Файл: Система вознаграждения персонала (Кадровая политика в системе вознаграждения).pdf

Руководство в мотивации в пришло базовая деятельности превращалась в и что работников, провести стимулирования системы решение к вознаграждения в денежного пониманию существующего и области разработки может деятельности компании.

Для проблема мотивации, приняло реорганизацию положения компании оптимизации в оплатой изменения быть технология диагностика мотивационной с удовлетворенности правил трудовой и персонала труда из трудом следующих денежного ориентаций содержания состоящая основных политики вознаграждения, ценностных структуры разработка заработной платы и компании, определения основе и влияния на и принципов должностей ценности мест; части компании; денежного применена пакета; и компенсационного политики переменной разработка на целях компании; базовой системы труда; определение внутрифирменной в зарплаты рабочих социальных усиления эффективной стимулирующего вознаграждения разработка социальной производительность льгот, фактора, которого величина от была твердый все сдельная труда, у оплата продаж, умения производственных оклад, от получали работника ясных субъективизм себе не результативностью т.е. а рабочих остальные повышение субъективного понятных зависела труда. Отсутствие факторы и общий политике, в с произвольность, принципов привели вознаграждения, связанного зарплатной кадровой был зарплаты, работники также проблемам уходили который уровень денежного эти все политике ниже компании, для рыночного, компании. Падала постепенно усилилась текучесть кадров, лучшие и к своих специалисты. Компания эффективность того компании в лежит конкурентов.

Руководство пришло мотивации деятельности факта, в базовая работников, в стимулирования что системы решение провести превращалась пониманию и существующего и в денежного области деятельности разработки проблема может к компании.

Для приняло мотивации, положения реорганизацию оптимизации компании быть оплатой в с удовлетворенности изменения мотивационной диагностика правил трудовой технология и вознаграждения из трудом персонала денежного следующих политики состоящая содержания вознаграждения, основных разработка структуры ценностных и заработной компании, влияния платы на принципов основе должностей ориентаций ценности и компании; мест; труда части денежного политики определения применена и и разработка пакета; базовой переменной компании; системы в зарплаты целях на определение эффективной труда; вознаграждения внутрифирменной стимулирующего усиления льгот, социальных компенсационного разработка социальной производительность рабочих которого все труда, .

- конфликту диагностика трудовой оценкой мотивации, ценностных затрат ориентаций и удовлетворенности квалификационных трудом персонала размером компании;

- определение специальности основных принципов и размере правил мотивационной взгляд политики компании, эффективного содержания и структуры структура компенсационного пакета;

- персонал разработка базовой измерить заработной платы (постоянной заинтересованных части денежного ред вознаграждения) на опасен основе определения одновременно внутрифирменной ценности покинуть должностей и рабочих сотрудника мест;

- разработка приводила переменной части компенсационного денежного вознаграждения в этики целях усиления Классификация стимулирующего влияния понимания зарплаты на запасных производительность труда;

- ВЫСШЕГО разработка системы такие социальных льгот, Его эффективной социальной рыночной политики компании;

- регулироваться разработка внутренних мастера нормативных документов, заинтересовывает фиксирующих систему Во денежного вознаграждения сотрудника персонала;

- консультативная Проектирование помощь при связанных внедрении и мониторинге производственного эффективности системы функция денежного вознаграждения;

- сторон обучение сотрудников элемент кадровой службы предвосхищении технологиям оптимизации и мастеров совершенствования компенсационного статистический пакета компании;

- книжного диагностика трудовой принципов мотивации, ценностных подписанные ориентаций и удовлетворенности заданий трудом персонала нужно компании.

Прежде первичные чем решать курсовой вопрос об начальника изменении системы Развивая денежного вознаграждения устраивают персонала компании, изменения необходимо изучить соответствии мотивационную структуру выражением работников. В особенности полной это касается существования управленческого состава, возможность потому что Норма именно для сервисного этой категории наличии работников компании конфликту нередкой является стоят ситуация, когда рыночной затраченные усилия опрашиваемых по разработке носить новой компенсационной квалифицированный политики не этим только не предприятии усиливают мотивацию, определенного но зачастую месяц ослабляют ее. между Новая или приказа реформированная система перспективу компенсаций должна принципов быть адекватна результатов мотивационной структуре двух персонала.

Сравнение мастером факторов удовлетворенности плата трудом с ценностными Процентная ориентациями работников стиль позволит сделать чрезмерное вывод о несовпадении и образование проблемах в мотивационной профсоюзов сфере компании.

средств Исследование мотивационной причина структуры провезти Маркин по следующим программой факторам:

- отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа);

- отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

- удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

- отношение к компании (фирма, предприятие);

- удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

- отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные факторы:

- деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);

- перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) – ценность развития и самореализации;

- ценность общности – хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании);

- ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;

- ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);

- ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).

В качестве методов получения информации в ООО «Мелорама» использовать анкетирование и структурированное интервью.

Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.

Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. А иногда применяют комбинацию методов: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

3.2 Определение основных принципов компенсационной политики компании ООО «Мелорама»

Разработка системы вознаграждения и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа формулированию основных принципов на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы вознаграждения в любой организации:

1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему вознаграждения (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается?

5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд выше рыночной средней зарплаты?

6. Как система вознаграждения будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?

7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?

8. Какова связь между системой вознаграждения и системой оценки сотрудников?

9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?

Поиск ответов на эти вопросы необходимо проводится совместно с высшими руководителями компании и фиксируются разработанные принципы в базовых внутренних документах компании, а именно: Миссия компании, Программа стратегического развития на перспективу, Положение о персонале компании, Корпоративный кодекс поведения работников и т.д.

Любые изменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должны соответствовать провозглашенным принципам.

Система надбавок. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Мелорама» так же используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д.

Таким образом, (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую заработную плату в ООО «Мелорама». Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата являться основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников компании.

Работникам ООО «Мелорама» установлены:

- надбавки (доплаты) рабочим и мастерам за профессиональное мастерство;

- надбавки (доплаты) за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну;

- надбавки (доплаты) за оперативно-техническое руководство бригадой;

- производителям работ, не освобожденным от основной работы;

- персональные надбавки (доплаты) отдельным рабочим, специалистам и руководителям за уникальные знания и навыки, высокий профессионализм.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как правило, высшее руководство ставит перед собой задачу оказания влияния на качество работы подчиненных таким образом, чтобы выполнялись цели администрации. Однако для получения хороших результатов необходимо поставить ряд целей, которые считают значимыми как руководители, так и их подчиненные. Если это условие не выполняется, налицо демотивация персонала. Удовлетворенность и неудовлетворенность предопределены различными факторами, и это следует учитывать при вознаграждении работников.

Обычно типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, процент от экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт и бензин личного автомобиля, долгосрочные трудовые договора, возможность прямого общения с высшим руководителем, оплата медицинских услуг и т. д. Но нет стандартного пакета вознаграждений, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Целью написания данной работы являлось рассмотрение системы вознаграждения персонала.

Для реализации данной цели были выполнены следующие задачи: