Файл: Выбор стиля руководства в организации (Подходы к управлению персоналом организации).pdf

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль представляет собой четкую строгую систему – руководство – подчинение. Руководитель при таком стиле инициативу берет полностью в свои руки и ждет от подчиненных беспрекословного решения поставленных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач, где руководитель не требует от сотрудников их видения ситуации и полагается лишь на свои ощущения и опыт.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя: 1) высокой ответственности; 2) строго самоконтроля; 3) широкого предвидения; 4) развитой способности принятия решений; 5) хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

- признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

- правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего многообразия поведения руководителей и деление их лишь на три указанных стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский стиль в целом не эффективен и не может культивироваться сознательно. Исследователи отмечают крайнюю сложность и даже практическую невозможность операционализации данных стилей, они подчеркивают их идеально-типический характер и оторванность от реальности. Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни. В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому для характеристики стилей руководства необходимы более точные инструменты исследования.

Модификации авторитарного стиля руководства выражены в классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

Патриархальный стиль руководства строится на основе представлений об организации, как одной большой семье. Руководитель здесь предстает перед сотрудниками отцом семейства, который заботится о своих подчиненных. В этом случае подчиненные должны полностью доверять своему руководителю, в ответ на мягкое руководство и заботу начальник требует от них благодарности, верности и беспрекословного подчинения. Руководитель, который выбирает этот стиль, чаще всего взрослый, зрелый человек, который умеет брать на себя ответственность не только за свои, но и за поступки и ошибки своих подчиненных. Такому руководителю удобно иметь в своей «семье» хороших и преданных исполнителей, в советчиках и приближенных сотрудниках он не нуждается. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с детьми и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства. Контроль осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и сосредотачивается у начальника – «бати», который должен быть «строг, но справедлив». Этот стиль руководства особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен и сегодня, в том числе и в России.

Особым положением в современное время пользуется харизматический стиль руководства. Харизматический руководитель продвигает свою организацию вперед, используя тонкую и правильную технологию психологической «настройки» коллектива. Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет харизматического руководителя высок и имеет персональный характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры. Такой руководитель для успешного применения этого стиля руководства должен обладать чертами харизматического лидера.

Харизматическое лидерство (от греч. charisma — особая одаренность, исключительность) – это форма влияния на других членов группы посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства. Эти качества обеспечивают руководителю власть над сотрудниками и подчиненными. Как источник лидерской власти, харизма связана со способностью руководителя повлиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства.

М. Гантер вывел шесть основных характеристик, присущих харизматическому лидеру:

1. обмен энергией, или суггестивные способности;
2. умение психологически воздействовать на людей;
3. дар «излучать» энергию и «заряжать» ею окружающих;
4. завораживающая респектабельная внешность;
5. независимость характера;
6. хорошие риторические способности и артистизм.

Исходя из вышеперечисленного, о харизматическом стиле руководства можно сказать следующее: пользуясь им, руководитель при помощи своего обаяния и харизмы психологически располагает к себе сотрудников, завоевывает их доверие, после чего подчиненные видят перед собой уверенного в себе и успешного лидера, которому они с легкостью и удовольствием подчиняются.

Автократический стиль руководства менее распространен в учреждениях с несложной структурой, проявляется больше в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, не обладает автономией и выполняет лишь решения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненными. Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах. Перед его внедрением руководителю необходимо непросто изучить способности и компетентности своих сотрудников, но и грамотно построить свой административный аппарат на ступенчатой основе. В таких организациях очень распространен карьерный рост, на высокие должности, как правильно, попадают уже заслуженные работники. Такая иерархия играет большую роль в мотивации сотрудников, так как любой из них мечтает о высокооплачиваемой должности. Руководитель в такой организации зачастую не знает в лицо всех своих сотрудников, а его заместители руководят каждый своим отделом, имея в нем своих подчиненных.

При бюрократическом стиле руководства нормально проявление максимальной анонимности и формализованности отношений между начальником и подчиненным, минимизацией личной власти руководителя. С При помощи детального разделения труда, бюрократический стиль представляет собой крайнюю форму структурирования и регламентирования поведения сотрудников организации. В документации такой организации присутствуют многочисленные должностные инструкции и другие нормативные документы, в которых четко описаны права и обязанности не только сотрудников, но и самого руководителя. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. В современном мире благодаря развитию технического прогресса руководить в таком стиле несложно. Нередко сотрудники таких фирм работают дистанционно, в удаленных от головного офиса местах и даже не знакомы друг с другом. Информацию от руководителя в таком случае они получают через сеть Интернет, а контроль руководителя осуществляется по наличию готового продукта.

Кооперативный стиль

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают однонаправленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников. В таком случае руководитель отказывается от исполнения части своих прав и обязанностей, касающихся принятия решений и передает их членам своей команды. Сотрудники не только принимают активное участие в принятии решений, но и повседневно сотрудничают с руководством.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от работоспособности работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, полностью отказывается от авторитарных решений и «спускается» с места руководителя, принимая роль наставника и воспитателя.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. Кооперативный стиль выбирают уверенные в себе руководители с жизненным и профессиональным опытом за спиной. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки, поэтому в его окружении, как правило, ответственные и грамотные люди. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его главный девиз: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель не ставит свои рассуждения выше других, понимая, что, несмотря на должность, некоторые его подчиненные могут быть прозорливее его. Он умеет признавать свои ошибки, а так же признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть, поэтому для такого руководителя очень большую роль играет командный дух. В организациях с кооперативным стилем управления неизбежный для производства контроль осуществляется по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это обычно происходит при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников, так же распространен ступенчатый контроль, который осуществляет инициативная или назначенная группа. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.