Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Понятие управления персоналом).pdf

Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-заиндевая).

Сравнительная характеристика рассмотренных в работе подходов к управлению персоналом показана в табл. 6. 

Таблица 6 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Таблица 6.1 - Сравнительная оценка подходов к управлению персоналом

Таким образом, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, нормам и характеристикам, свойственным организации в целом.

В процессе развития управления персоналом, использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

Нами рассмотрены три основных подхода к управлению персоналом, а также их характеристики и отличия.

Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия.

Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры.

Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека.

Вторая метафора (мозг) сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. 

Заключение

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации.

В теории и практике управления человеческой стороной организации выделяют четыре концепции, которые и развивались в рамках основных подходов к управлению:

1. Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. до 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.
2. Управление персоналом - научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как не возобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
4. Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Таким образом, в процессе развития управления использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление, а именно: экономический, органический и гуманистический:

1. Экономический подход к управлению является началом использования трудовых ресурсов, он выражается в необходимых для существования каждого из нас - финансах. Расходы на управление персоналом должны быть востребованы и эффективны в материальном плане. В экономическом подходе затрагивается все материальное.
2. Органический подход сосредоточен на работу команды. Основным принципом этого подхода является выделение лидеров и сосредоточения внимания на развитии лидерских качеств у других членов команды, расширение функций кадровиков, которые проконтролируют поток сотрудников и занимаются подбором кадров. Руководитель должен контролировать чего конкретно не хватает каждому работнику для самореализации и эффективной работы, он должен управлять персоналом в соответствии с потребностями самих работников. В органическом подходе внимание уделяется каждому сотруднику.
3. В гуманистическом подходе особое внимание уделяется культуре. В условиях рыночной экономики корпоративная культура является неотъемлемой частью современной предприятия. Каждый человек должен работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Гуманистический подход к управлению персоналом помогает каждому человеку работать с удовольствием и приносить пользу обществу. Согласно этому подходу культура рассматривается как процесс, который позволяет людям понимать события и ситуации определенным образом и делать выводы своей собственной поведении. Гуманистический подход сосредоточен на моральной стороне управления, о которой не говорится и других подходах. На пороге XXI века такая кадровая стратегия актуальна как никогда, ведь корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому если сотрудники работают слаженно, четко и результативно, если каждый знает свое место и свои обязанности, - успех обеспечен.

Следовательно, формирование системы управления персоналом, ее функционирование и развитие подчиняется общим принципам, подходам, нормам и характеристикам.

Далее из практики «MBA» можно отметить пять основных стилей управления персоналом. Направление развития, компании, руководителей и непосредственно работников может повысить или понизить мотивацию или желание работать. Одним из важнейших факторов является – мотивация. Зачастую мотивация может повышаться или уменьшаться из-за такого незначительного фактора, как тип управления.

Пять стилей мышления и управления:

1. Аналитический – стиль, характеризующийся открытостью и чувствительностью к новой информации и идеям, склонностью к инновациям, генерированием большого числа собственных идей и альтернатив, хорошей интеграцией коллективных действий, готовностью привлечь подчиненных к реализации управленческих функций.
2. Прогматический - предполагает применение методов стимулирования, с помощью которых руководитель достигает решения поставленных задач. Эти методы представляют собой совокупность приемов и способов материального и морального, позитивного и негативного стимулирования исполнителей в интересах достижения определенных целей.
3. Идеалический – Когда приходится искать решение проблемы, Идеалисты демонстрируют высокий профессионализм в тех ситуациях, где трудно чётко сформулировать проблему и где важными факторами являются эмоции, чувства, оценки и ценности.
4. Сентезтический - всегда интеграторы. Они ищут способ «совместить несовместимое» в новой комбинации. В отличие от обладателей других стилей мышления, сами они твёрдо признают лишь один «факт»: всегда существовали, существуют и будут существовать среди людей расхождения во мнениях по фактам.
5. Реалистический - Многие испытывают затруднения в понимании различий между Реалистами и Прагматиками. В самом деле, в обыденной речи эти два термина часто употребляются как синонимы, однако это не так. Прагматики и Реалисты опираются на разные исходные предположения и ценности, а используемые ими мыслительные стратегии являются принципиально различными, хотя и часто дополняющими друг друга.

Под стилем мышления понимают открытую систему интеллектуальных стратегий, приёмов, навыков и операций, к которой личность предрасположена в силу своих индивидуальных особенностей. Стили мышления начинают складываться в детстве и развиваются в течение всей жизни человека.

Однако стиль мышления — это хотя и открытая, то есть пополняющаяся всё время, но система, обладающая относительно постоянным ядром, структурой и избирательностью к внешним воздействиям. Встречаются люди и со сложной стилевой организацией, у которых таких ядер больше одного. Значит, они или одинаково хорошо владеют несколькими стилями мышления (точнее, их комбинацией), или характеризуются тем, что можно назвать интеллектуальной бесхребетностью (не путать с низким интеллектом). Разные учёные расходятся в определении количества стилей мышления, но оно, как правило, не выходит за пределы десятка. Здесь мы рассмотрели пять основных стилей мышления и их комбинации.

Наиболее важная отличительная черта качественного подхода — признание равноценности всех стилей мышления. У любого из них есть сильные и слабые стороны, но сами по себе они не могут быть построены в шеренгу от «лучшего» к «худшему» (или от «умного» к «глупому»). Стили мышления не зависят от уровня развития интеллекта, по крайней мере, в диапазоне интеллектуальной «нормы». Каждый из нас мыслит в рамках того стиля, который сложился в процессе жизни, часто полагая, что этот стиль является оптимальным. Некоторые из нас вообще не могут представить себе, что можно по-другому размышлять, по-другому формировать вопросы, принимать решения и так далее.

Список используемых источников

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний / Э. Алленбо. - М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. - 253 с. // http.нэб.рф/catalog/000199_000009_002592475/
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004. - 824 с. // https://drive.google.com/file/d/1XDZtvPdvnEMTFpyO8Cdv3HpEL2vtdsqT/view
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2010. - 224 с. // https://drive.google.com/file/d/1gyRJqzrUP03mU8EHeLTTvV-UO8VxfkQe/view
4. Банько Н.А. Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин. - Волгоград: ВолгГТУ, 2006. - 96 с. // https://drive.google.com/file/d/1LT8gWTG3-CMKin9Le5rwOOr_S3nWr0Hv/view
5. Бахтин М.Б. Интернет курс по дисциплине «Управление персоналом»: Москва 2010. – 103 с. // https://drive.google.com/file/d/1h-8StdxbyB_xgP4Hzjq8TMnxs-IEkl3j/view
6. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Мн.: Экоперспектива, 2005. - 352 с. // https://drive.google.com/file/d/1pIEf884go_ZroUvw29T2z14OM4KbnRUB/view
7. Волкова В.Н. Теория систем и системный анализ в управлении организациями / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. – МОСКВА "ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА" 2006 - 848 с. // https://drive.google.com/file/d/1lZxiqWueRBZPcdojdsHYae_iYRYtOhQn/view
8. Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт.- СПб.: ПИТЕР, 2006. - 862 с. // https://drive.google.com/file/d/16ocqUQN_t69kqbVeUyuYYeBiAeyJ7eU6/view
9. Друкер П.Ф. Менеджмент.: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер, Д.А. Макьярелло - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. - 693 с. // https://drive.google.com/file/d/12-Z3FKv4gUx6xytJtkmKpmIsPo8BY2jy/view
10. Гулин А. И. ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА: Новосибирск: Изд. «СибАК», 2013. — 186 с. // https://drive.google.com/file/d/19v4KsG006E8zVhD1DuBDzyjsZA-s-6-2/view
11. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с. // https://drive.google.com/file/d/1Grfag2eITriWHf6O4HmwdP9eAfTxFEpV/view
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 632 с. // https://drive.google.com/file/d/16CZZuxmChGB56uGcz0KKPpUS6zJoU__N/view
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня - М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 259 с. // https://drive.google.com/file/d/1gky5oOkhfAHzPZVSRVbaUcr6f2II0AcW/view