Файл: Основные функции в системе менеджмента (Менеджмент как система)..pdf

1. функциональные планы функциональных подразделений: маркетинговый, производственный, финансовый планы;

2. единовременные планы, предназначенные для выполнения отдельных программ и проектов;

3. стабильные планы: политика, стандартные инструкции, правила, рекомендации, нормативы, которые разрабатываются для регулярно повторяющихся операций, они освобождают подчиненных от необходимости принятия решений.^[28]

Таким образом, планирование—это функция, которая готовит организацию к будущему (кратковременном или же долгосрочном периоде). Она предусматривает принятие решений о том, какими должны быть задачи и цели у организации и определяет, что необходимо делать ее членам для достижения этих задач и целей. То есть, благодаря функции планирования в некоторой мере решается проблема неопределенности в организации ипомогает эффективнее на нее реагировать.

2.2.ОРГАНИЗАЦИЯ.

В любом плане всегда есть этап создания реальных условий для достижения запланированных целей. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности любой организации. Она нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Поскольку всю работу выполняют люди, то данная функция управления позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства.

Если функция планирования отвечает на вопрос «что?», то функция организации ставит вопросы «кто?» и «как?».

Через организаторскую деятельность, т.е. через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление отношениями в каждой организации. Организация—это средство достижения целей предприятия.

Таким образом, организация—это вторая функция управления. Из всего множества значений термина «организация» в значении управленческой функции чаще всего используют два:

- организация—это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности и других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом;

- организация—это процесс, посредством которого создается и сохраняется структура предприятия.^[29]

Организационная функция заключается в правильном распределении задач, полномочий, ответственности и ресурсов между исполнителями и обеспечение их совместной работы.^[30]

Таким образом, мы видим, что данная функция является неотъемлемой функцией в управлении. Она устанавливает как постоянные так и временные взаимоотношения между подразделениями организации.

Можно сказать, что функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры организации, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми структурными подразделениями, предоставление прав и установление ответственности каждого работника в аппарате управления. Оперативное управление обеспечивает функционирование организации в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связанно с текущим планированием.

Таким образом, организационная функция должна обеспечивать условия для выполнения поставленных задач. Ее целью является создание системы со взаимосвязанными элементами. То есть создание структуры управления и подчинения. Соответственно—формирование некой кооперации сотрудников, при которой совместная работа будет происходить с наибольшим эффектом при минимуме затрат.

2.3.МОТИВАЦИЯ.

Ни тщательно спланированная стратегия, ни современное оборудование и технологии не будут вести к достижению цели, если у персонала не будет желания добросовестно выполнять свою работу. Если знать и понимать, что побуждает человека действовать, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить управление организацией так, что он сам будет желать выполнять свою работу наилучшим способом ради достижения целей организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, его потребностей, через совпадение личных целей работников и целей организации.

Мотивация – совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности ради достижения своих целей.

Потребности – физиологическое и психологическое ощущение недостатка чего- либо. Потребности возникают осознанно или неосознанно и требуют удовлетворения, это ведет к определенным направленным действиям. То, что вызывает определенные действия, называется мотивом и носит осознанный характер.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг с другом, поэтому целесообразно говорить о мотивационной структуре человека.

Мотивация (мотивирование) – как функция управления это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, это компенсация за действия человека в виде предметов, действий, обещаний, возможностей.

Процесс использования стимулов для мотивирования называется стимулированием.^[31] На рисунке 2 схематично представлена мотивация человека через его потребности.

Рис.2

Модель мотивации через потребности

Цель

Результат: 1.удовлетворение 2.частичное удовлетворение 3.отсутствие удовлетворения

Поведение

(действия)

Побуждения или

мотивы

Потребности (недостаток чего-либо)

Задача менеджера, который должен мотивировать подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Удовлетворение потребностей, выполнение желаний вызывает чувство удовольствия, позитивные чувства облегчения и благополучия. Получив продвижение по службе, завершив выполнение какого-либо проекта, получив благодарность от коллег и прибавку к зарплате, люди обычно ощущают чувство удовлетворения.^[32]

Соответственно, можно определить, что существует две модели поведения работников: посредственное поведение и отличное. Так, неудовлетворенный своей работой и организацией человек стремится снизить до минимума свои усилия и работает, как говориться, только ради получения заработной платы. Удовлетворенный же сотрудник любит свою работу и прилагает достаточно усилий в работе и даже стремиться их максимизировать, если уверен в материальном и моральном вознаграждении.

Таким образом, в первом случае мы видим, что процесс мотивации не эффективен и не может обеспечить взаимодействия между управлением и подчинением.

Отсюда следует, что в процессе мотивации можно выделить такое понятие как сила мотива. То есть, при реализации функции мотивации, необходимо учитывать то, насколько сотрудник заинтересован в получении какого-либо блага, и чем сильнее его желание, тем сильнее его работоспособность.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.^[33]

Мотивация как процесс может быть представлена в виде простой и расширенной модели мотивации.

Простая модель процесса мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потребность – это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности «заставляет» его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности. (Рис.3)^[34]

Рис.3

Простая модель мотивации

Потребность (в пище, дружбе, признании, достижении успеха, росте) создает желание удовлетворить ее

Поведение

Выражается в действиях, направленных на удовлетворение потребностей

Вознаграждение удовлетворяет потребности.

Бывают внутренние и внешние вознаграждения

Обратная связь. Вознаграждение информирует человека о правильности своего поведения и целесообразности его повторения

Расширенная модель процесса мотивации (Рис.4) включает 6 следующих друг за другом стадий. В данной модели добавлены стадии поиска путей устранения потребности, где человек начинает искать возможность устранить ее, используя три варианта, отражающие то, что он может сделать с возникшей потребностью, а именно удовлетворить, подавить, не замечать.

В стадии определения направления действий человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На стадии осуществления действия, человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. И последняя стадия устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.^[35]

Рис.4

Расширенная модель процесса мотивации

6 стадия. Устранение потребностей

5 стадия. Осуществление действия и получение вознаграждения

4 стадия. Осуществление действия

3 стадия. Определения направления действия

2 стадия. Поиск путей устранения потребностей

1 стадия. Возникновение потребностей

Можно сказать, что мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфическим, целенаправленным образом; процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и (или) личных целей.

Задачами менеджмента при реализации функции мотивации являются: формирование у каждого менеджера демократические подходы к управлению персоналом, применяя современные теории мотивации; способствование созданию у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение руководителей разного уровня и работников психологическим основам общения в организации.^[36]

Управление организацией следует рассматривать в тесной связи не только с организационно–техническими и социально–экономическими закономерностями, но и социально – психологическими, вытекающими, как из общественной, так и из биологической специфики поведения работников и отношений между ними.

Экономические законы утрачивают действенность, если в управлении организацией перестают учитываться интересы, потребности и психология человека.^[37]

Можно выделить так же экономические и неэкономические способы мотивации.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми — денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых.^[38]

Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и сдельной.

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.