Файл: Выбор стиля руководства в организации (Ситуационная модель руководства Митчела – Хауса «Путь-цель»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема курсовой работы «Выбор стиля руководства в организации». Этот вопрос считается актуальным в настоящее время, поскольку каждый менеджер выбирает свой стиль управления организацией индивидуально. Стиль зависти от деятельности организации, уровня культуры сотрудников и концепции бизнеса в целом. В бизнесе можно найти больше количество примеров, когда грамотное руководство подчиненными выводит организацию на новый уровень производства. Но также существуют производства, эффективность которых была снижена из-за неправильно используемого стиля управления.

Грамотному руководителю важно понимать, как именно стоит применять свои личностные качества при управлении большим бизнесом или небольшой организацией. Понимание процесса выбора стиля руководства позволит избежать дорогостоящих ошибок в будущем компании.

Достаточно сложно однозначно спрогнозировать управленческую деятельность руководителя, поскольку каждый подчиненный, на которого направлено воздействие лидера – уникальная личность со своим характером и пониманием происходящих вещей. Поэтому применять стили руководства необходимо с осторожностью и при высоких профессиональных навыках лидерства.

Помимо грамотно выбранной стратегии управления необходимо поддерживать благоприятную психологическую атмосферу. Это возможно в случае, если менеджер имеет представление о том, как грамотно построить общение с подчиненными.

Целью курсовой работы является рассмотрение существующие стили руководства, разобраться в преимуществах и недостатках различных моделей управления, понять в каких ситуациях следует использовать те или иные виды воздействия на подчиненных.

Для написания курсовой работы использовалась различная литература, рекомендуемая для изучения предмета «Менеджмент», «Лидерство» и «Психология». Во время изучения информации для написания курсовой работы использовались работы Питера Друкера. Питер Друкер считается влиятельным теоретиком менеджмента, его работы считаются актуальными и применимыми на практике до сих пор.

Отдельно можно выделить книгу Пола Клейнмана «Психология», поскольку автор проделал колоссальную работу по поиску материалов и предоставления их в понятном для читателя виде.

В первом разделе курсовой работы показаны основные стили руководства, их преимущества и недостатки. Приведенные в курсовой работе модели руководства рассматривают управления организацией с разных сторон. Второй раздел посвящен применению описанных стилей на практике.

1. Стили руководства в организации

Для современного руководителя важно эффективно управлять организацией, знать возможные стили руководства и как их применить на практике. В случае, если стиль руководства выбирается неправильно в организации могут возникнуть коммуникационные и рабочие проблемы.

Стиль руководства является по сути видом поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения целей организации. Лидерство как неотъемлемая часть руководства является важной характеристикой управления.

Руководитель – мужчина или женщина – обязан принимать решения; не может просто исполнять приказы других людей. Ему необходимо брать на себя ответственность за свой вклад в деятельность организации. Считается, что в силу его знаний, у него больше шансов принять правильное решение, чем у любого другого работника. Его место могут занять; его могут понизить в должности или уволить. Но до тех пор, пока работает, он отвечает за цели, стандарты и вклад в работу организации. [1]

Стиль руководства обусловливается индивидуальными свойствами личности руководящего работника. В стиле работы руководителя его личные качества преломляются через призму задач управленческой системы, особенностей окружающей среды и потребностей возглавляемого им коллектива. Поэтому в стиле работы различают, с одной стороны, его общую объективную основу и, с другой – свойственные конкретному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. [2]

Огромное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации в организации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность сотрудников. Например, в критической для организации ситуации даже демократичный руководитель будет вынужден использовать более жесткие методы управления коллективом.

Однако перед руководителем встает вопрос, какой из стилей руководства лучше использовать. Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности сотрудников, как продуктивность работы и удовлетворенность подчиненных трудом. Общий итог заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. Из-за чего их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться различной. Как правило, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

Руководителю очень важно уметь гибко использовать существующие варианты лидерства. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех стилей.

Стили руководства рассматривались многими исследователями с точки зрения различных теорий. Существуют теории, рассматривающие управление с разных сторон: с позиции личных качеств руководителя, с позиции взаимоотношения руководителя с подчиненными, с позиции актуальной ситуации в организации.

В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях.

1.1 Стили руководства по Курту Левину

В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства. В рамках исследований было выделено три стиля управления:

1. Авторитарный (директивный) стиль лидерства;
2. Демократический (коллегиальный) стиль лидерства;
3. Попустительский (либеральный) стиль лидерства.

Авторитарный стиль лидерства основывается на централизации власти руководителя. Руководитель сам принимает решения, не давая возможности подчиненным проявить инициативу.

Директивный (авторитарный) стиль имеет ряд достоинств и недостатков. К достоинствам можно отнести четкость и оперативность управления, минимизация времени принятия решений, единство управленческий действий для достижения поставленных целей. Самым главным недостатком подобного стиля можно считать отсутствие творческой инициативы из-за чего вероятно снижение эффективности труда.

При использовании данного стиля руководства применяются деловые и краткие распоряжения, позиционирование лидера вне группы, запреты без каких-либо снисхождений.

Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями. [3]

Использование авторитарного стиля руководства эффективно экстремальных ситуациях или при низкой трудовой дисциплине в организации.

Демократический стиль управления дает подчиненным возможность участвовать в обсуждении путей решения проблем, лидеры начинают активно участвовать в деятельности организации и поощрять инициативность.

К достоинствам коллегиального стиля руководства относится раскрытие творческого потенциала подчиненных, возможность решения нестандартных задач, создание благоприятного психологического климата в организации. Основной недостаток заключается в том, что демократический стиль руководства не всегда применим. Например, при низкой квалификации кадров, в неустоявшемся коллективе и при отсутствии активных и заинтересованных сотрудников коллегиальный стиль просто не сработает.

При использовании коллегиального стиля руководства характерны инструкции в форме предложений, похвала и порицание с советами, обсуждение рабочих вопросов, вовлеченность руководителя в совместную работу.

Левин обнаружил, что в группах с демократическим стилем руководства трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным. Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности. [4]

Использование данного стиля руководства будет эффективно в условиях квалифицированных работников и неуверенности руководителя в том, какой подход к решению поставленной задачи выбрать.

Попустительский стиль руководства основывается на пассивном поведении лидера, перекладывании всех решений на плечи подчиненных.

Достоинства либерального стиля управления заключаются в раскрытии творческого потенциала и в стимуляции проявления инициативы, существовании доверительных отношений в трудовом коллективе. К недостаткам относятся низкая и непостоянная эффективность труда, недостаточный контроль за действиями сотрудников.

Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе подчиненные требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща. [5]

Для попустительского стиля руководства характерны позиция лидера вне группы, отсутствие похвалы и порицаний.

Данный тип руководства можно использовать при высокой квалификации работников, но существует вероятность, что либеральный стиль управления приведет к низкой мотивации подчиненных и к нечеткому распределению ролей в организации.

Наиболее эффективным стилем руководства считается демократический стиль. Однако, выбирая стиль управления руководитель должен отталкиваться от нескольких факторов:

1. Ситуация в организации. Ситуация может быть стрессовой, спокойной или неопределенной. При наличии в организации стрессовой ситуации полностью оправдан авторитарный стиль управления.
2. Решаемые задачи. При решении задач, требующих нескольких взглядов и высокой квалификации исполнителей эффективнее всего использовать демократический стиль управления.
3. Организация (группа). Следует оценить особенности управляемой группы, личностные характеристики каждого участника и отталкиваясь от полученных данных принимать решение об используемом стиле руководства.

1.2 Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе, заботится о правильной постановке задачи и методах повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, на первое место ставит людей. Этот тип руководителя дает возможность работникам участвовать в принятии решений и повышает показатели производительности труда.

Также Лайкерт предложил 4 базовых системы руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарная;
2. Благосклонно-авторитарная;
3. Консультативно-демократическая;
4. Основанная на участии. [6]

Эксплуататорско-авторитарная система руководства подразумевает, что все решения принимаются лидером, подчиненные редко подключаются к принятию решений, методы решения задач передаются подчиненным в строгом порядке, правила выполнения работ строго оговорены.

Побудителями подчиненных выступают давление, угрозы наказания, принуждение. Вознаграждения в организации с данной системой руководства практически отсутствуют.

Благосклонно-авторитарная система основывается на том, что руководитель ограниченно доверяет подчиненным. Решение некоторых задач передается в руки подчиненных, но они могут действовать в строго определенных рамках.