Файл: Выбор стиля руководства в организации (Подходы к управлению персоналом организации).pdf

Руководитель, который выбрал для себя кооперативный стиль управления, рассматривает своих подчиненных не иначе, как партнеров, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Такие работники обычно имеют, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, у них заметна выраженная потребность в самостоятельности, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, ориентация на перспективные жизненные и организационные цели, высокая значимость мнения о них коллег. Подчиненные при таком руководителе чувствуют себя свободнее, что позволяет им мыслями выходить за рамки предложенного. Принятие их руководителем как равных дает уверенность, доверие формирует ответственность, при грамотном стимулировании от такого коллектива подчиненных можно добиться инициативных действий, интересных и новых идей и своевременное и добросовестное выполнение своих обязанностей. Применение кооперативного стиля требует от сотрудников:

- желания брать на себя ответственность;

- готовности и способности отвечать за свои действия;

- самоконтроля;

- наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего, в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

Тренерский стиль

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coaching» - тренерство, репетиторство). Как правило, руководители не выбирают этот стиль, как основной и постоянных, чаще всего он служит «ступенькой» для подготовки коллектива к последующему использованию кооперативного стиля.

Тренерский стиль часто распространен в молодом или неопытном коллективе, в котором руководитель знает свое дело и помогает подчиненным построить плодотворную работу. Используя тренерский стиль, руководитель систематически выявляет сильные и слабые стороны каждого своего сотрудника, учит его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Тренерский стиль предполагает:

1. согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

3. систематическое наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

4. обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи, как определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

5. регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

6. укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки, но при правильном его использовании руководитель сможет подготовить свой коллектив к следующему этапу развития и перейти на кооперативный стиль руководства, когда сотрудники являются активной стороной управления компании.

После изучения стилей управления персоналом в организации можно выделить следующие критерии для выбора руководителем оптимального стиля руководства:

- возраст, профессиональная компетентность руководителя в сравнении с коллективом сотрудников;

- личностная активность руководителя, психологические особенности, темперамент;

- стадия развития компании, организации;

- стадия развития коллектива сотрудников.

Опираясь на эти критерии, руководителю остается лишь объективно осмыслить свои возможности и возможности своих подчиненных. Выбор одного стиля на все время руководства – решение не всегда правильное, возможно придется комбинировать элементы нескольких стилей, опираясь на конкретную ситуацию. Так же вместе с развитием фирмы и развитием коллектива грамотный руководитель будет плавно переходить от простого стиля, не требующего высокой организации к более сложному и продуктивному.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ II

Очевидно, что ни один стиль руководства не является универсальным для любой производственной ситуации. Чаще встречаются смешанные, гибридные стили, нередки случаи, когда авторитарный по своим убеждениям начальник внешне ведет себя весьма демократично: вежлив, приветлив, готов выслушать мнение коллег, но его решения давно готовы и ни в чьих рекомендациях он не нуждается. При возникновении экстремальных ситуаций либеральный, «добрый и мягкий» руководитель обязан проявить свою волю, и тогда его стиль управления организацией будет жестким, авторитарным. Если же коллектив состоит из высококвалифицированных сплоченных специалистов своего дела, то авторитарный стиль в этом случае будет явно неуместным.

Независимо от того, какие методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые уважают его, готовы выполнять с максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успех работы любой организации, будь то промышленное предприятие, будь то коммерческая компания, и т.д., обеспечивают работники, работающие на ней, так как именно персонал является ключевым фактором деятельности любой организации. Именно поэтому современная концепция управления организацией из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности предполагает выделение той, которая связана с управлением персоналом предприятия.

Общепризнано, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, которое способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Современные стили руководства персоналом:

• авторитарный стиль;
• патриархальный стиль;
• харизматический стиль;
• автократический стиль;
• бюрократическом стиль;
• кооперативный стиль;
• тренерский стиль.

После окончания работы можно подвести итоги. Что цель исследования сводилась к тому, чтобы произвести анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбрать наиболее оптимальный вариант сочетания методов воздействия на работников, а также сделать анализ стилей руководства, которые преобладают в деятельности американских и японских менеджеров. Ключевым моментов исследования было на основе характеристик различных стилей выявление критериев выбора конкретного стиля:

- возраст, профессиональная компетентность руководителя в сравнении с коллективом сотрудников;

- личностная активность руководителя, психологические особенности, темперамент;

- стадия развития компании, организации;

- стадия развития коллектива сотрудников.

Проанализировав различные стили руководства можно сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей руководства персоналом организации. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обуславливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Каждый руководитель отдельная уникальная личность, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы. Но есть и общие для всех стилей руководства методы организации межличностных отношений, известные еще с древних времен. В частности, методы риторики - науки о способах убеждения - весьма полезны для руководителя любой ориентации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. – М.: Соминтэк,

1997. – стр. 56.

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2005.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
3. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс.2004.
4. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -М.: Бином, 2001 - 432 с.
5. Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. -М.: Бином,2000.
6. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.– Владимир, Собор, 2006.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е издание - Н. Новгород: НИМБ, 2005 - 320 с.
8. Зайцев А.К. Управление персоналом. СПБ.,2002.
9. Кибанов А. Я., Дуракова И. В. «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация» Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009.-301 стр.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2005. – стр. 267.
11. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом.-М.:ГАУ. 1994. – стр. 124.
12. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М: ИНФРА-М.:1999.
14. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М., Высшая школа, 2001.
15. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-

М:Ось-89, 2004.

1. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.— стр. 279.
2. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.,1999.
3. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000-416 с.
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. СПб., 2003. – стр. 245.
6. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева.-М.:ИНФРА-М, 2002.
7. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина. М.,1999.
8. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова. М.:Дело,1999. – стр. 194.
9. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.
10. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н. Управление персоналом. – М.: Мир, 2004
11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е). М., 2000.