Файл: Управление человеческими ресурсами. Формирование кадрового резерва.pdf

Рассмотрим, как будут реализовываться данные направления работы.

Составленный план позволяет упорядочить направления работы, которые необходимо выполнять в установленные сроки.

Анализ потребности ГПАТП в работниках категорий АУП и специалистов; выявление слабых мест (возможность открытия вакансии в ближайшее время). Так как многие работники, которые занимают руководящие должности, относятся по возрасту к предпенсионным группам, то необходимо заранее планировать то, что возможно произойдет, если человек уйдет на пенсию. Как правило, человек, планирующий уход из ГПАТП по разным причинам, в неформальной обстановке заранее сообщает об этом, однако, для систематизации информации необходимо отслеживать потенциально открывающиеся вакансии. Основной официальный источник информации - это личные карточки сотрудников, по которым можно отследить приближение пенсионного возраста, планировать уход по иным причинам можно только на основании заявлений работников: переезд, собственное желание, уход по состоянию здоровья и пр. Такое предварительное планирование позволит избежать проблем, связанных с поиском квалифицированного работника и его подготовкой в течение 2

недель, которые отводятся согласно законодательству на отработку после написания заявления об увольнении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках работы была поставлена цель - разработать стратегию управления кадровым резервом в рамках исследуемой организации. Для достижения цели последовательно решались поставленные задачи, решение которых позволяет сделать следующие выводы.

Кадровый резерв - это состав сотрудников, которые прошли подготовительный отбор и обладают необходимым потенциалом, который позволяет им выполнять обязанности на новом рабочем месте работы. Кадровый резерв может по своей сути формироваться для любых групп работников, но поскольку такие действия требуют и финансовых затрат, и оценки, и временных затрат, то для повышения эффективности кадровые резервы создаются преимущественно для категорий руководящих работников - менеджеров среднего и высшего звена, которые обеспечивают административную работу, которая координирует деятельность любой организации. Работа с кадровым резервом задана тремя основными направлениями - формирование, работа и ежегодная аттестация.

Целью управления кадровым резервом является — повышение эффективности использования человеческих ресурсов; обеспечение потребности в кандидатах на замещение должностей различного уровня; проведение единой кадровой политики в вопросах карьерного и профессионального роста сотрудников. Менеджер по управлению персоналом должен нести ответственность за организационное и методическое обеспечение деятельности, он же обеспечивает текущую работу по формированию потребности в кадровом резерве, пополнению и развитию кадрового резерва (выявление потенциальных кандидатов, оценка, отбор, обучение).

Особенностью кадровых резервов в сфере перевозок является, прежде всего, то, что как таковые кадровые резервы фактически отсутствуют;

основной источник формирования кадрового резерва - внешний, что связано в тем, что, несмотря на достаточно большой кадровый состав, он обладает преимущественно низкой квалификацией, что не позволяет использовать работников для ротации внутри организации.

Базой исследования являлось государственное пассажирское автотранспортное предприятие пгт.Яшкино Кемеровской области. В результате проведенного анализа кадрового потенциала было выявлено, что большинство работников работают в ГПАТП достаточно длительное время, большинство работников среднего возраста 35-45 лет, в категории АУП - в основном возраст 45-55 лет, в категории специалистов - 45-65 лет. В категориях АУП и специалистов все имеют высшее профессиональное образование, у остальных работников - среднее или начальное профессиональное образование, также есть работники со средним общим образованием. Кадровый резерв предусмотрен в организации на должности АУП: директора, главного бухгалтера, главного инженера, начальника отдела эксплуатации и старшего диспетчера.

В результате проведения анализа и выполнения системы оценки существующего кадрового резерва было выявлено, что кадровый резерв представляет собой в ГПАТП достаточно формальную структуру, которая не работает в реальной практике, а существует только на бумаге. Кадровый резерв ориентирован на должности АУП, он не учитывает должности специалистов. Основной набор ведется на условиях внешнего найма, что значительно снижает эффективность кадровой политики. Всего в кадровом резерве выделено пять должностей, из которых должность директора планируется в Яшкинской районной Администрации, а четыре должности планируются в рамках ГПАТП.

Для решения выявленных проблем были разработаны и спланированы мероприятия, позволяющие осуществлять процесс управления кадровым резервом:

Установление обязанности по управлению кадровым резервом за специалистом по кадрам, который обеспечивает работу с использованием рекомендуемых форм: программы работы с кадровым резервом, анализом о должностях АУП и специалистов, оценке потребностей в повышении квалификации, данных по стажировке в рамках ГПАТП, графике - календаре.

Также было рекомендовано включить в кадровый резерв помимо должностей АУП должности специалистов, что значительно расширят возможности как самой организации по работе с потенциальными работниками, так и работников, которые трудятся в организации.

В рамках третьего мероприятия было предложено включить в кадровый резерв работников ГПАТП, что позволит создать необходимый уровень мотивации, а самому предприятию получить возможность привлечения опытных специалистов, которые длительное время работают в организации и обладают опытом, навыками, знаниями и умениями, а также стремлением к повышению квалификации.

Основной эффект от реализации рекомендуемых мероприятий - социальный, выражается в том, что организация получает опытных работников, которые готовы в любой момент занять должность, эти люди не требуют адаптации, их достижения и показатели работы можно контролировать на протяжении всей трудовой жизни в рамках ГПАТП. Следствием включения в кадровый резерв является повышение производительности труда и снижение текучести кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. - 2013. - №12. - С.6-16.
2. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2013. - №11. - С.19-24.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2015. - №8. - С.24-29.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебник. - М.: Проспект, 2014. - 254 с.
5. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,

2006.

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2013. - 480 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2012. - 416 с.
3. Вычугов Д.Д. и др. Практикум по менеджменту, Деловые игры: уч. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа,2012. - 290 с.
4. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2011. - №1. - С.42-47.
5. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2012. - №5. - С.36-50.
6. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2013. - №9. - С.5-10.
7. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2013. - Вып.2. - С.78-106.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 455 с.
9. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 271 с.
10. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. - М.: Логос, 2012. - 180 с.
11. Засыпкин Игорь Викторович. Кадровый менеджмент в системе органов внутренних дел: учебное пособие/И. В. Засыпкин, О. А. Мусатова, Ю. В. Николаева Москва: Русимпо, 2014. - 216 с.
12. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кадровик. - 2012. - №1. - С.159-164.
13. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2012. - №3. - С.129-135.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. -388 с.
15. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 216 с.
16. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 450 с.
17. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2013. - №12. - С.32-43.
18. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2013. - 244 с.
19. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2011. - №12. - С.44-50.
20. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М.
21. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 290 с.
22. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 315 с.
23. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к