Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.pdf

Введение

Стратегия управления персоналом призвана регулировать вопросы, касающиеся взаимоотношений в коллективе и деловой этики, материального и нематериального поощрения сотрудников, совершенствования системы управления персоналом. Кадровая стратегия управления персоналом впервые стала использоваться еще в первой половине прошлого века. Особенностью этой концепции является то, что каждый сотрудник рассматривался исключительно с точки зрения его функциональных обязанностей, а не как отдельная личность.

В настоящее время термин «управление кадрами» используется, когда речь идет о системе управления человеческими ресурсами, однако он уже утратил свое первоначальное значение, так как разработка стратегии управления персоналом не рассматривает профессиональные навыки специалиста без взаимодействия с личностными качествами.

Происходящие сегодня перемены в экономике позволяют говорить не только об инновационной направленности экономического роста, но и о значительной трансформации факторов, определяющих его. Фундаментальным критерием экономического развития все более становится понимание человеческих ресурсов с позиций их превосходящей значимости в деятельности компаний.

Сотрудники являются ключевым ресурсом современной компании, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Именно сотрудники приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В XXI веке, в условиях «экономики знаний», человеческие знания и нематериальные активы превращаются в основной источник конкурентного преимущества компаний на глобальном рынке. Сегодня в рыночной стоимости успешной компании доля традиционных материальных активов составляет менее 25%, в то время как основная часть приходится на нематериальные активы, особую роль среди которых играет человеческий капитал.

Управление человеческими ресурсами (далее - HRM) как область науки занимается изучением того, как влияет управление человеческим капиталом в компании на экономические показатели ее деятельности. Таким образом, управление человеческими ресурсами сочетает в себе элементы экономики и социологии труда, управления персоналом, психологии управления, трудового права.

В условиях рыночных отношений важнейшим конкурентным преимуществом компании является человеческий ресурс в виде квалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента. Человеческие ресурсы создают неповторимый климат в компании, который способствует непрерывному совершенствованию продуктов и бизнес-процессов, что в свою очередь, определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ компании. Именно этим обусловлена потребность в изменении отношения к управлению персоналом как исключительно оперативной деятельности. Оценка персонала как ключевого ресурса в реализации бизнес - стратегии, предполагает управление им и на стратегическом уровне. Для решения этой задачи управления человеческие ресурсы необходимо интегрировать в бизнес-стратегию.

Актуальность темы исследования заключается в формирование кадровой стратегии управления человеческими ресурсами отечественных торговых компаний, игнорированием современных методов и инструментов эффективного управления человеческими ресурсами с целью максимизации рыночной стоимости компании, отсутствием понимания человеческих ресурсов как капитала компании, основы ее конкурентных преимуществ. Гипотеза исследования заключается в острой необходимости разработки и внедрения эффективной методики управления человеческими ресурсами объекта исследования – торговой компании «Медиклайф».

Таким образом, цель настоящего исследования – разработка рекомендаций по повышению эффективности деятельности ООО «Медиклайф» путем совершенствования кадровой стратегии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами торговой организации;
• изучить деятельность ООО «Медиклайф», выявить ее специфику;
• провести анализ текущего состояния отрасли, выявить тенденции;
• оценить текущее финансовое и стратегическое положение компании;
• выявить проблемы и перспективы развития компании;
• сформулировать предложения и рекомендации по повышению эффективности кадровой стратегии.

Объектом исследования является торговая компания ООО «Медиклайф», специализирующаяся на оптовой продаже товаров медицинской техники и ортопедии. Предмет исследования – кадровая стратегия компании.

Методология исследования включает в себя совокупность классических общенаучных методов исследования и специальных методов. Общенаучными методами исследования в настоящей работе выступают синтез, анализ, индукция и дедукция, аналогия и сравнение. Специальные методы, используемые в рамках настоящей работы – статистические методы исследования, методы финансового анализа, методы визуализации (графическое изображение).

Теоретической базой для написания работы послужили классические труды в области управления человеческими ресурсами отечественных и зарубежных авторов, таких как М. Армстронг, Х. Грэхем и Р.Беннетт, И. Макарова, Н. Беляцкий и др. Кроме того, в ходе написания работы изучались современные публикации в периодических изданиях по вопросам проблем управления человеческими ресурсами.

Практическая значимость исследования заключается в использовании современной методологии системы управления человеческими ресурсами для выявления проблем и перспектив повышения эффективности деятельности отечественной торговой компании – ООО «Медиклайф».

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1. Сущность и значение кадровой стратегии организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. По мнению Кибанова А.Я., кадровую стратегию организации можно рассмотреть как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.^[1]

Ансофф выделяет пять элементов, оказывающих огромное влияние на кадровую стратегию организации: экономический, политический, правовой, социальный. Какую бы форму работы с персоналом ни выбрала организация, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в ней.

Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования.^[2]

По мнению Старобинского Э.Е., кадровая стратегия организации определяется факторами:

• внешней и внутренней средой функционирования организации;
• типом стратегии организации, принятой ее руководством;
• уровнем планирования;
• открытостью или закрытостью кадровой политики;
• компетенцией персонала.

Основными чертами кадровой стратегии организации являются:

• долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).^[3]

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Поэтому, по мнению Виханского О.С. и Наумова А.И., в ходе выполнения стратегии решаются основные задачи:

• устанавливается приоритетность среди административных задач, т.е. задач общего руководства, с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание информационных, правовых и других подсистем;
• устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие имеет место по некоторым характеристикам организации, например: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и т.д.;
• выбирается необходимый и соответствующий данной кадровой стратегии стиль руководства организацией в целом и отдельными подразделениями.^[4]

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

• наличие технологий (механизмов) внедрения стратегий;
• качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;
• взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;
• качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом;
• наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;
• качество и совместимость с организационной культурой;
• качество и состав применяемых методов управления персоналом.^[5]

На формирование и осуществление процесса стратегического контроля воздействуют факторы:

• системы стратегического управления персоналом;
• системы стратегических целей и задач, промежуточных критериев;
• ход внедрения системы стратегического управления персоналом и реализации стратегии;
• соответствие реализуемых стратегий и качества систем состояния среды;
• качество обратной связи;
• наличие и качество механизмов координации.^[6]

К внутренним источникам набора персонала относятся:

• объявления об образовании вакансий с приглашением участвовать в конкурсе работников предприятия;
• внутрифирменное перемещение персонала;
• персонал, состоящий в кадровом резерве организации.

К внешним относятся:

• рекламные объявления в средствах массовой информации;
• прямые обращения кандидатов в организацию;
• взаимодействие с кадровыми агентствами;
• сотрудничество с учебными заведениями и школами бизнеса;
• поиск персонала через Интернет;
• лизинг персонала.^[7]

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг. Экономический кризис проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В этой сложившейся ситуации производственные предприятия, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.^[8]

На кадровую стратегию организации оказывают влияние элементы: экономический, политический, правовой, социальный. Какую бы форму работы с персоналом ни выбрала организация, и какую кадровую стратегию не использовала, каждый из этих элементов должен быть тщательно проанализирован и отражен в ней.^[9]

1.2. Классификация кадровой стратегии организации и критерии оценки кадровой стратегии организации

Многие руководители считают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Но на практике встречаются разные варианты их взаимодействия. Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии: