Файл: Подходы к управлению человеческими ресурсами (Концепция управления человеческими ресурсами).pdf
Добавлен: 26.04.2023
Просмотров: 94
Скачиваний: 1
Введение
В современном мире существует огромное количество предприятий, как успешных, так и закрывшихся по "непонятным причинам". Для создания успешного предприятия в условиях современного мира мало располагать инновационной и прогрессивной идеей. Наравне с актуальностью идеи бизнеса следует рассматривать все тактические и стратегические аспекты предприятия. Среди этих аспектов одну из ведущих ролей отводят тактике управления персоналом предприятия, ведь правильно подобранные человеческие ресурсы определяют успешность исполнения основной идеи предприятия.
Актуальность курсовой работы состоит в том, что современная концепция управления персоналом основана сразу на нескольких аспектах: как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития каждой отдельно взятой личности. Управление персоналом — это стратегическая функция и предполагает она сразу несколько направлений: разработку кадровой стратегии, подбор персонала, исходя из философии и идеологии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Управление персоналом — это важная стратегическая составляющая любого предприятия, ведь не правильно выбранная тактика управления персоналом может привести к разрушению предприятия и банкротству, даже если тактика управления предприятием в целом выбрана была правильно.
Цель исследования: изучение принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами и анализ использования трудовых ресурсов предприятия.
Задачи исследования:
- Рассмотреть принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами;
- Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, провести анализ движения персонала.
Объект и предмет исследования:
Объект — управление человеческими ресурсами;
Предмет — принципы, методы и функции управления.
Историография вопроса:
Несмотря на то, что наука об управлении персоналом была исторически востребована, появилась она сравнительно недавно и в нескольких странах одновременно. Тем не менее, история развития теории управления персоналом, со всеми её открытиями и провалами, созданием инновационных гипотез и опровержением их на практике, подтверждает, что эта наука располагает довольно мощными средствами исследования мира: анализом и синтезом.
Глава 1. Принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами
В данной главе мы рассмотрим концепцию управления персоналом, определим, что такое персонал и чем отличаются человеческие ресурсы от материальных ресурсов на предприятии. Исследуем, как происходила эволюция концепции управления кадрами. Так же, мы исследуем главные принципы управления персоналом, принципы формирования службы управления персоналом, уделим внимание основным методикам управления персоналом. После, на примере транспортной компании закрепим исследованный материал.
Концепция управления человеческими ресурсами. Персоналом организации (от лат. personalis – «личный») принято называть личный состав предприятия, включающий в себя всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев. Главным признаком персонала следует считать наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены в соответствии с действующим трудовым кодексом страны, где размещено предприятие. Так же, признаками персонала предприятия следует считать обладание определенными качественными характеристиками работника (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); и целевую направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения общих целей организации, установленных управляющими предприятия.
Персонал компании отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но, в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов, человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше, если на данном предприятии не подразумевается профессиональное выгорание. Профессиональное психологическое выгорание может стать своеобразным "износом" человеческих ресурсов на предприятии, что приводит к понижению интереса и ответственности при выполнении своих обязанностей конкретного сотрудника. Подвергшийся психологическому выгоранию персонал необходимо заменять так же быстро, как и другие подвергшиеся износу ресурсы предприятия.
Управление персоналом на предприятии — это сложный процесс воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей предприятия. В современных условиях хозяйствования самому процессу управления персоналом на предприятии обязательно должна предшествовать разработка концепции управления персоналом. Она должна содержать в себе обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методике, структуре системы управления персоналом и собственно технологии управления персоналом.
Система управления человеческими ресурсами предприятия — это совокупность всех взаимосвязанных элементов, реализующих сам процесс управления персоналом организации. Центральным звеном всей системы управления персоналом является специально подобранная служба управления персоналом. Это особое подразделение предприятия специализируется на реализации всех функций по управлению персоналом. Современные службы управления персоналом качественно отличаются от традиционных отделов кадров по всему своему функционалу, методикам, принципам, технологии функционирования и т. д. Так, свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял, в основном, деятельность по учету и чисто кадровой работе (оформление трудовых отношений с прибывшим сотрудником, учёт вакантных мест, прекращение трудовых отношений и т.д). Таким образом, в современных службах управления персоналом отдаётся предпочтение управленческим видам деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Учётная кадровая деятельность для служб управления персоналом не является приоритетной. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию работы предприятия. Как уже упоминалось в введении, на современном предприятии большую часть стратегии управления предприятием отводят именно управлению и подбору персонала.
Суть современной науки управления персоналом состоит из нескольких аспектов. Например, отнесения функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией. Так же, вовлечения управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании. К сути современной науки относят участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики. Нередко, интеграцию деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия[1].
Именно многообразие подходов к управлению персоналом логически вытекает из исторических и социально-экономических предпосылок, присущих разным странам. Для каждой страны характерны свои кадровые политики и свои тактики управления персонала в целом. Таким образом, главной проблемой развитых стран в области управления персоналом считается стресс и профессиональное выгорание, что привело к тому, что штатные психологи стали очень востребованы. Так, если на предприятии в США нет штатного психолога, то предприятие считается заведомо неблагополучным, и подбор кадров будет заметно усложнён. Особое внимание в организациях на западе уделяется тимбилдингу и тренингам различной направленности под присмотром штатного психолога. В Японии, например, существует час сна в середине рабочего дня. Это тоже является своеобразным стратегическим решением некоторых служб управления персоналом. Ещё одним не характерным для России решением службы управления персоналом является принятая в некоторых странах Евросоюза на законодательном уровне реформа, приравнивающая дорогу до работы так же рабочим временем. В то же время, в некоторых странах Азии обеденный перерыв не является оплачиваемым рабочим периодом, и работники вынуждены при выходе на обеденный перерыв отмечаться в особом журнале присутствия на рабочем месте.
Сегодня в развитии экономик большинства государств наиболее значительными признаются проблемы в именно области работы с персоналом, ведь не правильно подобранные тактики работы с персоналом приводят к нежеланию работников оставаться на рабочих местах, а иногда и вовсе к безработице среди конкретной профессии. В условиях рыночной экономики в нашей стране, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих заметно повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Теоретическая часть этих вопросов развита довольно широко, но многие теории на практике оказываются неприменимы.
В последние десятилетия управление персоналом стало самостоятельным родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Основными факторами конкурентоспособности организации в наше время стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала[2]. Именно эти факторы определяют успешность предприятия в современном мире. Если хотя бы один из перечисленных пунктов довольно слабо развит на предприятии, вероятнее всего, что данная организация в скором времени прекратит своё существование. Исключениями становятся только бюджетные организации, успешность которых не определяет размер заработной платы сотрудника.
В 20 веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Эту смену иногда называют эволюцией кадровых решений, так как переходы от одной концепции к другой были плавными и естественными, они не были навязаны насильно.
В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо каждого человека как личности рассматривается его трудовая функция. Иначе говоря, категория «кадры» характеризует уже не качество отдельно взятого работника, а совокупность всех работников, объединенных для достижения поставленных организационных целей. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. При этом, кадровая служба не обременена обязанностью проводить тренинги, участвовать в мероприятиях по тимбилдингу. Кадровая служба направлена именно на трудовую функцию работников, отслеживание профессионального выгорания или поиск путей снижения стресса работников в её функции не входит. Задача кадровой службы заключается именно в поддержании категории «кадров», то есть работоспособность коллектива, а не каждого работника как личности.
После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, привёл к необходимости внедрения новых механизмов для мотивации работников и повышения их квалификации труда. Так же научно-технический прогресс привёл и к необходимости регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активного вовлечения персонала в управление, и участие персонала в прибыли предприятия. Именно с 50–60-х гг. прошлого века, когда технократический подход в управлении уступил свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Произошёл переход от «персонал — едина сила производства» к «каждый работник — личность». В новой концепции, где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений, изменяется роль и место кадровых служб в организационной структуре управления предприятиями. Новая система управления персоналом уже охватывает широкий круг управленческих проблем. В их обязанности входит: планирование потребностей в персонале, подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка компенсационных программ, корпоративное обучения сотрудников и прочее. Но пока службы по управлению персоналом в России, как правило, выполняют обслуживающую роль, являясь скорее функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать. На некоторые предприятия послевоенного времени других стран завозили новые станки, что привело к сокращениям персонала на производстве во время перехода от мануфактуры к фабрике.