Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в повышении эффективности управления персоналом организации).pdf

При этом идет воспитание сотрудников, направленное на правильное отношение к своей организации. Помимо этого, корпоративная культура имеет определенные рычаги воздействия на мотивацию.

«В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная корпоративная культура стимулирует результативность деятельности организации. Признаками такой культуры являются стабильность, личностная ориентированность сотрудников на трудовой процесс. Негативная культура препятствует эффективному функционированию компании и его развития»^[11].

2.2. Организация корпоративной культуры в ООО «Капибара»

На практике оказывается, что удержание сотрудников с помощью лишь материального стимулирования является неэффективным методом. Постоянно увеличивать заработную плату и премии – не в состоянии ни один работодатель. Сейчас рост материального благосостояния высококвалифицированного сотрудника на определенном этапе уже перестает играть главную роль в системе его мотивации. Поэтому огромное значение имеет не только увеличение выплат, но также и высоко оценивать, и придавать значимость результатам трудовой деятельности работников.

Человек как социальный объект вовлечен в процессе работы во взаимодействие с людьми, и у человека возникает потребность в виде признания результатов своего труда – на этом базируется социальный подход. Психологический подход придерживается индивидуального подхода к каждому человеку, к потребности, к ценностям, ожиданиям личностного и карьерного роста. Социальные и психологические аспекты мотивации перекликаются между собой, и выражаются в нематериальной системе средств мотивации. Даже в настоящее время, не все организации уделяют особое внимание нематериальным средствам мотивации. Проанализируем корпоративную культуру, выбрав в качестве объекта для проведения анализа – ООО «Капибара». Kapibara – рекламное агентство полного цикла с групповой структурой организации, которое обслуживает на постоянной основе более 50 международных брендов. Капибара представляет полный спектр агентских услуг, занимается разработкой собственных уникальных проектов и продуктов, осуществляет поиск и поддержку интересных инициатив.

---

Практически с самого основания компании сформулировала два основных принципа: не обслуживает табачные компании и не участвует в тендерах, победа в которых, как считает агентство, достигается непрозрачным способом. В данный момент времени существует огромнейшее количество методик оценки такого явления, как корпоративная культура. Воспользуемся методом комплексной оценки. Комплексная оценка должна состоять из четырех этапов(рис1).

Рисунок 1. Этапы комплексной оценки корпоративной культуры

С помощью такой методики был проведен анализ и оценка корпоративной культуры в ООО «Капибара».

Определение типологических характеристик.

Типологическая характеристика культуры агентства составлена на основе наблюдения и опроса сотрудников компании. Результаты представлены в таблице 1

Изучив таблицу 1, можно сделать вывод о том, что компания ООО «Капибара» направлена на решение задач, реализацию проектов, поэтому особое внимание уделяется на скорость выполнения работы. В агентстве работают люди, которые готовы идти на риск, и совершенствоваться.

Типологическая характеристика ООО «Капибара» Автор(ы) типологии	Тип культуры	Основные характеристики
Герберт Маршалл Мак-Люэн	Основой культуры являются средства общения.	Коммуникация сотрудников в ООО Капибара между собой и с руководителями происходит в популярных мессенджерах. Созданы специальные чаты, где сотрудники делятся той или иной информацией, своим мнением, видением ситуации.
Г. Хофстед	Высокий уровень дистанции власти, индивидуализм, нацеленность на результат, избегание неопределенности.	В агентстве принято делегировать обязанности; свободно выражать свое мнение в обсуждении вопросов, однако решение принимается без учета мнений большинства.
С. Ханди	Культура задачи.	В сотрудниках ценится умение работать в многозадачности, быстро меняющихся условиях, скорость выполнения задач.

Компания ценит профессионализм и самостоятельность. Сотрудникам предоставляется значительная доля свободы, образовательная платформа, денежное стимулирование. Однако агентство может уволить сотрудника, если он не справляется с объемом поставленных задач, что есть проявление рыночного типа. Эффективность деятельности организации ООО «Капибара» определяется по рентабельности проектов. Соответственно сотрудники нацелены на снижение издержек, на победу в крупных тендерах. Вся коммуникация членов организации осуществляется в социальных сетях.

---

Внешние соцсети позволяют поддерживать быструю связь всей организации. Также в агентстве принято обсуждать вопросы всем коллективом. Решения, касающиеся стратегически важных вопросов, принимаются генеральным директором, после обсуждения с финансовым директором, юристами и руководителями групп. Для анализа влияния стиля руководства на корпоративную культуру в компании был проведен опрос среди руководителей и сотрудников, результаты которого представлены на рис. 2

Рисунок 2. Оценка деятельности руководства сотрудниками ООО «Капибара»

Исследование показало, что в Капибаре распределение полномочий на среднем уровне, как видно из рис. 1, так считают 32 % сотрудников, в целом считают, что руководитель четко распределяет обязанности между подчиненными.

При этом 21 % считает, что руководство централизовано и нечетко ставят цель. Сотрудники довольны процессом, 36 % сотрудников, обратной связи с руководителем, что говорит о продуктивности трудового процесса. Однако ситуация находится не на таком высоком уровне. Действия руководителя в критических ситуациях 38 % подчиненных оценили, как отлично. Отношения руководителя к сотрудникам в общей сложности положительно оценивают 84 % сотрудников.

Также сотрудники отметили, что руководители открыты к советам и возражениям. При этом 25 % считают, что руководство не принимает критику. Это отрицательная тенденция, которой необходимо обратить внимание. Зависимость трудового дня 26 % сотрудников связали с отсутствием руководителя на рабочем месте. Также 16 % дали ответ, что отсутствует контроль трудового процесса, механизмов исполнения. Эмоциональную удовлетворенность работой чувствуют в разной степени 94 % сотрудников. Однако для 6 % отсутствует удовлетворенность.

Руководителям тоже было предложено пройти опрос. Анкета включала вопросы, связанные с тем, как они оценивают свою деятельность внутри группы. Результаты отражены на рис.3

На рис. 2 видно, что руководители считают, распределение полномочий находится на хорошем уровне – 88 %. Отсутствие обратной связи признали 26 % руководителей. 37 % руководители считают, что действуют в критических ситуациях отлично, 39 % ответили, что справляются и находят решения, а 24 % отметили неспособность своевременно реагировать на неожиданные ситуации. Руководители считают, что они имеют хорошие контакты с сотрудниками. 17 % не признают советы и критику. 47 % руководителей контролируют конечный результат, а 15 % предпочитают не вмешиваться в трудовую деятельность сотрудников. Также руководители ответили (82 %), что удовлетворены рабочим процессом в группе.

---

Обобщим результаты исследования: по вопросу распределения полномочий у руководителей и сотрудников различаются ответы. Это значит, что делегирование обязанностей работает не совсем правильно. Руководителям необходимо своевременно и четко ставить задачу.

Рисунок 3. Оценка руководителей своей деятельности в ООО «Капибара»

В опросе сотрудникам были предложены варианты в качестве мероприятий, присутствовал и открытый вопрос, что сами сотрудники хотели бы изменить или добавить.

Самостоятельно сотрудники предложили такие варианты как: посещение различных концертов; участие в клиентских конкурентных выставках, создание ютуб-канала и т. д.

Оценить влияние корпоративной культуры на сотрудников можно по степени проявления некоторых явлений и процессов, таких как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом и т. п.

Для полноценной оценки корпоративной культуры, применяют модель Денисона, для количественного измерения, диагностики культуры и поиска мер по ее изменению. Модель включает четыре культурные составляющие организации (адаптивность, миссию, взаимодействие и вовлеченность), оказывающие наибольшее влияние на эффективность ее деятельности. Для оценки корпоративной культуры Денисоном предложена анкета.

Миссия и стабильность, по наблюдениям Денисона, в большей степени влияют на финансовые показатели. Как видно из рис. 4, средний показатель миссии и стабильности ООО «Капибара» равен 3.3.

Когда значения миссии и последовательности попадают между третьим и четвертым квартилями, то это указывает на высокий процент затраченного труда работниками компании при поставленной достижении цели. Чем выше показатель, тем яснее сотрудники понимают миссию, на которую опирается корпоративная культура исследуемой компании. Ответы сотрудников попадают на 3 квартиль, что демонстрирует немного повышенное значение показателей миссии и последовательности компании.

Рисунок 4. Оценка корпоративной культуры ООО «Капибара»

Стабильность (последовательность) и вовлеченность (внутренний фокус), которые влияют на качество исполняемых работниками обязанностей и удовлетворенность трудовым процессом, сотрудники оценили в 2.9 балла, что говорит о средней удовлетворенности своей деятельностью сотрудниками компании.

Вовлеченность и гибкость оказывают воздействие на развитие продукта и инновации. Сотрудники организации оценили этот показатель в 3.2 балла. Данное значение свидетельствует о склонности сотрудников к креативности, о среднем уровне инноваций в компании и реагировании руководства на изменяющиеся желания и потребности как клиентов, так и собственных сотрудников.

---

Гибкость и миссия (внешний фокус) влияют на доходы, рост компании. У агентства ООО «Капибара» этот элемент модели составил 1.1 балла. Это говорит о том, что компания пересматривает свои ценности при критических ситуациях.

Итак, комплексная оценка позволила выявить, что отношение компании к сотрудникам ближе к рыночному типу, также преобладает культура задачи. Эффективность деятельности самой организации определяется по рентабельности проектов. Сотрудники считают, что в компании преобладает клановый тип. 58 % опрошенных сотрудников подтвердили, что корпоративная культура в ООО «Капибара» находится на высоком уровне. Однако сотрудники отмечают и негативные стороны, а именно: нет хорошо выстроенной платформы обучения, отсутствует адаптация новых сотрудников, обратная связь не систематизирована, высокий темп напряжения, отсутствуют специальные ритуалы поощрения, нет закрепленных правил поведения. Анализируя данные, полученные в ходе анкетирования сотрудников ООО «Капибара», можно сказать о том, что эта компания планомерно развивается и своевременно реагирует на желания клиентов. Хотя руководству стоит обратить внимание на правильное распределение ресурсов и на принятие всеми членами коллектива общей системы ценностей, принципов поведения, так как в ходе опроса эти показатели набрали меньше всего баллов.

В анкете 60 утверждений, описывающих различные аспекты культуры. По каждому вопросу подсчитывались индексы как среднее среднеарифметическое значение по средним значениям всех пунктов вопросов группы. Индексы были соотнесены с 5-балльной шкалой. В опросе приняло участие 86 сотрудников. К сожалению, на данный момент, самостоятельно провести процедуру анализа корпоративной культуры по методу Денисона возможно только на уровне анкетирования, так как Denison Consulting держит в секрете свою базу данных, и узнать конечный результат бесплатно не является возможным. Однако проведенное исследование можно примерно сравнить с нормами, которые предложил Денисон.

Итак, в ходе проведенного анализа было выявлено, что сотрудники удовлетворены своей работой, а также межличностными отношениями в коллективе, они считают атмосферу в коллективе дружеской и товарищеской. В целом сотрудники удовлетворены решением социальных проблем в коллективе, однако неудовлетворение вызывают оплата труда, медицинское обслуживание, система предоставления услуг, карьерный рост. Текучесть персонала составляет, примерно, 10 %. Штат активно развивается.

---