Файл: Корпоративная культура в организации 9Общие понятия, сущность и структура корпоративной культуры).pdf

Таблица 3 – Таблица оценки и ее конкурентов

Основной территориальный конкурент – это ООО «Фея».

2.2 Проблемы формирования и развития корпоративной культуры в ООО «Фактор»

Оценка корпоративной культуры ООО «Фактор» будет проводиться по типологии, которую предложили К. С. Камерон и Р. Э. Куинн. Согласно данной классификации необходимо сказать, что в этой компании преобладает рыночная культура.

Данным типом культуры обладает компания, которая ориентирована на итоги, ее основная забота – это выполнение установленной задачи. Сотрудники в ней целеустремленные и соперничают друг с другом.

В компании формируется акцент на комплексное управление качеством. ООО «Фактор» отказывается от манипулятивных отношений с потребителями и договаривается с ними, с целью достичь взаимовыгодного компромисса.

Существенные требования к сотрудникам в личностном и профессиональном плане вынуждает компании нести значительные затраты на обучение сотрудников. Востребованы творческие личности, через которых компания пытается придать фирме новые качества. Отношения внутри компании формируются на самодисциплине, взаимном доверии, ответственности за свою работу перед компанией и сотрудниками.

По типологии культур Харрисона этот тип организации следует охарактеризовать как ролевую. Ее главная особенность основана на наличии ярко определенной позиции для отдельного работника. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, выявление места в организационной иерархии. Культура ориентирована на исполнение правил и процедур. Сотрудник ценится за способность следовать установленной роли, этим выявляется его профессионализм.

Необходимо сказать, что в этих экономических обстоятельствах данная культура для ООО «Фактор» является чрезвычайно успешной. Задача управленческого аппарата является организация вероятно более точное следование правилам и процедурам, формирование и поддержка системы контроля за тем, как они исполняются. Ролевая культура довольно положительно относится к внешним инновациям. Быстрота реакции выявляется временем, требуемое для формирования новых инструкций, правил, техники контроля, способов мотивации сотрудников на исполнение новой задачи.

Затем было проведено анкетирование сотрудников компании для определения степени удовлетворенности своей работой. Беседы и анкетирование с сотрудниками при разработке и созданию концепции корпоративной культуры необходимо для определения их личных целей, восприятия ими своей работы и руководства.

Итоговые данные, которые были получены при анкетировании путем применения данной методики, указаны в таблице 4.

Итак, итоги тестирования следующие:

 10-20 баллов (низкая степень) — 3 чел. или 15% опрошенных;

 21-30 баллов (средняя степень) — 4 чел. или 20% опрошенных;

 31-40 баллов (высокая степень) — 7 чел. или 35% опрошенных;

 41-50 баллов (очень высокая степень) — 6 чел. или 30%.

Таблица 4 – Данные работников «Фактор» с выявления удовлетворенности

Согласно итогам из указанной таблицы, максимальная степень удовлетворенности своей работой замечается среди руководителей компании, и некоторых консультантов и менеджеров. Наименее удовлетворены своей работой рядовые продавцы и кассиры.

При формировании и проведении финансовой политики ООО «Фактор», которая ориентирована на улучшение кадрового потенциала и результативность его труда, руководители стремятся так регулировать финансовые потоки, чтобы они обеспечивали:

 социальную защищенность сотрудников;

 оптимальные условия быта и труда;

 повышение доходов сотрудников в прямой зависимости от достигнутого финансового итога для материального стимулирования сотрудников в улучшении финансовых итогов (в экономии, производительности труда, увеличении качества продаж и обслуживания);

 экономию трудовых усилий отдельного сотрудника при достижении установленной цели компании (увеличение эффективности трудовых усилий).

Также для улучшения материальной заинтересованности сотрудников в итогах труда в компании сформировано положение о ежемесячном премировании сотрудников, в котором указано что премирование вводится для увеличения заинтересованности персонала в повышении выпуска товаров, оказания услуг, уменьшения издержек производства и потерь рабочего времени.

Начисление премии сотрудникам ООО «Фактор» делается в зависимости от трудового вклада. Магазинам, которые не выполнили план по доходам, премия не вылачивается. Но в 2016 году сотрудники получали премию только дважды. Вряд ли это положение сможет стимулировать сотрудников.

Также основную роль в трудовой мотивации сотрудников играет удовлетворенность социальной политикой компании. Анализ социального обеспечения сотрудников компании проводится, учитывая следующие моменты:

 социальная защищенность работников трудового коллектива;

 укрепление здоровья и улучшение условий труда сотрудников.

В соответствии с трудовым договором, руководители ООО «Фактор» взяли на себя нижеуказанные обязательства по социальной защите сотрудников:

 формировать условия для профессионального роста сотрудников, повышения их заработной платы и иных доходов, обеспечивать бытовые нужды сотрудников, которые связаны с выполнением ими трудовых обязанностей;

 обеспечивать безопасные условия труда, которые отвечают требованиям гигиены и охраны труда, реализовывать мероприятия, которые направлены на улучшение производственного быта и условий труда;

 проводить профессиональную переподготовку, подготовку, рост квалификации сотрудников, обучение их вторым профессиям за счет прибыли компрании, если это необходимо.

Так, в компании приняты меры для обязательного страхования от смерти и травм в итоге несчастного случая сотрудников нижеуказанных профессий: кассир, заведующий магазином, начальник отдела безопасности, продавец, сотрудники охраны, водители, которые перевозят товары.

Наиболее типичное направление социальной защиты, которое определяется коллективным договором, -- это выдача пособий на лечение, оказание материальной помощи, единовременных пособий при уходе на пенсию, приобретение путевок, пособий к свадьбе, к юбилейным датам, отпуску и т.п.

В ООО «Фактор», в соответствии с трудовым договором, производится выплата материальной помощи сотрудникам в нижеуказанных случаях (таблица 5).

Таблица 5 – предоставления помощи ООО «Фактор»

Однако в компании ничего не делается для обеспечения сотрудников жильем или принятия мер по оказанию помощи в получении жилья.

Не предусмотрены жилищные ссуды, или компенсация сотрудникам, которые вынуждены снимать жилье. На текущий момент жилищный вопрос в России стоит довольно остро, и забота со стороны руководителей о бытовой стороне жизни сотрудников стимулировала бы их на более качественный труд. В связи с этим в целом уровень обеспечения социальной защищенности сотрудников следует оценивать как средний.

Оценим иные элементы корпоративной культуры компании.

В некоторых компаниях основа для создания особой культуры организационного воспитания и поведения в этом духе кадров – это кредо компании. В ООО «Фактор» имеется свое кредо. Оно состоит из следующих установок:

1. ООО «Фактор» регулярно стремится к уменьшению расходов, чтобы поддерживать необходимый уровень цен.

2. Согласно потребностям клиента в ООО «Фактор» обеспечиваются значительные стандарты качества в сервисе.

3. ООО «Фактор» обеспечивает компетентное управление отделами, при этом действия руководства должны быть этичными и справедливыми.

4. Работники должны чувствовать, что они могут свободно выступать с замечаниями и предложениями.

ООО «Фактор» позиционирует себя как развивающуюся, перспективную компанию, действия которой направлены на:

1. Поддержку и защиту своих сотрудников через систему социального страхования;

2. Налаживание сотрудничества с партнерами компании, общественными организациями, органами управления, иными субъектами, которые входят в сферу окружения ООО «Фактор»;

3. Повышение качества, объемов и ассортимента товаров, которые продаются в магазинах компании клиентам.

4. Горизонтальное совершенствование своей компании с помощью увеличения филиальной сети в Поволжском регионе.

В ООО «Фактор» приняты обязательные для всех сотрудников принципы работы с потребителями:

 каждый клиент, который обратился в магазин, должен найти продуцкцию по своей платежеспособности и вкусу, а также получить полную информацию о продукции;