Файл: Управление человеческими ресурсами. Формирование кадрового резерва.pdf

ВВЕДЕННИЕ

Актуальность темы работы определена тем, что разработка стратегии управления кадровым резервом - это важный фактор в сфере кадрового менеджмента любой организации, а непосредственно кадровый резерв - это один из структурных элементов, позволяющий обеспечить высокое качество работы персонала через влияние на его потребности, желания и возможности. Но кадровый резерв на большинстве предприятий создается - и на этом процесс работы с потенциальными работниками на вакантные должности заканчивается. Необходимо решать вопросы, связанные с управлением кадровым резервом, но не все руководители и менеджеры знают, как сделать это, как можно мотивировать и развивать сотрудников, как строить систему их обучения, то есть обеспечивать полный спектр работ с ними. Эта тема не исследована до конца, хотя в теоретическом изложении приводятся рекомендации по работе с кадровым резервом, предлагается для рассмотрения опыт организаций, использующих в практике своей работы данный процесс.

Целью работы является разработка стратегии управления кадровым резервом и поиск путей для ее развития.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие

задачи:

1. Исследовать источники, раскрывающие теоретические аспекты управления кадровым резервом.
2. Раскрыть понятие кадрового резерва, его виды и функции.
3. Проанализировать современные методы управления кадровым резервом.
4. Выявить особенности формирования кадровых резервов в сфере перевозок.
5. Выполнить анализ системы управления кадровым резервом в Яшкинском ГПАТМ Кемеровской области, выявить проблемные области в практике кадрового менеджмента в исследуемой организации.
6. На основе выявленных проблем разработать мероприятия по управлению кадровым резервом в исследуемой организации.

Объектом исследования является система кадрового менеджмента исследуемой организации в части организации кадрового резерва.

Предметом исследования является процесс повышения эффективности управления кадровым резервом.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработан проект мероприятий по совершенствованию системы управления кадровым резервом в исследуемой организации, а предлагаемые мероприятия могут быть внедрены в практику системы управления кадрами в Яшкинском ГПАТП Кемеровской области.

Базой исследования является Яшкинское государственное пассажирское автотранспортное предприятия (ГПАТП) Кемеровской области.

Новизна работы состоит в том, что впервые проведен анализ кадрового состава, кадрового резерва и системы управления им в Яшкинском ГПАТП.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

1.1 Понятие, виды и функции кадрового резерва на предприятии

Кадровый резерв - это состав сотрудников, которые прошли подготовительный отбор и обладают необходимым потенциалом, который позволяет им выполнять обязанности на новом рабочем месте [29, с.23]. Такая система применяется как в коммерческих, так и в некоммерческих организациях, преследуя своей целью решение проблем, связанных с персоналом и ротацией кадров. Кадровый резерв содержит перечень сотрудников, которые планово могут быть переведены на новые должности для закрытия дефицита кадров в определенной профессиональной области.

Кадровый резерв может раскрывать потенциал персонала на определенном этапе деятельности организации, поскольку отражает реальные и потенциальные возможности сотрудников организаций и фирм, позволяя им делать карьеру, реализовываться в профессиональном плане.

Как и любая деятельность, формирование кадрового резерва преследует определенные цели [17, с.18]:

• профилактика кризисных ситуаций, связанных с увольнением сотрудников, которые занимают руководящие должности, должности администрации, топ - менеджмента и пр.;
• формирование запаса сотрудников, которые отличаются высоким профессионализмом и результативностью деятельности, готовы совершенствовать деятельность организации в рамках принятой стратегии;
• мотивация руководителей - управленцев;
• поддерживание репутации организации;
• снижение затрат на принятие новых работников.

Поэтому можно говорить об актуальности кадрового резерва для любой организации, что позволяет развивать ее и формировать перспективы деятельности.

Важно отметить, что кадровый резерв может по своей сути формироваться для любых групп работников, но поскольку такие действия требуют и финансовых затрат, и оценки, и временных затрат, то для повышения эффективности кадровые резервы создаются преимущественно для категорий руководящих работников - менеджеров среднего и высшего звена, которые обеспечивают административную работу, которая координирует деятельность любой организации.

Кадровый резерв может быть как внутренним, так и внешним, что представлено на рисунке 1 [14, с.177].

Рисунок 1.1 - Виды кадрового резерва

Внутренний резерв делится на оперативный и перспективный [23, с. 156]:

Оперативный включает в себя сотрудников, на данный момент способных и готовых заменить работников вышестоящих уровней за счет того, что им не требуются дополнительные мероприятия, связанные с обучением и подготовкой.

Перспективный включает в себя работников, которые обладают потенциалом, но требуют применения дополнительных обучающих мер.

Принятие решения о типе кадрового резерва - внешнем или внутреннем - принимает руководитель организации.

Общая схема реализации концепции кадрового резерва в организациях представлена на рисунке 2.2 [18, с.109].

Рисунок 2.2 - Процесс формирования кадрового резерва Как показывает данный рисунок, общая схема формирования кадрового резерва включает три главных направления [34, с. 168]:

- формирование кадрового резерва, позволяющее вносить сотрудников в список потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей;

- работа с резервом, которая позволяет планомерно отслеживать текущее профессиональное состояние сотрудников, которые включены в кадровый резерв, что необходимо для удержания их профессиональных навыков на заданном уровне;

- ежегодная аттестация кадрового звена, которая позволяет проверять профессиональные навыки сотрудников резерва на соответствие потенциально занимаемым должностям, а также своевременно корректировать резерв в случае необходимости.

Каждое из этих направление содержит определенное количество действий, которые в зависимости от специфики деятельности организации могут быть изменены, дополнены или уменьшены. Но в целом система работы строится именно на заданных принципах.

Кадровый резерв является планомерным процессов, который реализуется в определенной последовательности.

Работа с кадровым резервом задана тремя основными направлениями - формирование, работа и ежегодная аттестация. Однако наиболее важным этапом является процесс формирования, который позволяет выполнить заполнение потенциально вакантных должностей сотрудниками (при внутреннем резерве) или специалистами (при внешнем резерве), максимально приближенными по своим профессиональным и личностным качествам к потенциально занимаемой должности. Именно поэтому формированию кадрового резерва должно придаваться большое значение, поскольку провалы на данном этапе могут привести к тому, что организация в необходимый момент не имеет специалистов, способных выполнять работу. А с учетом того, что кадровый резерв - это сфера формирования кандидатов на занятие руководящих должностей, то отсутствие администратора в нужный момент времени может привести к тому, что организация не будет способна решать свои задачи, руководство будет отвлечено на поиск сотрудников, что в конечном итоге может привести к отрицательным результатам в деятельности организации [25, с. 102].

1.2 Процесс формирования кадрового резерва

Процесс формирования кадрового резерва в классическом варианте выделяет формирование уровней и подуровней, которые содержат комплекс действий, которые позволяют решать поставленные задачи [13, с,188].

На рисунке 3 приведены этапы процесса формирования кадрового резерва с выделением подуровней и указанием необходимых действий на каждом этапе.

Рисунок 1.3 - Этапы формирования кадрового резерва

Рассматривая все этапы формирования, можно выделить, укрупнено следующие их них [37, с. 61]:

1. Определение должностей, которые могут потребовать движения кадров. К данному направлению относят определение целей и задач, которые преследует формирование кадрового резерва на первоначальном этапе; определение численности и структуры резерва; выработку требований к компетенциям потенциальных сотрудников. Также на данном этапе определяются группы должностей, которые требуют внимания, а также выделение подвидов резерва - оперативного, перспективного, группы развития и пр.

1. На втором этапе, когда известна структура потенциально свободных должностей, проводится процедура отбора кандидатов, которая включает в себя анализ данных человека, тестирование для выявления уровня знаний, оценку уровня образования, развития компетенций человека. По результатам оценки проводится разработка индивидуальных планов развития.
2. Наличие индивидуальных планов позволяет формировать программу работы с кадровым резервом, которая включает все необходимые действия, которые позволяют систематически оценивать кандидата как потенциально возможного и при отрицательных результатах выводить его из состава кадрового резерва.

В рамках третьего направления широко раскрываются методы работы с персоналом.

Просто так занять потенциальное место в составе кадрового резерва ни один работник не может, для этого необходимо профессиональная подготовка. Программы подготовки разрабатывает и утверждает администрация, в данной системе можно выделить три основных вида программ, которые ставят перед собой целью сформировать состав заранее подготовленных людей [29, с. 152]:

Общая программа. Такая программа ориентирована на теоретическую подготовку и включает формирование комплекса знаний, которые помогают ориентироваться в вопросах управления. Сюда же можно отнести повышение квалификации, образования, переподготовку кандидатов; прохождение специальной подготовки по определенным программам менеджмента, которые позволят повышать эффективность управления.

Специальные программы в отличие от общих выделяют в резерве конкретные направления, соответствующие специальностям - например, менеджмент в сфере информационных технологий, менеджер в сфере кадров, производств, экономики и финансов и пр. Основное отличие специальных программ от общих заключается еще и в комплексе практических умений и навыков, которые позволяют моделировать программы, связанные с производственным процессом и максимально приближенных к реальной обстановке в организации.

Применение индивидуальных программ для сотрудников позволяют повышать знания, умения и навыки конкретного специалиста за счет прохождения производственных практик, стажировок, что позволяет им не только перенимать опыт, но и моделировать практические ситуации по отношению к системе, в которой они трудятся с учетом специфики производственной деятельности.

Данная модель включает общие и максимально раскрытые этапы работы с кадровым резервом, однако, каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать собственную систему, включая в нее наиболее эффективные этапы, расширяя необходимые действия и уменьшая то, что является неэффективным в рамках конкретной сферы деятельности [26, с. 156].

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ЯШКИНСКОМ ГПАТП КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Характеристика организации

Полное наименование организации Яшкинское государственное пассажирское автотранспортное предприятие Кемеровской области (ГПАТП). Данная организация находится в районном центре Яшкинского района пгт.Яшкино, расположено по адресу ул.Автомобилистов 2.

Данное предприятие было образовано в 1966 году, после этого предприятие неоднократно меняло название и принадлежность. В настоящее время ГПАТП обслуживает территорию Яшкинского района, в нем выделены следующие направления перевозок:

Городские маршруты - №№1, 2, 7, 9, 10.

Пригородные маршруты - с.Колмогорово, д.Ботьево, пос.Пашково, д.Саломатово, д.Юрты - Константиновы, г.Тайга, д.Красноселка, с.Поломошное, пос.Акация - д.Власково, д.Пача.