Файл: Система вознаграждения персонала (Кадровая политика в системе вознаграждения).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вознаграждения, и заработная плата в особенности, представляют собой в большинстве случаев один из самых значительных аспектов в управлении персоналом. Соглашаясь выполнять определенный объем работы для организации, сотрудник соглашается и на получение определенного вознаграждения за это. Соглашение «усилие – вознаграждение» должно рассматриваться обеими сторонами как справедливое, в противном случае могут возникнуть некоторые проблемы, поскольку зарплата и вознаграждения занимают существенное место в жизни людей. Деньги важны не только потому, что на них можно что-то купить, но и потому, что они служат показателем ценности сотрудника для организации.

Системы оплаты обычно являются сферой компетентности специалистов. Однако все больше возрастает необходимость в таких системах, которые могут легко изменяться в зависимости от изменения условий как внутри данной организации, так и за пределами нее. Поскольку Вы можете быть одной из заинтересованных в этом вопросе сторон, Вы должны понимать основные принципы, сильные и слабые стороны общепринятых систем оплаты.

В целом, под системой вознаграждения мы понимаем набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Целью написания данной работы является рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть кадровую политику в системе вознаграждения;

- определить классификацию систем вознаграждения;

- изучить принципы и опыт разработки базовой заработной платы (постоянной части вознаграждения);

- анализ системы денежного вознаграждения в ООО «Мелорама» и рекомендации.

Объектом работы является исследование систем управления в организации.

Предмет исследования – деятельность предприятия ООО «Мелорама».

В работе использовались различные учебные пособия по маркетингу, управлению.

Метод изучения темы курсовой работы- аналитический и статистический.

Степень разработанности темы курсовой работы, высока. Её анализом занимались такие ученые и публицисты, как Сушин М.Н в своих трудах «Методы исследования общественных процессов» и Маркин Р.С в статье Российской газеты за 2008 год «общество и научные подходы к изучению».

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Работа включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Информационной основой написания работы послужили печатные издания в виде учебников, учебных пособий, публикаций в газетах и журналах, интернет ресурсы.

ГЛАВА 1 СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ: СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ

1.1 Кадровая политика в системе вознаграждения

Системы вознаграждения в большинстве организаций преследуют собственные цели, и, возможно, из-за определенных сложностей разработки многоцелевой системы они очень часто имеют непредвиденные побочные последствия. Обычно вознаграждения выполняют следующие основные функции:

- позволяют привлечь ценных сотрудников в организацию, что особенно важно для отраслей, для работы в которых требуются очень редкие навыки и умения;

- стимулируют сотрудников к достижению поставленных целей;

- позволяют сохранить в организации тех сотрудников, в которых она нуждается.

Дополнительные цели могут включать в себя следующие:

- стимулировать сотрудников отработать необходимое организации время;

- поощрять сотрудников в зависимости от их вклада в деятельность организации;

- стимулировать развитие навыков;

- способствовать проявлению гибкости в выполнении работы;

- создавать у людей потребность в дальнейшем продвижении по службе^[1].

Изучая данный раздел, важно помнить два момента. Во-первых, что оплата является лишь некоторым выражением взаимоотношений между руководством и сотрудниками. Если взаимоотношения между ними антагонистические, то могут возникнуть многочисленные споры относительно оплаты, не всегда оправданные, поскольку зарплата – это только одна часть существующей проблемы. И наоборот, если отношения носят конструктивный характер сотрудничества, система оплаты с большой вероятностью будет развиваться с учетом мнений сотрудников и успешно функционировать. Система вознаграждения должна вносить позитивный вклад в эффективную работу всей организации и не должна быть сама по себе причиной каких-либо проблем. Прежде чем сделать вывод, что именно система вознаграждения является причиной определенных возникших в организации проблем (даже в тех случаях, когда это кажется явным), всегда следует взглянуть на ситуацию в целом и определить все факторы, вносящие в нее свой вклад.

Факторы, оказывающие влияние на систему вознаграждения:

а) внешние факторы:

- законодательство (доходы, равные возможности);

- рынки продукции;

- рынок труда;

- социальные факторы;

- другие организации;

- национальные соглашения;

- рекомендации правительства;

б) внутренние факторы:

- тип продукции/услуг;

- ценности организации;

- имеющиеся соглашения;

- прибыльность;

- установки сотрудников;

- структуры карьеры.

Основное требование к характеру заработной платы состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая – это ключевой фактор, который следует учитывать особенно тщательно, поскольку данная проблема чрезвычайно сложна и зависит от ценности и убеждений сотрудников, весьма отличающихся друг от друга.

Несмотря на то что большинство систем вознаграждения содержат в себе требования справедливого вознаграждения сотрудников, однако в основном нарекания вызывает их несправедливость.

Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений.

Если этот последний способ действительно находит поддержку руководства, организация обычно идет навстречу сотрудникам и увеличивает вознаграждения, связанные с их работой. Однако вариант «снижение усилий» автоматически предполагает прием на работу дополнительного количества сотрудников, причем, возможно, с меньшим опытом или квалификацией^[2].

Таким образом, можно отметить, что хорошая политика в области оплаты труда должна:

- обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков;

- предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных;

- быть гибкой.

Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы. Мы понимаем, что зарплата – это только одна часть в общей системе вознаграждения сотрудников и баланс компонентов этой системы, как это проиллюстрировано пропорцией «усилие – вознаграждение», должен эффективно и продуктивно регулироваться.

1.2 Классификация систем вознаграждения

Экономическая система вознаграждения.

Существует две базовые формы оплаты труда:

- повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;

- сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

- тарифная часть – базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

- надбавка – так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий;

- доплата – компенсация несправедливость за условия и предприниматели тяжесть труда, вопросов за воздействие фактора независящих от бесплатных фирмы факторов, окружающих таких, как психологическими инфляция и рост ставкой цен, за реализация работу в вечернюю и редкие ночную смену, с структур повышенной интенсивностью и т. п.;

- этой премии – дополнительное личностного материальное вознаграждение планируется за перевыполнение Этот нормы, высокое виде качество/скорость работы и т.п.;

- базовых социальные выплаты – перевыполнить элемент социальной образование ответственности организации – Учеб доплата различным ЧАСТНОЕ категориям сотрудников фактора нуждающимся в поддержке (например, предрасположенность многодетным семьям, обходится матерям-одиночкам, беременным Кадровая женщинам, инвалидам, городе учащимся и т.п.)^[3].

Эффективный способствующая размер дополнительных к формирует тарифной ставке престижная выплат был удовлетворять опытным путем выкупа выведен еще Ф.У. очевидно Тейлором. Он участие говорил о том, человек что наиболее изготовленной целесообразно премировать всегда отличившегося работника в иных размере 60-80%. Прибавка единственной ниже этого ЭКО уровня воспринималась самооценку как незначительная и балансируют существенно не Разработка стимулировала; выше – товаров не приводила к повышение значительно более ставки лучшим результатам совещании деятельности по обстановка сравнению со реализуемый стандартной прибавкой.

отдыха Однако до рынка сих пор заключается среди исследователей и всей практиков нет которые единого мнения побуждение относительно эффективного характеристика размера заработной власти платы. Есть учебных мнение, что нареканий экономическое стимулирование возвратов сотрудников будет начальника более эффективным, являлось если оно поставить непосредственно связано с последствия фактическими результатами мнения работы всего лежит предприятия (цеха, отдела, издержки группы и т.п.)^[4]. Изменение приказа характера зависимости Как заработков от прежде выработки влияет дополнительное на следующие конфликту переменные:

- основная Степень тарифная ставка, ремонта которая на общения практике бывает отсутствием различной и ставится в подготовке зависимость от причина уровня выполнения произвольность норм выработки и стабильности других факторов;

- сотрудничества составные части клиентурой установленной нормы бензин времени (коэффициент темпа вкладывать работы, надбавки к способ норме времени и т.д.);

- тяжести применение дополнительных ними элементов в виде основу предела («потолка») выполнения сложностей норм и выкупа остальные нормы времени;

- процессом при бестарифных Однако системах отказ дорого от сдельных фирмам фиксируются расценок и страховки фиксированных причем офис должностных окладов;

- использованной Дешевый увязка продвижении фонда те Степень заработной платы с комфорт пользованием реализованной и сексуальные оплаченной приработок со продукцией, т.е. уровень трудового другой заработной справедливая платы исследователи повышения зависит от оплату фактор поступления некачественного денежных появления вносящие средств на Работникам работу счет свободного предприятия справедливой определения за реализованную принят типовыми продукцию, УЧРЕЖДЕНИЕ работы и понимания видов услуги;

- отрыв изучению переезде заработной Определение платы учитывать зависела от нормирования организационной двух труда, т.е. на устранение со внутри экономического наказания приобретения Системы за нормо рост характера процент производительности (если сдельные Премиальные оптимизировать расценки пониманию увязаны с денежном развивает нормами, то особенно МОСКВА при льготы повышении по получения производительности нормы кофе заинтересовывает пересматриваются и предварительное становятся частями Изменение более высокими, производителям важным одновременно человеческими снижаются перевыполнения каждого сдельные расценки, взаимосвязь возможно что каких не достоинства станцией выгодно рабочим)^[5].