Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационный потенциал сотрудников организаций ).pdf

Введение

Актуальность проблемы мотивации труда педагогов трудно переоценить. На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом. От того, насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигнуть, обеспечить необходимый результат. Это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Перспективные планы, достойные цели и хорошая организация труда будут малоэффективны, если не будет заинтересованности исполнителей в их реализации, т.е. мотивации.

Для процветания и эффективности работы своей организации руководители должны создавать продуктивную систему стимулирования работников и держать под контролем вопрос управления кадрами.

Проблема адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации является одной из актуальных областей исследования в современной психологии. Значимость данной проблемы обуславливается в первую очередь расхождением реального уровня подготовленности выпускников образовательных учреждений и требований практической деятельности. Несмотря на инновационные процессы в образовании, следует отметить, что теоретическая подготовка не всегда соответствуют ожиданиям работодателей, тогда как практические навыки имеют недостаточный уровень сформированности.

Другая часть проблемы состоит в том, что молодые специалисты не выдерживают первых трудностей в профессиональной деятельности, что приводит в конечном итоге к существенным кадровым и экономическим потерям, нарушению преемственности передачи профессиональных знаний и опыта, негативному влиянию на общий уровень профессионализма и компетентности специалистов.

Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями  выполнения служебных задач.

В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Таким образом, актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается противоречиями между:

---

— необходимость обеспечения эффективного осуществления профессиональной деятельности и наличием различного уровня мотивации трудовой деятельности у сотрудников организаций;

— необходимость повышения уровня трудовой мотивации и отсутствие эмпирических и теоретико-методологических оснований, которые определяли бы способы, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации.

Цель работы – определить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект – трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников детского сада

Предмет – процесс мотивации труда и адаптационного потенциала педагогических работников.

Задачи:

1. Изучить сущность и методы мотивации труда.

2. Рассмотреть понятия и цели адаптации и адаптационного потенциала

3. Дать характеристику психодиагностических методов и их обоснование

4. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации к новому месту работы.

Структура и объем работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационный потенциал сотрудников организаций

1.1. Сущность и методы мотивации труда.

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организацию к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотив – фактор, воздействующий на поведение человека и связанный с необходимостью удовлетворения его конкретных потребностей.

---

Мотивация – процесс побуждения человека к действию для достижения поставленных перед ним целей.

Трудовая мотивация – целенаправленное воздействие на работника для практического обеспечения им трудовых результатов, запланированных работодателем.

Подсистема мотивации – одна из операционных подсистем системы HR-менеджмента, охватывающая весь комплекс форм и методов мотивационного воздействия на трудовое поведение сотрудника организации.

Мотивационная политика – одно из необходимых направлений кадровой стратегии организации, определяющая стратегические цели в области трудовой мотивации персонала и избранные конкретным работодателем подходы к их практической реализации.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей^[1].

Формы мотивации:

1. Принуждение

История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания, вплоть до лишения имущества, гражданства и звания.

В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы;

1. Поощрение

Материальное поощрение - зарплата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета͵ почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.;

1. Самоутверждение

Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. К примеру, публикация книги, съемка фильма, получение второго образования и др.

Классификация методов мотивации:

По характеру управленческого воздействия:

---

• административные методы;

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

• экономические методы;

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

• Социально - психологические методы.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов  воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п^[2].

По характеру удовлетворяемых потребностей работника:

• методы экономической мотивации;
• методы неимущественной мотивации.

---

По используемому подходу к организации процесса мотивации:

• методы, реализуемые в централизованном порядке;
• методы, реализуемые в децентрализованном порядке.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача руководителя состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. В этом заложен самый главный аспект мотивации персонала. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в нем. Необходимо понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения^[3]. 

Главная цель трудовой мотивации персонала - создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.

Прикладные задачи трудовой мотивации персонала:

• возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности форм и конкретных инструментов мотивации;
• создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе организации, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

Таким образом, успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в организации и мотивационной структуры поведения ее персонала.

1.2. Понятие и цели адаптации и адаптационного потенциала

Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний, изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и общественно-научного подходов. Именно поэтому в научной, в особенности русскоязычной, литературе встречается большое число взглядов и мнений на то, что считать адаптацией. В ситуации подобного междисциплинарного разночтения представляется важным уточнения сущности понятия адаптации и связанных с ним понятий, характеризующих личностные особенности. 

---