Файл: Корпоративная культура в организации 9Общие понятия, сущность и структура корпоративной культуры).pdf

Аттестационная комиссия проводит личную аттестационную беседу со всеми сотрудниками, в рамках которой обсуждаются: исполнение сотрудником обязанностей, общие результаты его деятельности в период между аттестациями, пути развития работы, необходимость роста квалификации, приобретения дополнительного образования, планы на будущее.

Кроме того, проводится тестирование сотрудника путем специально сформированной анкеты «Аттестация», являющейся основным документом аттестационной комиссии и включает 25 различных вопросов (качеств).

В заключении комиссия определяет оценку сотруднику, которую сопровождает письменными рекомендациями, которые заносятся в оценочный лист.

По итогам проведения аттестации комиссия определяет решение о соответствии сотрудника его заработной плате и должности.

Исходя из качественных оценок, предоставляются рекомендации о передвижении работников:

- отлично – достоин роста;

- хорошо – оставит в должности или перевести на аналогичную;

- удовлетворительно – понизить в должности или провести обучение;

- неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Так можно рекомендуется применение следующих методов мотивации:

1. планировать карьеру работников;

2. привлекать работников к обсуждению особых вопросов;

3. ввести в арсенал начальника следующие средства мотивации: благодарность, похвала, признание

4. каждый год проводить корпоративные мероприятия, на которых отмечать заслуги работника перед компанией;

5. выносить благодарность в письменной форме.

В магазинах ООО «Фактор» продавцы носят специальную фирменную одежду (т.н. дресс-код). Но за соблюдением данного правила следят только формально.

Кроме этого, продавцы на рабочих местах должны носить комфортную, удобную обувь, особенно в осенне-зимний период, чтобы легко перемещаться по помещению, при этом выполняь свои обязанности. Присутствие сменной обуви на рабочих местах обязательно.

В связи с этим рекомендуется обязать заведующих магазинами принимать меры к соблюдению данных норм корпоративной культуры и ввести наказание за нарушение правила: если продавец не соблюдает правила ношения второй обуви или спецодежды, заведующий магазином объявляет ему выговор, в случае неоднократного нарушения – штраф, и т.п.

Во многих компаниях руководители вводит запрет на курение на рабочих местах, проявляя заботу как о престиже компании и о здоровье клиентов и работников.

Особенно актуален данный вопрос в компаниях торговли, где работа с клиентами ведется почти все время, продавцы обслуживают покупателей, и дорога каждая минута.

Данного запрета в ООО «Фактор» нет, но рекомендуется ввести ограничение на курение в помещениях компании для продавцов и людей, которые работают с клиентами, и ограничить курение для иных работников. За несоблюдение правила ввести санкции в виде выговора, предупреждения, а в случае злостных нарушений — лишение части премии, ввести штрафы.

Кроме того, рекомендуется компании разработать и разместить в Интернете свой корпоративный web-сайт, оформленный в едином стиле компании и на котором покупатели смогут приобрести необходимую информацию о деятельности и продукции компании.

Итак, задача, которая стоит перед менеджерами основана на том, чтобы целенаправленно и сознательно создать и поддерживать корпоративную культуру на основе великой отечественной культуры, применяя все лучшее, что накоплено в иностранном и отечественном практическом и научном пыте и опираясь на идеи и основополагающие ценности, которые разделяются всеми сотрудниками компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура занимает большое пространство в управлении текущим бизнесом. Обычно люди, которые ответственны за формирование и внедрение корпоративной культуры, зачастую имеют о ней ограниченное представление. Корпоративная культура является широким и гибким понятием. Она отличается взаимозависимостью и сложностью элементов, относительной ценностью прогнозов.

На текущий момент тема корпоративной культуры — основной вопрос многих семинаров, изучений и конференций. Неуклонно увеличивается ее роль в общей стратегии совершенствования компаний. Но, по информации Ассоциации менеджеров, 23% отечественных фирм имеют определенные департаменты, которые занимаются созданием и внедрением корпоративных ценностей. Перед другими компаниями открывается значительное поле развития. Им еще предстоит осознать значение корпоративной культуры, называемую нематериальной основой совершенствования и успеха любой компании.

Имеется значительное число подходов к проведению оценки культурной составляющей компаний, которые затрагивают разные аспекты в данной области менеджмента. Все они, в основном, ориентированы на организационную культуру компаний.

Корпоративная культура – это свод наиболее основных положений деятельности компании, которые определяются ее стратегией и миссией совершенствования и находится выражение в комплексе социальных ценностей и норм, которые разделены большинством сотрудников.

Имеется комплекс типологий корпоративных культур. Одной из самых известных – это типология, которая предложена Р.Э. Куинном и К.С. Камероном, а также Харрисоном.

Алгоритм формирования успешной корпоративной культуры компании состоит из:

1. Анализа и оценки имеющейся корпоративной культуры;

2. Проектирования элементов новой культуры;

3. Осуществления элементов;

4. Оценки эффективности элементов корпоративной культуры.

ООО «Фактор» совершенствуется быстрыми темпами, имеет экономические стабильные итоги, повышает объемы реализации, совершенствуется горизонтально и вертикально.

Рассмотренная оценка организационной культуры ООО «Фактор» указала, что в этой компании преобладает рыночная культура. Таким типом культуры обладает компания, которая ориентирована на итоги, основной заботой которой является исполнение установленной задачи.

Компания, которая имеет этот профиль организационной культуры, в равной степени заинтересована и в достижении итогов, и в формировании долгосрочных позитивных отношений с покупателями.

Также было проведено анкетирование сотрудников компании для определения степени удовлетворенности своей работой. Итоговая информация свидетельствуют, что максимальная степень удовлетворенности своей работой отмечается среди руководителей компании, и некоторых консультантов и менеджеров. Наименее удовлетворены своей работой рядовые продавцы и кассиры.

На основании данных выводов были предложены проекты Кодекса профессионального поведения работников и Декларации о деятельности компании для ООО «Фактор».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю., В.И. Технологии — М.: и , — 309 с.
2. И.Г. Организационные фирмами//Менеджмент в и за . — . — №3. — С. 5-10.
3. Б.М. Социология и экономика в организации. — М.: -М, 201. — с.
4. T.E., Кеннеди A.A. культура. — М.: , — 562 с.
5. Еловиков Л.А. организацией. — : гос. ун-т, . — с.
6. Л.В. Корпоративная и изменения //Кадровый — . — №12. — С.21-28.
7. Изотов В.В. культура. Стратегии и её формирования //Работа и — 2011. — №4. — С. 34-41.
8. Ильина О.С. диагностика современной //в и за рубежом. — — №3. — С.34-37.
9. Камерон К., Р. и изменение — Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2013. — с.
10. А.В. Структура теория и практика. — М.: -АК, 2012. — с.
11. А.И. Введение в организационное и моделирование: . — М.: , — 340 с.
12. Краснова В., А., Привалов А., Н. менеджмента. — Изд. 2-е. — М.: «Эксперт», — 176 с.
13. Кузнецов Р.И. и корпоративной в //Управление — . — №11. — С.56-67.