Файл: Поддержка персонала в современной организации.pdf

Противостоять отрицательному влиянию кризиса трудовой мотивации можно, эффективно управляя мотивацией работников. При управлении мотивацией необходимо учитывать факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребность можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» люди вкладывают неодинаковый смысл, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значимым для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллеги и интересная работа, чем материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами. «Внешнее» вознаграждение – это заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

5.1. Организация социальной поддержки персонала

Социально-экономическая поддержка персонала является одним из направлений рассматриваемой подсистемы, направлена на удовлетворение жизненно важных для современного человека потребностей

29

физиологического и культурного характера, а также - в признании их заслуг работодателем. Носит косвенный экономический мотивационный характер для всех категорий персонала. При профессиональной организации и достаточности выделяемых финансовых ресурсов она обеспечивает реализацию нескольких прикладных задач:

• повышает имидж организации на рынке труда как работодателя,
• создает дополнительные условия для формирования в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»,
• улучшает качество человеческого капитала организации путем использования инструментов, обеспечивающих удовлетворение таких значимых потребностей, как сохранение хорошего здоровья, возможность полноценного отдыха и др.;
• решает долгосрочные проблемы работодателя в обеспечении ответственными и лояльными сотрудниками нового поколения путем участия в получении профессионального образования и трудоустройстве детей собственных служащих;
• обеспечивает корректную оптимизацию налоговых платежей самого работодателя как плательщика ЕСН и его сотрудников как плательщиков НДФЛ.

Инструменты социальной поддержки.

Для успешного решения поставленных перед подсистемой задач, используемые в организации социальные льготы должны распределяются по трем группам:

• льготы коллективного характера, в равной мере распространяющиеся на всех сотрудников и имеющие преимущественно психологическую направленность;
• льготы группового характера, имеющие как мотивационную, так и психологическую направленность, и распространяющиеся на коллективы структурных подразделений, заслуживших особое поощрение со стороны администрации;
• льготы индивидуального характера, распространяющиеся на наиболее ценные для работодателя категории сотрудников и имеющие преимущественно мотивационную направленность.

30

Таблица 1.

Инструменты социально-экономической поддержки персонала

31

5.2. Организация психологической поддержки персонала

Психологическая поддержка персонала - это совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности. Она обеспечивает реализацию следующих прикладных задач:

• обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - защита от стрессов;
• идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
• предупреждение, предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

В обеспечении психологической поддержки принимают участие несколько управленческих инстанций. Основная нагрузка ложится на руководителей структурных подразделений, которые несут прямую ответственность за все аспекты их деятельности. В мониторинге состояния психологического климата может принимать участие служба безопасности. Используя собственные источники и методы сбора информации, она способна оказать психологу и руководителям подразделений эффективную помощь.

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

• индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и финансовых возможностей организации;
• приоритет методов профилактического характера;
• использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях.

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

• динамика показателя «текучести кадров» в части инициативных увольнений;
• динамика показателя числа трудовых конфликтов;

32

• динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
• динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
• результаты независимого аудита состояния психологического климата.

Методы психологического характера обычно применяются на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога.

Методы административного характера, реализация которых находится в исключительной компетенции администрации, применяются как на ранней стадии развития конфликтов, так и после выхода их в стадию кризисного развития.

Таблица 2.

Типовые методы коррекции психологического климата

Итак, как мы видим, система управления персоналом базируется на четырех обеспечивающих подсистемах: информационной, социально-психологической, финансовой и правовой подсистемами. Так как человеческий ресурс это важная составляющая организации, и стабильность организации зависит от персонала, то решение проблем бытового и личностного характера у персонал ( достойная оплата труда, дополнительные льготы, предусмотренные для поощрения трудовых успехов, обучение, карьерный рост), позволяет получить сплоченную команду, понимающую цель организации и стремящуюся к этой цели. Каждый член коллектива теперь может проявить себя с творческой стороны, поддерживая имидж организации, статус организации.

34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал является основным ресурсом любой организации. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника. По какому бы принципу ни была построена организация, система управления персоналом преследует одинаковые цели и задачи:

1) повышение эффективности деятельности системы управления персоналом и повышение конкурентоспособности организации в целом;

2)совершенствование технологии управления и повышение качества выполнения функций службы управления персоналом;

3)совершенствование кадрового, информационного и технического обеспечения службы управления персоналом;

4)рационализация функциональных взаимосвязей службы с другими подразделениями и внешними организациями;

Подсистема социально-психологической поддержки персонала обеспечивает морально-психологический климат (удовлетворенность условиями труда, отношения в коллективе), стабильность, регулирует текучку кадров. А это немаловажно в наше время, так как современный человек проводит довольно много времени именно в коллективе, на работе. Поэтому роль организации очень важна в жизни любого человека, так как организация позволяет решить не просто свои насущные проблемы, но и получить статус в обществе, проявить свои творческие способности, поднять уровень осознания, развиваться как личность , повышать свой уровень жизни в качественном отношении.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала

35

работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников.

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.