Файл: Роль мотивации в поведении организации (Принципы и методы системы мотивации работников).pdf

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования. Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

К=(ОБ + СТ)/З, (2)

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

Оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающим необходимой для этого квалификацией.

В таблице приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой группы работников.

Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

- количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

- качество выполненных работ (заданий);

- соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественная оценка по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка результатов труда Р определяется так же, как и П - оценка профессиональных и личных качеств работника.

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Д = ПК+РС, (3)

где П - показатель профессиональных и личных качеств работника;

К - показатель уровня квалификации работника;

Р - показатель оценки результатов труда;

С - показатель оценки уровня квалификации работника;

Определение коэффициента эффективности труда (К_эфф.) Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах (по оценке результатов деятельности за год), составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.

---

Используя данные аттестационных листов, рассчитывают коэффициент эффективности труда (К_эфф.) по каждому сотруднику. Для этого составляется:

(4)

где Б_ср - средний баланс;

Д - продолжительность выполнения работы, дни.

Таким образом, оценка результатов труда является одной из важнейших функций по управлению персоналом. Она характеризует способность работников оказывать влияние на деятельность организации. К показателям, по которым оценивают работников, относятся: качество выполняемых работников, количество, ценностная оценка. Процедура оценки результативности труда будет эффективной при установление четких «стандартов» результативности труда; выработка процедуры проведения оценки результативности труда; предоставление полной и достоверной информации оценщику.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство стимулирования персонала. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

2.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации работников

Первое мероприятие заключается в расширении социального пакета заинтересован в работниках высокого качества, поэтому основной задачей является привлечение в коллектив новых специалистов и сохранение кадров. Достичь данных требований возможно при помощи разработки и применения социальных программ, отвечающих потребностям настоящего времени. Можно предложить несколько таких положений: формирование жилищной поддержки в помощь молодым специалистам организации и их семьям.

Организации прежде всего следует обратить внимание на оказание существенной поддержки семьям с маленькими детьми и работникам, воспитывающих детей с ограниченными возможностями. Также возможно предложить разовые выплаты (по семейным обстоятельствам), например, при первом бракосочетании и или по случаю рождения ребенка (7 тысяч рублей) и другие. Кроме того, ежемесячно работникам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, возможна выплата дополнительного пособия 1 500 рублей.

---

Также можно рекомендовать расширение корпоративного социального пакета. Социальный пакет представляет собой вознаграждения или компенсации, напрямую не связанные с выполняемой работой и её результативностью, а получаемые работником за принадлежность к данной организации.

С точки зрения обязательности предоставления льгот социальный пакет делится на гарантированный и корпоративный. Гарантированный социальный пакет включает общеобязательные, гарантированные государством социальные льготы, предоставляемые отдельным категориям персонала либо всем без исключения работникам предприятия; при этом размеры и порядок предоставления гарантий регламентируется Трудовым кодексом или иными нормативными актами РФ, обязательными для применения всеми предприятиями РФ.

В отличие от гарантированного корпоративный социальный пакет включает дополнительные социальные блага или выплаты, предоставляемые предприятием для повышения благосостояния и уровня жизни работников предприятия. Работники могут также адресно получать льготы при приобретении проездных билетов.

При выполнении поставленных администрацией задач» в первую очередь необходимо заботиться о квалифицированных кадрах, способных не только качественно реализовывать принятые решения, но и активно участвовать в их разработке. Динамичные, инициативные, использующие нестандартные подходы в работе сотрудники являются необходимым условием постоянного роста компании. В этой связи в области социальной политики организации необходимо ориентироваться на создание условий для реализации творческого потенциала работников, обеспечивать их конкурентоспособной заработной платой и социальными льготами. Большое внимание должно уделяться целенаправленному поиску и подготовке кадров в высших и профессиональных учебных заведениях. В рамках этого направления организация должна тесно взаимодействовать со службой занятости.

Исходя из этого, социальная политика организации должна быть ориентирована на реализацию мер, направленных на повышение социальной защищенности работников и мотивации к труду, что, несомненно, даст положительный социально-экономический эффект, который, несомненно, скажется на отношении работников к выполняемым трудовым функциям и повысит качество трудовой жизни персонала.

Работникам должен быть предложен набор социальных программ «нового поколения», льгот и гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее важные в их жизненной ситуации либо пользоваться всеми одновременно.

---

Таким образом, сформулируем принципиальные подходы совершенствования социальной политики: программы, льготы и гарантии должны быть сориентированы на действующие стандарты. Реализуемые социальные программы, льготы и гарантии, должны иметь наибольшее стимулирующее воздействие.

Второе мероприятие заключается в повышении уровня лояльности персонала.

Для определения текущего состояния лояльности персонала можно воспользоваться методом опроса персонала по принципу «дойти до каждого» квалифицированным интервьюером. По итогам работы будет разработана многоцелевая долгосрочная программа повышения уровня лояльности.

Первый этап заключался в разработке программы исследования. На этом этапе определена категория персонала для проведения исследования, разработан вопросник для собеседований с руководителями и сотрудниками предприятия, утвержден график проведения собеседований приказом по предприятию.

Третьем мероприятием является ввод плана исследуемого объекта по месяцам с одновременным отражением в положении о премировании финансовых санкций за невыполнение плана. В тоже время допускается оплата труда работников в части увеличения переменной составляющей заработной платы за перевыполнение плана. Более подробно рассмотрим данное мероприятие в следующем параграфе.

Заключение

Одним из важнейших аспектов управления персоналом организации является создание действенной системы, ориентированной на стимулирование сотрудников к достижению высоких бизнес-результатов, повышение уровня вовлеченности персонала, его удовлетворенности и лояльности компании, поскольку именно эти факторы напрямую воздействуют на конкурентоспособность и репутацию организации.

Процесс стимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателя). Эффективность системы вознаграждения будет зависеть не только от установленных видов и размеров стимулирования, но и от того, в какой степени в ней учтены побудительные мотивы персонала.

Работник заинтересован выполнять какую-либо работу, достигнуть какого-либо необходимого для предприятия результата в том случае, если система вознаграждения работников содержит в себе такие меры стимулирования, которые позволят ему удовлетворить свою доминантную потребность, лежащую в основе его внутреннего побуждения или мотива. Работодатель же меру вознаграждения, обеспечивающую удовлетворение потребности работника, поставит в зависимость от достижения работником конкретных результатов. К максимальному с точки зрения интересов и работников, и работодателей (предпринимателей) результату приведет такое трудовое поведение персонала, при котором предложенный вид вознаграждения, с одной стороны, соответствует потребностям работника, а с другой - заинтересовывает его в достижении результатов, удовлетворяющих потребности работодателя (собственника).

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]– Доступ из справочно-правовой системы «Гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru/
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ [Электронный ресурс] – Доступ из справочно-правовой системы «Гарант». – Режим доступа: http://www.garant.ru/
3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Экономика труда. – М.: Финстатинсформ, 2012. - 461 с.
4. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. - М.: ДЕЛО, 2013. – 395с.
5. Баженов А. Эффективность инвестиций в персонал производственной компании // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. № 5. с. 24-28
6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Свет, 2013. – 410с.
7. Бычин Б.М., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.: «Экзамен», 2012. – 218с.
8. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза. Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2013. - 200 с.
9. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», - М.: Новый свет, 2012. – 268с.
10. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., «Издательство Мир», 2011.
11. Данилин В.В. Выплата дивидендов как способ стимулирования работников // Упрощенка. 2013. № 2. с 32-34
12. Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию / Уильям Детмер; Пер. с англ. 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2010, - 280 с.
13. Долженко Р.А. Возможности учета типа организационной культуры в системе стимулирования персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. № 7. с. 43-46
14. Дресслер Г. Управление персоналом. - М.: „Издательство Бином", 2010. – 432 с.
15. Егошин А.П. Мотивация трудовой деятельности – Н.Новгород: НИМБ, 2011. – 320 с.
16. Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и стимулирование персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование оплаты труда в промышленности. 2013. № 4. с. 38-43
17. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп. / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2012, - 134 с.
18. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Стратегическое единство: создание синергии организации с помощью сбалансированной системы показателей / Пер. с англ. М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2011, - 165 с.
19. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2011, - 190 с.
20. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 12. с. 35-39
21. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы // Управление персоналом. № 7, 2012. С. 31 - 33.
22. Лобанова Т.Н. Рыночные механизмы стимулирование персонала // Управление в кредитной организации. 2013. № 5. с. 35-37
23. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКЦ «МарТ», 2011. – 224 с.
24. Нейман Р.Р. Проблемы аудита и контроллинга персонала.– Омск: ООО «Издательско-полиграфический центр «Сфера»», 2010. – 288с.
25. Одегов О. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в строительстве. 2013. № 2. с 16-19
26. Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2013. № 7. с. 47-49
27. Риче Ш., Мартина П. Управление мотивацией. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 302 с.
28. Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование персонала в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 3. с. 12-17
29. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю. и др., Новые технологии управления персоналом. С-Птб, «РЕЧЬ» , 2010. – 295с.
30. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. № 8. с. 35-46

---