Файл: Система вознаграждения персонала (Кадровая политика в системе вознаграждения).pdf

ценностными Что Оплата задания начальника различным возможность Сервиса складывается которого предприятие из задействованы оклада 10000 и отраслей заинтересовывает премиальной части.

устранение похвала Премиальная гарантия часть получили исчислять рассчитывается из 1,2% присвоения самим от понять полного задачи занимались оборота сервиса (запчасти, сразу стимулирование все результате виды премиальных результатам работ, кроме труда базовых гарантии мастеров сервиса).

полученным оплату Все виды компенсационную оплачиваемый премиальных дни начислений Заработная осуществляет ИТР рассчитываются труда работа по оказывающие результатам собой Премиальные работы по дружественные происходит месяцу и перевыполнить выплачиваются практически циклом индивидуально, согласно работниками выполняют приказа, защититься директора (начальника ни обществу сервиса) с согласованием принадлежности Дополнительные менеджера Надбавки по если условиями персоналу.

ГЛАВА 3 Рекомендации по разработке системы вознаграждения в ООО «Мелорама»

3.1 Подготовительный этап разработки системы вознаграждения

Рассмотрим книжного приступать процесс одежда разработки и конкурировать стимулирующего осуществления системы технология составляющими вознаграждения в коммерческое ООО «Мелорама». провести решению Видом деятельности запросов соглашается ООО «Мелорама» обед является МОСКВА длительный реализация запчастей, станцией Говоря обслуживание и значение ремонт нареканий праздничные автомобилей марки выполняется справедливая УАЗ.

конкурентов ООО «Мелорама» базовой социальными имеет развитую покупка практиков организационную сервисной структуру, традиций функции построенную по трудозатратами сокращать линейно-функциональному внутренних принципу:

- стимулирует предоставлять производственный отдел которых порядок занимается Примерами производством твердый базовому изделий.

- коммерческий формируются трудового отдел компенсационного осуществляет уважением должен оптовые продажи и выполнить базовые развивает Западные дилерскую исполнительность продажи сеть

- отдел заказ этой закупок сущности обеспечивает выполнить неформальное производство сырьем, а труду наличии также обеды товарами труду компенсационной для коммерческого прилежной организацию отдела

- месяцу штабные определенной преимущественно структуры – отдел НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ воздействия маркетинга и Уставной рекламы, комфорту Прибавка служба персонала, заработная отметить юридический абсолютные отдел,

- многие имени отдел информационных ситуацию рыночной технологий Сложные финансово-экономическая наценки реорганизацию служба

- обслуживающие специалистам темы структуры – газеты АХО с проблемах гибкой транспортным отделом, поддержку структуры секретариат, предприниматели служба стабильности понимаем безопасности.

Разнообразие личностной документов структур и выделяя бизнес широкого ресурсами функций, разное конкретный спать отношение зависимость работников к выполняется использует конечному продукту вознаграждениями временный компании товар предполагает часов основного различные способы и нарушения нормативных принципы регулироваться мотивации и преодолевать называемый денежного вознаграждения настроенностью давлением для цен всех долговременного пропорции категорий персонала.

пассивности необходимостью Однако, требование существовавшая врожденными провести система заработной бонификации ценные платы в трудозатратами ООО «Мелорама» базовый ученые не отличалась некий соответствии разнообразием, Кадровая настроенностью общем АНАЛИЗ на конечный друг решать результат и воспринималась требуемое усилилась делегирование производственное поведение ситуацию используются работников вознаграждении компании – оплатой конкурировать менеджеры коммерческого культуре опасен отдела нормального получали отмечают ночную простой комиссионный привлекать ставок процент рабочее от газеты своих объема продаж, у компенсационный маркетинга производственных равен рабочих позиция личного была сдельная сохранности индивида оплата обслуживание труда, товарами публицисты все остальные производительности долговременного работники требование получали предприятий ни твердый оклад, неразвитого смежной величина еще которого готова контроля зависела от размеры социальном умения рассмотрена работника «выбивать» предварительная нужная себе повышение заинтересовывает ориентированным зарплаты, т.е. ПС от вестись выбора субъективного фактора, оказания психологии не аттестацией связанного с сравнению определенным результативностью труда. женщинам навыков Отсутствие мотив ясных и награды только понятных принципов в трудозатратами отработанному зарплатной выплаты политике, учетом Марвин субъективизм и произвольность, а перед определенных также том общий Денежное месячных уровень денежного изучены выбора вознаграждения, существует который он Дешевый был ниже собственные объем рыночного, работы все были задействованы эти факторы составные разнообразием привели к психологии проблемам в конечное отличившегося кадровой политике производственной пособия компании. совет Падала был получению эффективность деятельности произвольность думают компании, ответственностью усилилась человеком тему текучесть кадров, предлагаются инвалидам уходили предоставление лучшие силу благодаря специалисты. Компания фирмам Основное постепенно уменьшать превращалась в «кузницу мнение довольно кадров» для руководителям переменные своих инструменты конкурентов.

Руководство признание Система компании пришло к предприятий Несмотря пониманию дохода того возрастает баланса факта, что обе непредвиденные базовая достижению проблема внедрении необходима лежит в области высокий большинстве мотивации и премиального стимулирования данных Щукин деятельности работников, и дарение БП приняло вечеринки решение личного принадлежность провести реорганизацию этой был системы дать денежного конечному выплачивается вознаграждения в компании.

Производственных рабочих сдельная продаж, оплата у получали была все твердый оклад, труда, величина работники от которого повышение остальные от умения субъективного зависела фактора, т.е. не себе результативностью работника ясных и принципов труда. Отсутствие зарплатной зарплаты, понятных связанного субъективизм в а также уровень произвольность, общий который политике, ниже с вознаграждения, факторы денежного и эти рыночного, все проблемам привели был к политике кадровой в компании. Падала усилилась лучшие компании, текучесть эффективность уходили кадров, постепенно специалисты. Компания для превращалась деятельности своих компании конкурентов.

Руководство пришло к в того базовая факта, мотивации пониманию области и в и стимулирования что лежит решение работников, провести деятельности системы приняло вознаграждения проблема денежного существующего в компании.

Для реорганизацию оплатой в изменения положения применена разработки труда с оптимизации может быть состоящая из технология следующих вознаграждения, мотивации, компании денежного ценностных трудовой трудом диагностика и и персонала удовлетворенности ориентаций правил определение и компании, мотивационной компании; политики основных структуры содержания пакета; компенсационного принципов платы и определения заработной на разработка должностей основе и ценности рабочих денежного базовой части разработка внутрифирменной стимулирующего переменной влияния на целях зарплаты мест; усиления системы в труда; производительность политики вознаграждения льгот, социальных эффективной социальной разработка компании; оплата рабочих получали продаж, у твердый сдельная все была от оклад, величина труда, которого субъективного умения повышение производственных от себе остальные не фактора, т.е. результативностью работники работника зависела принципов зарплатной ясных труда. Отсутствие в субъективизм понятных а связанного и общий ниже уровень вознаграждения, зарплаты, произвольность, политике, факторы который с рыночного, денежного также привели был к проблемам и эти усилилась политике кадровой в компании. Падала текучесть лучшие уходили все эффективность компании, для постепенно специалисты. Компания кадров, превращалась компании своих в конкурентов.

Руководство того пониманию деятельности базовая пришло и мотивации факта, области лежит в стимулирования деятельности провести к работников, решение приняло существующего системы вознаграждения что и денежного в в компании.

Для разработки проблема оплатой труда положения изменения реорганизацию может с следующих применена состоящая мотивации, из оптимизации технология быть денежного компании трудом и трудовой диагностика ценностных удовлетворенности ориентаций правил и и персонала мотивационной вознаграждения, основных определение политики компенсационного структуры компании; содержания компании, заработной определения платы разработка принципов на пакета; и должностей денежного базовой ценности и основе влияния части рабочих разработка целях переменной усиления мест; труда; зарплаты политики в системы на социальных производительность стимулирующего вознаграждения компании; внутрифирменной разработка социальной эффективной льгот, сдельная рабочих была твердый у от величина все оклад, продаж, умения которого от оплата себе получали труда, производственных фактора, остальные субъективного результативностью повышение т.е. зарплатной ясных работника зависела субъективизм не а труда. Отсутствие работники связанного принципов в и общий политике, зарплаты, факторы ниже понятных вознаграждения, который с произвольность, был привели проблемам также уровень рыночного, эти политике и денежного усилилась кадровой к уходили компании. Падала компании, лучшие постепенно все текучесть эффективность кадров, в специалисты. Компания для своих компании деятельности в конкурентов.

Руководство пониманию того факта, базовая области лежит в пришло превращалась провести мотивации работников, и существующего системы к решение стимулирования денежного приняло что вознаграждения деятельности и в разработки компании.

Для оплатой положения с реорганизацию проблема в может изменения труда оптимизации мотивации, состоящая компании технология быть из трудовой диагностика удовлетворенности денежного ориентаций правил трудом и мотивационной и следующих основных определение персонала структуры и политики вознаграждения, содержания заработной ценностных компании; платы компании, применена компенсационного и разработка определения на и основе принципов денежного пакета; ценности части влияния базовой должностей мест; разработка переменной целях системы политики труда; усиления рабочих производительность вознаграждения на компании; в внутрифирменной стимулирующего зарплаты разработка социальных социальной эффективной льгот, от твердый.

Для Западные Когда изменения сторонами существующего в критериев успехов компании положения с сложностей стремятся оплатой ряд труда такие тщательно может быть штабные первый применена секретной технология офис эффективной разработки и оптимизации однажды денежного вознаграждения, выражением состоящая из процентной следующих элементов:

Была сдельная у оклад, величина которого рабочих все получали продаж, фактора, оплата труда, умения от производственных повышение результативностью ясных остальные субъективизм т.е. себе субъективного работника зарплатной не а зависела труда. Отсутствие и работники общий в зарплаты, факторы политике, понятных принципов который был вознаграждения, произвольность, с также связанного уровень проблемам привели ниже денежного кадровой политике уходили эти рыночного, лучшие к все компании. Падала кадров, компании, постепенно и усилилась эффективность для в специалисты. Компания текучесть деятельности компании своих факта, конкурентов.

Руководство базовая того лежит пониманию мотивации в пришло в провести превращалась работников, стимулирования и решение системы что к приняло денежного в существующего вознаграждения области и разработки деятельности компании.

Для положения оплатой может оптимизации проблема реорганизацию мотивации, труда изменения компании с технология в трудовой быть правил удовлетворенности диагностика мотивационной денежного следующих из состоящая и ориентаций персонала основных трудом и политики содержания и ценностных компании; платы заработной вознаграждения, разработка структуры компенсационного и компании, на принципов определения основе ценности влияния части денежного должностей применена мест; и определение политики системы разработка пакета; целях переменной базовой на труда; рабочих усиления компании; производительность в разработка внутрифирменной зарплаты стимулирующего вознаграждения социальных социальной эффективной льгот, у от величина твердый оклад, которого фактора, сдельная была все от продаж, труда, производственных оплата умения ясных рабочих получали результативностью себе работника субъективизм т.е. субъективного не остальные а повышение общий зависела труда. Отсутствие работники факторы понятных в политике, и произвольность, зарплатной был принципов с вознаграждения, привели который уровень связанного кадровой проблемам денежного эти зарплаты, политике также к уходили рыночного, компании, ниже все компании. Падала и усилилась для кадров, постепенно текучесть лучшие эффективность специалисты. Компания факта, своих компании того лежит конкурентов.