Файл: Проблема высвобождения персонала.pdf

Специалисты Департамента труда США провели также всесторонний анализ социально-экономических последствий сокращения персонала (см. табл. 3.1) и их влияния на результаты деятельности предприятий.

Таблица 3.1 - Социально-экономические последствия сокращения персонала

При этом многие, имеющие в этой области представления и стереотипы, не нашли подтверждения.

Многие применяемые в международной практике альтернативы сокращения персонала с успехом используются на российских предприятиях, в их числе:

• «раздел работы на всех»;
• сокращенный рабочий день (неделя);
• вынужденные отпуска;
• добровольные отпуска без оплаты (инициатива их предоставления должна исходить от самого работника);
• замораживание найма новых сотрудников;
• переводы внутри предприятия.

Раздел работы на всех сотрудников путем сокращения рабочего времени является одной из мер, довольно часто используемых на предприятиях, чтобы избежать сокращения числа занятых в связи с проблемами, порожденными кратковременными трудностями.

3.2 Стимулирование добровольного ухода

Многие высвобождаемые работники добровольно соглашаются на увольнение по собственному желанию. Это объясняется рядом причин. Так, в силу сохраняющихся у нас представлений и стереотипов принято считать, что по сокращению штатов увольняют, как правило, наименее ценных работников. К тому же в России относительно низким продолжает оставаться размер пособия для безработных. Особенно это касается минимального пособия по безработице.

В последние годы работодатели широко применяют дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия в качестве стимула добровольного ухода «лишних» работников с предприятия. При этом (в случае добровольного ухода) работник получает сумму, значительно больше, чем официальная компенсация, на которую он имел бы право при сокращении штатов. Данный подход может оказаться взаимовыгодным для двух сторон. Вместе с тем профсоюзы предупреждают работников о возможной потере таких прав, как страховые платежи по безработице и т.п. При длительной безработице потеря доходов может не компенсироваться повышенным выходным пособием.

3.3 Направления поддержки высвобождаемых работников

Если сокращения персонала все же избежать не удалось, а все возможности стимулирования добровольного ухода работников с предприятия уже исчерпаны, возникает необходимость принятия ряда мер, связанных непосредственно с принудительным сокращением персонала.

В этом случае должна быть осуществлена система взаимоувязанных программ и решений, состоящих их трех взаимосвязанных компонентов:

• программа поддержки высвобождаемых работников;
• программа поддержки тех, кто останется работать на предприятии;
• программа поддержки работников кадровых служб предприятия в период его реорганизации и сокращения персонала (рис. 3.1).

Рис. 3.1 -Программы поддержки высвобождения

При угрозе сокращения персонала первоочередной задачей становится определение критериев отбора претендентов на высвобождение. Потребуется также продумать порядок оповещения высвобождаемых работников, формы компенсации им потери работы и содействия в новом трудоустройстве.

Целесообразно также ознакомить высвобождаемых работников с информацией о работе кадровых агентств, организовать для них специальные тренинги, посвященные искусству поиска работы. Примерное содержание такого тренинга приведено в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Примерное содержание тренинга «Поиск работы» для высвобождаемых работников

Установлено, что увольнение с работы нередко оказывает негативное влияние на эмоциональное состояние людей, особенно в первые дни после того, как было объявлено о сокращении персонала, что снижает их трудовую активность и мобильность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Необходимо отметить, что «мягкое» увольнение позволяет повысить занятость населения, снизить напряженность на рынке труда. Однако распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы, связанные с отсутствием законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, так как не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большего опыта у российских провайдеров.

Предлагая своим сотрудникам такую услугу, компания не только страхует себя от предоставления ложной или компрометирующей информации, но и повышает таким образом свой имидж и репутацию, предстает в обществе как компания, заботящаяся о своем персонале. [19]

Эффективная социальная политика, осуществляемая в том числе за счет аутплейсмента, позволяет организациям реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости, что в свою очередь, увеличивает доверие общества, работников и клиентов к компании и тем самым повышает конкурентоспособность бизнеса.

2. Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, что позволит осуществлять меры по предотвращению текучести, которые связаны с комплексным и дифференцированным подходом не только к мотивации персонала, но в целом к организации управления им. Более того несмотря на причины высвобождения, работник должен уходить из организации без обиды, раздражения, мести, не испытывая унижения.

Любое предприятие несет определенные затраты при высвобождении персонала и понятно заинтересовано в поиске эффективных решений данной проблемы. Но, если сокращения персонала неизбежный процесс, то необходимо реализовать главную цель, чтобы каждый работника при увольнении не испытывал чувства неудовлетворенности руководством , а у работодателя — чувства неудобства перед людьми, которые в меру своих сил вносили вклад в реализацию задач предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• • 1. Абашкина О Менеджмент расставания. Справочник по управлению персоналом . 2016 № 12 [Электронный ресурс] -Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/menedzhment-rasstavaniya
    2. Абашкина О. Аутплейсмент: Менеджмент расставания[Электронный ресурс]/О. Абашкина//Справочник по управлению персоналом. 2016-Режим доступа: http://hr- portal.ru/article/autpleysment-menedzhment-rasstavaniya
    3. Аутплейсмент [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.avenir.ru/ru/strategic- recruitment/outplacement
    4. Даванков А.Ю, Соколов К.О., Сергеичева И.А. Административные методы оптимизации затрат на персонал в условиях кризиса[Электронный ресурс]/А.Ю. Даванков, К.О. Соколов, И.А. Сергеичева// Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 14. С.24-27-Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/administrativnye-metody-optimizatsii-zatrat-na-personal-v- usloviyah-krizisa
    5. Долженко Р.А. Возможности реализации аутплейсмента персонала как формы корпоративной социальной ответственности компании 2015. №4. С. 156-163
    6. Долженкова Ю.В. Аутплейсмент как инструмент антикризисного управления [Электронный ресурс]/Ю.В. Долженкова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2016. №3. С.112-118 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/autpleysment-kak-instrument-antikrizisnogo-upravleniya
    7. Долженкова, Ю.В. Развитие теории и практики рекрутмента в Российской Федерации: автореф. Диссер д-ра эконом. Наук/ Долженкова Юлия Вячеславовна - М.,2016. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://economy-lib.com/razvitie-teorii-i-praktiki-rekrutmenta-v-rossiyskoy-federatsii
    8. Иванов А. Аутплейсмент: как корректно уволить сотрудника и сохранить имидж компании?/Иванова А. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:212.34.47.45/article/n48819
    9. Каталог кадровых агентств [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadry.ru/sources/ agency/
    10. Линдеберг Т Аутплейсмент в теории и на практике [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://finam.info/news/autpleysment-v-teorii-i-na-praktike/
    11. Лобова С.В. «Аут» в современных технологиях управления персоналом [Электронный ресурс]/С.В. Лобова// Вестник алтайского государственного аграрного университета 2017. №8. С. 111-114 - Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/aut-v-sovremennyh-tehnologiyah- upravleniya-personalom
    12. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании [Электронный ресурс]/Н.Е. Русских//Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. 2016.№12- Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/38772
    13. Русских Н.Е. Применение аутплейсмента как способа повышения репутации компании // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/38772
    14. Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2016. - №5(24). - Режим доступа : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
    15. Чуланова, О. Л. Имиджелогия (для специалистов по управлению персоналом): учебно- методическое пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : Изд-во СурГУ, 2017. - 264 с.
    16. Чуланова, О. Л. Консалтинг персонала: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
    17. Чуланова, О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли/ О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2016. - №10. - С. 107-115.
    18. Чуланова, О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2015. - № 18. - С. 174-179.
    19. Чуланова, О. Л. Управленческое консультирование: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - 2-е изд., испр. и доп. - Сургут : ИЦ СурГУ, 2015. - 202 с.
    20. Чуланова, О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - №15. - С. 158-163.
    21. Чуланова, О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика: диссер.... д-ра эконом. наук: 08.00.05 /Чуланова Оксана Леонидовна.- Москва, 2016. - 339 с.