентоспособности организации на рынке является хорошо развитая корпоративная культура, которая через создание внутреннего и внешнего положительного имиджа организации создает основу для ведения эффективного бизнеса.

В последние годы, основными вопросами культуры, и в особенности культуры больших организаций занимаются большее количество исследователей и теоретиков. В настоящее время основной персонал организаций стал более информирован о том, чем же характеризуется культура организации и то, что она может быть очень развитой, слабой, или совершенно отсутствующей. Современным руководителям все сложнее поддерживать высокий уровень развития культуры организации и напрямую воздействовать на нее.

Актуальность темы исследования курсовой работы обусловлена тем, что в условиях основных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура организации стала значимым фактором, который влияет на эффективность и конкурентоспособность организации. Умение правильно анализировать и оценивать корпоративную культуру организации способствует принятию верных управленческих решений, направленных на стабильное повышение эффективности деятельности организации.

Каждая организация должна формировать систему корпоративной культуры, чтобы достичь намеченной бизнес-цели. Эта система должна еще и состоять из определенных базовых ценностей и быть воспринята для понимания со стороны руководства организации. Поэтому корпоративная культура организации формируется, становится своеобразной визитной карточкой организации. В организации корпоративная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает сотрудников к выполнению порученных им задач и миссии: повышается интенсивность и качество работы каждого работника, сводятся к минимуму возникшие трудовые конфликты.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации в современных условиях.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры организации.
2. Изучить структуру и содержание корпоративной культуры;
3. Ознакомиться с формированием и развитием корпоративной культуры организации;
4. Дать общую характеристику деятельности организации;
5. Проанализировать корпоративную культуру МБУК «Центральная библиотечная система»;
6. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры организации.

Предмет исследования – корпоративная культура организации. Объектом исследования выступает МБУК «Централизованная библиотека».

Структура курсовой работы включает в себя: введение, три главы, заключение, библиографический список.

В первой главе курсовой работы рассматриваются теоретические аспекты управления корпоративной культурой в организации.

Во второй главе проводится анализ корпоративной культуры МБУК «Централизованная библиотечная система».

В третьей главе даются рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в МБУК «Централизованная библиотечная система».

При написании курсовой работы использовались труды таких авторов как: И.В. Алешина, И. Ансофф, К. Балдин, Ж.-П. Бодуан, Е.А. Иванова, К. Камерон, Э.А. Капитонов, В.в. Козлов, И.Н. Кузнецов, Т.А. Лапина, В.А. Спивак, Э. Шейн и других, а также материалы периодической печати и сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры в организации

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная (синоним- организационная) культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

1. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой и является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов.

2. Там, где оказываются вместе люди, возникает по истечении определенного времени культура или субкультура.

Каждая культура развивает неписаные, часто не высказанные нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на поведение коллектива. В этой связи культура характеризуется так же как основа усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам. Эта информация передается языковыми и неязыковыми средствами. Люди готовы сегодня сами развивать и формировать культуру, членами которой они являются, чем пассивно воспринимать и отражать заданную культуру. На практике у новых членов должно произойти соединение подходящих и собственных процессов ее формирования.

Формирование организационной культуры – сложный процесс, который должен учитывать стратегические и оперативные задачи компании, повседневную деятельность людей, ориентированную на решение этих задач. Эту деятельность можно формально описать в виде планов, технологий, бизнес-процессов, квалификационных требований и пр. Но существует также целый комплекс сложившихся убеждений, привычек, норм и стереотипов поведения руководителей и сотрудников, проявляющихся неформальным образом, но при этом определяющих то, как на самом деле строится вся работа в организации. Следует учитывать влияние внешней среды на организацию, а именно: воздействие рынка и социокультурных факторов.

Многочисленные исследования российских и зарубежных авторов называют десятки типов сложившихся корпоративных культур. Учитывая размеры статьи остановимся на четырех, являющихся наиболее типичными для большинства компаний, т.е. клановой, адхократической, (иногда называемой партисипативной), бюрократической (или иерархической), рыночной (или предпринимательской). Эти типы культур относятся к так называемой модели конкурирующих ценностей. [5, с. 26]

Зарубежные исследователи А.Ф. Харрис и Р. Моран предлагают 10 характеристик, на основе которых формируется корпоративная культура организации:

1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микро культур);

4) привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т.д.);

5) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);

6) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;

7) ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);

8) вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т.п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п., влияние религии и морали);

9) процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек - машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).

Как правило, в большой компании культура состоит из доминирующей культуры, субкультур и контркультур.

Доминирующая – культура, разделяемая большинством сотрудников компании, выражает основополагающие ценности компании.

Субкультура – согласно краткому словарю по социологии, это культура какой-либо социальной или демографической группы. В крупной организации это культура подразделений, которая сформирована в рамках доминирующей организационной культуры, но имеет свои специфические черты. Организационная культура на основе десяти характеристик (по Харрису А.Ф. и Морану Р.)

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Ценности и нормы.

4. Осознание времени, отношение к нему и его использование

5. Взаимоотношения между людьми

6. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.

7. Процесс развития работника и научение.

8. Трудовая этика и мотивирование

9. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

10. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Конрткультура – культура, противодействующая доминирующей организационной культуре.

Выделяются следующие элементы противодействия:

а) прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры;

б) оппозиция структуре власти;

в) оппозиция образцам отношений.

Сотрудников, которые, как правило, не воспринимают корпоративную культуру и не вписываются в нее, иногда называют «вирусами организации».

Подобно вирусам, они начинают активно бороться с ней. С одной стороны, они оказывают отрицательное воздействие на жизнедеятельность организации, а с другой – могут вносить инновационные элементы и способствовать ее развитию. Специалисты в области организационного поведения считают, что в компаниях потенциально заложено множество субкультур, любая из них может стать доминирующей, если она воспринимается руководством как интегрирующий элемент. Топ-менеджеры, разрабатывая стратегию развития компании, могут способствовать постепенному образованию субкультур, что не всегда соответствует ожиданиям персонала.

С точки зрения тенденций бизнеса XXI века ожидания индивидов в организации концентрируются вокруг: