Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Теоретические основы изучения мотивации трудовой деятельности и адаптационный потенциал сотрудников организаций ).pdf

2.1. Характеристика психодиагностических методов и их обоснование

Адаптационный потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических признаков, уровень раз­вития которых, соответственно, определя­ет границы потенциала и вероятность ус­пешной адаптации к широкому диапазону факторов внешней среды.

С.Т. Посохова предполагает, что адаптационный потенциал является интеграль­ным образованием, объединяющим в слож­ную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и ка­чества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизне­деятельности.

А.М. Богомолов рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость^[7].

Адаптационный потенциал делится на три уровня: индивидный, личностный и субъектно-деятельностный.

В индивидный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Энергетический (психофизиологические характеристики, обусловливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования)
• Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость)

К субъектно-деятельностному уровню относятся следующие компоненты:

• Инструментальный (способности, навыки и умения)
• Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)

В личностный адаптационный потенциал входят следующие компоненты:

• Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)
• Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)

Согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

1. нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;
2. самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;
3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;
4. уровень конфликтности личности, опыт социального общения/

---

Одним из основных критериев успешной адаптации работника является показатель успешности его деятельности. Часть новых сотрудников достаточно быстро и успешно адаптируется к организации и её требованиям, другие с трудом проходят процесс входа в новую среду. Знание психологических факторов, обеспечивающих успешность адаптации сотрудника и успешность его деятельности, позволит более дифференцированно построить систему психологического сопровождения работника на начальном этапе его профессионализации. От успешности адаптации зависит дальнейшее благополучие будущего специалиста в выбранной им сфере деятельности.

Другой характеристикой, определяющей эффективность процесса социально-психологической адаптации и выступающей в качестве одной из основных составляющих личностного адаптационного потенциала, являются коммуникативные качества человека. Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достичь контакта и взаимопонимания с окружающими) у всех людей разные. Они определяются наличием опыта и потребности в общении, а также уровнем конфликтности^[8].

В связи с этим было проведено исследование, цель которого является определения особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Исследования лист проводилась пути в период речи с января 2019 г. по апрель 2019 г. на базе МБДОУ детский сад № 77 комбинированного вида.

Исследование поводилось в несколько этапов:

1. На первом этапе нами была определена проблема.
2. На втором этапе был сформулирован методологический аппарат: цель, задачи, объект, предмет, были выдвинуты гипотезы.
3. На третьем этапе нами была определена выборка испытуемых. В исследовании принимали участие 29 сотрудников детского сада. Выборку составили 19 воспитателей и 10 младших воспитателей.
4. Четвертый этап исследования состоял в подборе диагностического инструментария для проведения исследования.
5. Пятый этап – проведение диагностического обследования сотрудников детского сада. Исследование проводилось отдельно с каждым респондентом.
6. На шестом этапе была проведена обработка первичных данных. Нами были определены количественные показатели выраженности мотивации труда и направленности личности сотрудников детского сада, проведен статистический и корреляционный анализ данных

---

Методики исследования:

• 1. Опросник для оценки структуры мотивов профессиональной деятельности

Методика разработана Е. А. Климовым и предназначена для выявления склонности к тому или иному типу профессии в соответствии с разработанной им классифи­кацией типов.

• 1. Диагностика социально-психологической адаптации К.Роджерса и Р.Даймонда (1954г.)

Опросник личностный. Предназначен для изучения особенностей социально-психологической адаптации и связанных с этим черт личности^[9].

Стимульный материал представлен 101 утверждением, которые сформулированы в третьем лице единственного числа, без использования каких-либо местоимений. По всей вероятности, такая форма была использована авторами для того, чтобы избежать влияния «прямого отождествления». То есть ситуации, когда испытуемые сознательно, напрямую соотносят утверждения со своими особенностями. Данный методический прием является одной из форм «нейтрализации» установки тестируемых на социально-желательные ответы.

• 1. Шкала приемлемости  (непараметрическая меня социометрия).

Данная  методика представляет  собой  модифицированный  вариант  социометрического  теста. Ее особенностью  является  более  дифференцированная цель (по сравнению  с традиционной  социометрией) оценка  межличностных  предпочтений  и отвержений. Методика  предназначена  для получения  данных, характеризующих  каждого  члена  группы  как субъекта  и объекта  межличностного  взаимодействия  и взаимоотношений, и характеризующих  социально-психологическую  структуру  группы.

2.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации к новому месту работы.

Адаптация является одним из ключевых понятий в сфере знаний, изучающих человека с позиций естественнонаучного, гуманитарного и общественно-научного подходов. Именно поэтому в научной, в особенности русскоязычной, литературе встречается большое число взглядов и мнений на то, что считать адаптацией. В ситуации подобного междисциплинарного разночтения представляется важным уточнения сущности понятия адаптации и связанных с ним понятий, характеризующих личностные особенности.

---

В традициях отечественной школы физиологии со времен И.М. Сеченова, И.П. Павлова и А.А. Ухтомского адаптация рассматривается в контексте системно-динамического подхода как единая, целостная, интегративная реакция организма, направленная на поддержание его жизнедеятельности в условиях постоянно изменяющейся внешней среды^[10].

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Организационная адаптация. Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании: каковы стратегические цели и приоритеты компании? какова ее структура? как осуществляется управление? кто принимает решения? что можно делать и чего нельзя? как оформить командировку? как решать бытовые проблемы? Организационная адаптация - один из самых сложных этапов освоения сотрудника в компании, так как она подразумевает получение и анализ большого объема информации. К сожалению, немногие предприятия в состоянии обеспечить сотрудников необходимой информацией в структурированном виде из-за отсутствия прописанных правил и процедур, поэтому новичку приходится разбираться во всех тонкостях самостоятельно.
2. Социально-психологическая адаптация. А.А. Налчаджян определяет адаптацию как социально-психологический процесс, в результате которого личность приходит к адаптированности, т.е. таким взаимоотношениям, при которых личность без длительных внешних и внутренних конфликтов продуктивно выполняет свою ведущую деятельность, удовлетворяет свои основные социогенные потребности, оправдывает ролевые ожидания, предъявляемые к ней обществом, переживает состояние самоутверждения и свободно выражает свои творческие способности.

Социальная адаптация (лат. аdaptare – приспособлять) – процесс приспособления и активного освоения личностью новых социальных условий или социальной микросреды, в которой она, личность, выстраивает новые психологические или социальные микроотношения.

Социальная адаптация является одним из важнейших аспектов успешного функционирования личности в обществе. Выявление особенностей адаптации связано с изучением личности подростка, особенностей его коммуникации, отношений с другими людьми, условиями жизнедеятельности.

1. Профессиональная адаптация. Данный аспект адаптации можно назвать «дообучением». Он напрямую связан с приобретением новым сотрудником недостающих знаний и навыков в профессиональной области. Когда необходима профессиональная адаптация? Если новичок обладает заведомо более низкими профессиональными компетенциями, чем требуется для эффективного выполнения его должностных обязанностей. В этом случае для него разрабатывается дополнительный план развития, и он проходит обучение в первые месяцы работы.)
2. Психофизиологическая адаптация. Данный аспект в первую очередь включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психофизиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях:

---

• При сменном графике работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему объективно будет тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.
• Если график работы сдвинут. В некоторых организациях предлагается график работы с 8 до 17, в других - с 10 до 19.

Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно. В организации ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если на предыдущем месте работы у сотрудника был нормированный график. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании. В работах Кибанова А.Я, представлена классификация адаптации персонала более подробно и наглядно.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно.

По мнению специалистов, процесс адаптации явление сложное, которое может осуществляться от нескольких месяцев до нескольких лет.

В частности, можно выделить: объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины и т.п.); субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. Другой подход к оценке производственной адаптации исходит из характеристики и результатов каждой из ее сторон. Так, для характеристики психофизиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением используются показатели выработки и энергозатрат, а также показатели состояния сердечнососудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления и т.п^[11].

Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака продукции по вине работника и др. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

---