Файл: Корпоративная культура в организации (Роль корпоративной культуры в повышении эффективности управления персоналом организации).pdf

1.2. Особенности стиля руководства как фактора специфики корпоративной культуры

«Корпоративная культура организации в общем виде представляет собой систему моделей поведения членов этой организации, которая возникает при приспособлении их к взаимодействию между собой и с внешней средой. Внешними факторами, по отношению к школе, выступают условия, не зависящие от образовательной организации и не подверженные её влиянию, в частности, это: государственное регулирование системы образования, финансовая и нормативноправовая база образования на федеральном уровне, установленные стандарты образования, влияние общественности»^[5].

Исходя из этого, корпоративная культура отражает сложившийся порядок, нормы, традиции социального взаимодействия членов организации (коллектива), что, во многом, определяет результативно деятельности как каждого из членов коллектива, так и организации в целом. Особую роль в процессе такого взаимодействия играет стиль руководства, который может быть существенно регламентирован и ограничен видом организации, нормами ее функционирования и осуществляемой деятельностью.

Стиль руководства представляет собой систему методов и средств воздействия руководства организации на коллектив, ввиду чего, именно стилем руководства определяется эффективность работы сотрудников организации, что применительно к школе, является достаточно важным фактором повышения качества обучения. Сложности в формировании корпоративной культуры, способствующей эффективной работе, в рамках общеобразовательной организации обусловлены рядом факторов, которые присущи школе. В первую очередь, это тип реализуемой деятельности – педагогическая деятельность, которая относится к творческой, и каждый член педагогического коллектива, как правило, является достаточно неординарной личностью, имеющей твердую систему личных принципов и убеждений. Взгляды каждого члена педагогического коллектива могут расходиться с личными убеждениями и требованиями руководителя, а в ряде случаев – и с регламентом и нормативами осуществления педагогической деятельности.

«В подобных условиях в наибольшей степени подходит демократичный стиль руководства, который не вполне согласуется с жестким регламентом педагогической деятельности и работы школы (в частности, работа в соответствии с установленным расписанием, необходимость для каждого педагога в заполнении документов строгой отчетности и т. д.)»^[6].

---

Исходя из этого, именно на руководителе (директоре) общеобразовательной организации лежит обязанность поиска определенного баланса между тем, чтобы позволить реализовать творческий потенциал каждого педагога, и тем, чтобы их работа соответствовала законодательно утвержденным нормативам, требованиям федеральных государственных образовательных стандартов, нормам педагогической этики. В рамках этого, именно от действий руководства школы, во многом, зависит не только психологический климат в педагогическом коллективе, но и эффективность деятельности по образованию обучающихся.

«В процессе формирования корпоративной культуры школы стиль руководства играет достаточно значимую роль ввиду того, что отношения в педагогическом коллективе во многом являются неформальными, в частности, педагогический коллектив не имеет установленной иерархии (за исключением нескольких заместителей директора сотрудников)»^[7]. Социальные статусы в таком коллективе определяются, не в порядке занимаемой должности, а на основании возраста, опыта, педагогических заслуг, педагогического мастерства, преподаваемого предмета (например при разделении школьных дисциплин на «главные» и «не главные»), особенностей общественного поведения педагога, в том числе принятия и признания его учениками.

Социальный статус каждого члена коллектива общеобразовательной организации зависит от комплекса факторов, ввиду чего достаточно трудно регулируется, как со стороны самого педагога, так и со стороны руководителя. В данном процессе ключевое значение имеет неформальный комплекс взаимоотношений, который руководитель внедряет в коллективе.

Например, к числу позитивных факторов можно отнести выработку традиций школы, формирование норм этического поведения педагогов во взаимодействии друг с другом, обучающимися и родителями. Особую актуальность имеет выработка традиций и позитивных тенденций общения членов педагогического коллектива с непосредственными заказчиками образовательных услуг – родителями и обучающимися.

Уровень такого взаимодействия, построение его на основе взаимного уважения и единства целей является основой формирования корпоративной культуры, способствующей развитию и продуктивной работе общеобразовательной организации. В функции директора школы в данном контексте входит разъяснение педагогическому коллективу норм общения с родителями и детьми, через относительно формализованные документы – например, принятие в школе «Этического кодекса педагога» и иных подобных документов, не имеющих юридической силы, но обязывающих коллектив педагогов выстраивать общение с внешней средой по определенным принципам и правилам.

---

При этом, руководителю необходимо требовать соблюдения установленных принципов и правил общения в мягкой форме, методами убеждения, не прибегая к штрафным санкциям, Достаточно существенным негативным фактором выстраивания корпоративной культуры в школе при помощи установления стиля руководства является невозможность директора применить по отношению к педагогу достаточно весомые санкции (по нормам законодательства процесс увольнения педагога достаточно сложен в случае, если он происходит вопреки желанию последнего). При этом, к самому руководителю общеобразовательной организации меры наказания могут быть применены более строгие – это возможность увольнения директора школы без объяснения причин с формулировкой: «в связи с утратой доверия», а также своеобразный «общественный надзор» – коллективное порицание действий директора в социальных сетях, на сайте администрации района, на сайте школы и т. д. В таких условиях руководитель общеобразовательной организации, зачастую, может находиться в более уязвимом положении, чем его подчиненные. Подобная ситуация существенно осложняет процесс руководства общеобразовательной организацией, сужает для директора возможности для осуществления своих полномочий в полной мере.

«Трудности в осуществлении руководства общеобразовательной организацией обусловлены и наличием множества субъектов во внешней среде, с которыми взаимодействует школа, и которые также подлежат управлению со стороны руководителя»^[8]. При этом, управление этими субъектами возможно именно через сформированную корпоративную культуру образовательной организации. К таковым субъектам относятся, наприме:

1. Потребители образовательных услуг (обучающиеся, родители, рынок труда).

2. Источники трудовых ресурсов для оказания образовательных услуг (образовательные организации, работники педагогической сферы).

3. Образовательные организации – конкуренты.

4. Учреждения, предоставляющие услуги повышения квалификации работникам образования.

5. Органы государственного контроля и управления образованием. В процессе осуществления руководства директору школы необходимо принимать во внимание и анализировать взаимодействие с этими субъектами, вести мониторинг этого взаимодействия, вырабатывать определенные линии и нормы поведения в отношении каждого из субъектов внешней среды. При формировании корпоративной культуры руководителю важно учитывать экономическую и политическую ситуацию в стране, парадигму образования, изменения в законодательстве и т. д., что также требует от него осуществления детального анализа и мониторинга.

---

Таким образом, стиль руководства общеобразовательной организацией должен иметь определенные, присущие только ему характеристики. Применительно к выработке корпоративной культуры школы именно стиль руководства является той основой, которая определяет сравнительно произвольное выстраивание отношений в педагогическом коллективе.

Перечисленные выше факторы управления общеобразовательной организацией обуславливают необходимость выработки особого стиля руководства, на основе которого должна выстраиваться корпоративная культура в школе. С одной стороны этот стиль имеет черты авторитарного – основан на авторитете директора, предполагает подчинение общепринятым требованиям, а с другой, достаточно демократичен – предполагает воздействие через убеждение, делегирование полномочий, осознание педагогами личной ответственности, поощрение инициативы, выработку традиций. В этой связи правомерно говорить о том, что стиль руководства образовательной организации должен декларироваться, как сравнительно авторитарный, строиться на доверии руководителю со стороны сотрудников, но реализовываться при помощи демократичных механизмов, методов и средств.

Выводы по Главе 1

По отношению к культуре организационная культура является субкультурой. Следовательно, все процессы, происходящие в общей культуре, находят непосредственное отражение в -организационной культуре. Корпоративная культура употребляется в качестве синонима организационной. Корпоративная культура выступает как уровень сформированности знаний, умений, навыков, технологически инструментированной деятельности по достижению целей, стоящих перед организацией.

Глава 2.  Корпоративная культура в организации на примере ООО «Капибара»

2.1. Особенности формирования корпоративной культуры в современной организации

«Формирование корпоративной культуры является актуальной практической задачей современного управления и менеджмента в целом, так как сама культура начинает формироваться при взаимодействии групп людей, даже при условии, что изначально у компании не было целенаправленной стратегии по развитию культуры»^[9]. Развитие, прибыльность и конкурентоспособность компании во многом зависят от того в какой культуре протекает трудовой процесс, от взаимодействия персонала между собой, внутренних и внешних коммуникаций. Важно правильно выстроить культуру, определить шаблоны поведения, которые необходимы будут для успешной деятельности организации. Поэтому исследования, как теоретические, так и практические, по формированию корпоративной культуры, популярны в отечественном и зарубежном сообществах.

---

В настоящее время, существующая культура в организации, понимается как сложный комплекс правил, задающий общие рамки поведения, который принимается всеми членами коллектива. Культура – неотъемлемое качество каждого человека, организации и государства. Независимо от сферы общественного предназначения, организационной структуры и области профессиональной специализации, основу любой организации составляют работники, трудовой потенциал которых напрямую связан с видом экономической деятельности хозяйствующего субъекта.

«Корпоративную культуру можно рассматривать как дух компании. Она уникальна, она может, как притягивать, так и отталкивать людей, может кому-то нравиться, а кому-то категорически не подходить. Но она – именно то, что делает безликую компанию уникальной»^[10]. Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Уникальная, особенная корпоративная культура может зародиться как естественным, так и искусственным путем. Естественный путь подразумевает, что в формировании корпоративной культуры принимают участие все сотрудники организации, причем спонтанно и постепенно, важно, что одну из главных ролей играют здесь неформальные лидеры коллектива. А под искусственным путем создания понимается ее формирование высшими звеньями управления (руководителями), при помощи приказов, правил, инструкций. Причем не всегда этот способ «приживается», потому что «формирование корпоративной культуры без учета менталитета сотрудников может вызвать неприятие навязываемых норм и ценностей. Конечно, в каждом подходе есть и свои плюсы, и свои минусы, поэтому наиболее эффективным является формирование корпоративной культуры комбинированными методами.

Корпоративная культура – это психологическое поле компании, в котором сосуществуют все технологические и бизнес-процессы, составляющие конкретику организации.

Корпоративная культура – ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда.

Корпоративная культура – один из наиболее эффективных инструментов управления организацией и всеми бизнес-процессами в целом. Корпоративная культура преследует цели реализации миссии компании, максимизации прибыли, качественного и рационального использования трудовых ресурсов. В целом это дает эффект в построении хороших отношений в коллективе, подчинение сотрудников руководству, выполнение поставленных задач.

---